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1、人力资源管理论文_F企业激励问题摘要激励机制是企业开发人力资源、调动员工积极性的重要手段。随着社会主义市场经济的深 入推进，随着中国人口以及劳动力规模和素质形势的不断变化，激励机制在企业运营管理中 的应用越来越重要。许多成功的企业依靠不断完善的激励机制充分调动了各类员工的积极 性，实现了企业的克难求进和跨越发展；也有一些企业经不住眼前现实利益的诱惑，想方设 法降低用工成木以增加利润水平，在激励机制建设上走了弯路。F企业激励现状及对策第1章绪论1.1研究背景及选题意义改革开放以来，中小民营企业作为中国国民经济机体中最具活力和生命力的一个亮点，成 为支撐和推动中国经济增长的重要力量2。然而，我国大
2、多数中小民营企业在人力资源激 励方面重视不够。此类企业员工流失情况严重。据分析，一个员工离职以后，企业从找新人 到顺利上手，光是替换成木就高达约离职员T薪水的1.5倍到2.5倍。随着我国加入WTO (世界贸易组织)以及此类企业的发展壮大，中小民营企业面对的是更加艰巨的竞争环境。 竞争主要是人才的竞争，如何进行有效的人力资源管理，建立健全激励制度以吸引员：T, U 益成为此类企业老板首要思考的问题，他们必须采取各种于段来完善其激励机制，加强人力 资源开发与管理。1.1.1研究背景20世纪90年代中期以来，中小民营经济己经成为国民经济的重要组成部分，成为我国经 济增长的巨大动力来源。目前，除国有及
3、国有控股经济以外的广义民营经济已经占GDP的 65%左右，其中个体私营经济已经占一 40%左右:中国经济发展中的增量部分，170%-80%来源于民营经济。截至2006年底，全国登记注册的私营企业达到494.7万户，个 体工商户2576力-户，它们共解决了 11440.5万人的就业问题。“十五期间，民营经济投资 年均增长29.1%，比同期全社会固定资产投资增速高9个百分点，2(X)6年城镇中的非国有 及国有控股经济即全部民营经济的固定投资总额达到48260亿元，占全国城镇固定资产投资 总额的比重由2005年的46.7%提高到51.6%。另外，民营企业对社会公益事业贡献口益增大，以中国光彩事业为例
4、，到2006年6月， 由民营企业参加的光彩事业累计投资项目达15429个，累计到位资金1247亿元，累计守置 就业人员479力人，累计帮助脱贫769.8力，人，累计捐赠财物金额为170亿元，比2005年 同期增加近40亿元从以上数据可以看出，民营金业已经成为国民经济中强有力的推动力量, 无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分，并不断显露出它在优化资源配置、提高 经济效益以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用。然而，1=1前不少民营企业员T积极性不高、人员流动频繁、人才流失大等现彖较普遍，其 至有些民营企业的员工大量流失给企业造成了很大损失，究其原因，我个人认为其人力资源 管
5、理激励不到位是主要因素，这就需要结合企业管理实践进一步研究人力资源管理激励的对 策。1.1.2选题意义人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的 重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念川于管理, 是指激发员工的工作动机，也就是说运用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使 员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根木的目的是 正确地诱导员T的工作动机，使他们在实现组织忖标的同时实现自身的需要，增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一 定程度
6、上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一 个十分重要的问题。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究情况人力资木激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其忖标相容并充分发挥每个2成员的潜能而执行的一种制度框架。在国外，激励理论的研究基木上经历了管理学激励理 论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段。管理学激励理论最早可追溯到20 1H：纪初，它以心理学和组织行为学为基础，在经验总结 和科学归纳的基础上形成的。Taylor(lX95)所提 的“差别计件工资”以及Gantt(1910)设计的 “任务加奖金制度”是典型的早期激励机制。20世纪30年代梅奥著名
7、的“社会人”命题的提出, 把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。经济学家对激励问题的关 注始于20世纪30年代，但对其进行大量研究则是在20世纪70年代以后。70年代以后， 以交易费用、产权理论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展，如何解决代 理问题成为激励问题的核心研究课题。20世纪80年代末90年代初，对激励问题的研究昱 现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面，综合运用经济学和管理学理论；二是重视对 激励效应的研究。Baker, Jensen and Murphy(1988)指出，对企业内部激励结构的深入了解是 提出可行企业理论的前提，而传统经济理论难以解
8、释实践中采用的诸多组织激励制度，对这 些激励制度解释主要来白行为学家和从业人员.这些解释主要源于公平、权益、道徳、信任、 社会责任等非经济概念。研究表明，比较业绩信息通过动态隐性激励效果或加强静态保险效 果，或者相反，且效果明显；比较业绩信息总的福利效应是混合的，这取决于内在的信息结 构。国外对人力资木激励机制理论的研究基木上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和 管理学与经济学相结合3个发展阶段，取得了丰富的研究成果。但从研究的情况看，研究者 对理论的发展和创新主要受新的管理学、经济学理论的影响和启发，运用扎根理论方法进行 激励理论创新的还不多。1.2.2国内研究情况国内学者对激励问题的研究
9、始于20世纪80年代末，起步较晚。但发展非常迅速。早期对 激励问题的研究集中于探讨国佶企业一般职工缺乏劳动积极性的原I大1。为激励职工的劳动积 极性以提高国冇企业的活力提供依据。随肴产权理论在我国的兴起，国外激励理论也随Z引 入我国，由此，人力资木所有者能否同物质资木所有者同样拥有企业所有权(剩余索取权)成 为我国学者研究和争论的焦点。剩余支配权作为现代企业的激励机制对于最优契约的设计以 提高金业效率具有重要作用。20世纪90年代末以来.知识经济理论对我国经济管理研究产 生了很大影响，人们对激励问题的研究不再局限于对一般员T、企业家和经营者的激励，其 范围逐渐多元化，特别是对知识型员工、技术人
10、员、异质型人才、科技创新、自主创新活动 等激励的研究。张望军、彭剑锋(2001)通过对华为、3润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化丁稈总体等研究中心的150名研发人员调 查问卷，采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型企业员T激励因素与内在需求, 进一步探讨知识世员工的激励机制。近几年。国内学者对激励问题研究特点主要表现为：(1) 由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重；(2)由如何实施激励到对激励效果的评 价；（3）激励方式方法上，由对单一或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制（公司治理、 控制权等）的设计进行人力资本激励；（4）|_|益重视经验研究.尤其是通过调查数据进行
11、的统 计和实证分析；（5）注重理论与实践的结合，这一方面表现为更多的调杳研究.另一方瓯表 现为更注重激励方式方法的可操作性；（6）研究更为深入、具体，如对激励方式方法研究， 不仅研究其应该采用什么方式，而且研究其采用该方式的科学理论依据，在激励客体上，不 仅研究激励的一般性问题，更注重特殊人力资本的激励研究。1.3研究内容和方法131研究内容第一章是绪论：阐述了论文的研究背景与意义、国内外的研究现状、研究的内容和方法；第二章是依据选题来提出重点理论的概念和指标理论；第三章简明介绍F企业人力资源管理的概况，并提出此企业所存在的问题；第四章是第五章是做出结论及展望。1.3.2研究方法1. 文献检索
12、法。通过搜集查阅与本课题研究相关资料,论述了激励机制的相关理论和中小 民营企业激励机制现存的主耍问题。2. 数据信息归纳法。通过在企业采集大量数据，进而分析人力资源管理激励机制对4民营企业的煤响和作用。3. 系统分析法。通过在中华期刊网、论文数据库等搜索了大量资料，并对资料进行分析总 结。以科学的思想为指导来分析影响民营企业激励效果的备种宋观和微观因素，并研究这些 影响因素间的相互关系，探索出适合我国国情的民营企业激励机制的体系。5第2章理论基础2重点理论概念2.1激励机制的定义：现代管理者如果要进行冇效的人力资源管理建立适当的激励机制是必不可少的。科学研究 和社会实践己证明激励是现代人事管理
13、的重要手段Z -o 200年前驰骋欧洲的法国总统拿破 仑曾说过:“只要有足够的奖章我就可以征服全世界”。虽然言重了些，但从中不难看岀这位 伟人对激励机制的重视。那么到底什么是激励机制呢？激励机制的定义是，依据组织目标，在分析被管理者的需求与动机的基础上，通过组织管 理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合，制足必要的引导、强化手段及可实施的制度, 所形成的能够在较长时间内激励被管理者思想、动机、行为的相对固化、规范化的一系列制 度与工作规范:企业激励机制是企业为有效激励员工而建立的一整套有机的激励制度和措施 所组成的有机整体，包括企业文化激励体系、薪酬福利体系、人员培训体系、员工晋升体系 及相
14、关制度体系。这些激励方法、措施、制度的实施需要有一个健康的激励环境即是以人为 木的环境。激励机制是企业将其远景目标转化为具体目标的手段z。管理的实质就是发动 人去工作，人的潜力能得到充分发挥，人力资源能做到不虚耗和浪费，企业的生存与发展就 有了取Z不尽、丿UZ不蝎的源泉。激励机制就是在纽织系统中，激励主体和激励客体Z间通 过激励因素相互作川的方式达成激励忖标，就是企业的管理者采川激励的理论和方法，对员 工的乞种需要给予不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机, 引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期待的组织日标做出持久努力，再通过 正反两方面的强化，对行为加以控
15、制和调节。激励机制在企业中的使用，对于吸引人才，协 调个人目标和企业目标的冲突，槊造良好的企业环境，最大限度地激发员工的工作潜能以及 有效地提高员工索质等，祁起到良好的作用。2.1.2激励机制再设计的五个原则建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组 合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有 效地激励。因此，中小民营企业要建立良好的人才激励机制，必须逍循物质激励与精神激励 相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、6公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需 求
16、，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。1. 物质激励与精神激励相结合原则从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励， 乂叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的， 只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片血和错谋的。衣实 际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影, 好看却不中用。物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需 要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化。所以，只有坚持物质激励和精神激励相结合的原则，才能更好地管理企业，更好地调动员 工的积极性，这样企业才能够按着白己的计划顺利的发展下去。2. 正激励与负激励相结合原则说到激励，很多人都会很自然地认
