人力资源危机的有效管理

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1、三种人力资源危机的有效管理企业危机往往是在预想Z外或在管理失控的情况下发牛的。在预想Z外所发牛的危机，常常是非企业人力所为且不可抗 力的，如天灾、社会动乱、战争、核心人物的意外死让等等突发事件，给企业经营造成极端危险或困难。管理失控状态下发 生的危机，常常是因某种管理模式或管理体系的重大缺陷而酿成了严重的突发事件，如产品、技术或服务存在重大缺陷，引 发企业社会信誉严重衰减或丧失、资金严重短缺、员工心态群体恶化或造反等等，并给企业经营造成极端危险或困难。企业 最常见的危机主要是管理失控状态下的危机。应对这两种状态下的危机，危机管理模式应该是相同的。所谓危机管理就是针对不同状态下的危机事件，进行事

2、前事后 的管理。般而言，企业危机管理的基本命题主要有三：首先应对各种类型的危机对企业经营造成的危险或困难程度，要有 明确的判断和分级；二是建立企业危机对业务发展目标影响程度的快速评估机制；三是建立快速应对各类企业危机的责任体 系。人力资源危机属管理失控状态下的危机，主要有三种类型：一是企业文化危机；二是人力资源过剩危机；三是人力资源 短缺危机。一、企业文化危机1、企业文化危机是最常见的人力资源危机企业文化危机是目前企业常见的种人力资源危机，表现为员工缺乏对企业社会存在价值与理由的认知或认同，企业作 为一个责任共同体、命运共同体和利益共同体，却没有共同的愿景，没有心灵的契约，各自为阵，凡事先从个

3、人或小团体出 发，把个人利益、局部利益看得高于整体利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企业内没有公正公平可言等等。企业文化危机的本质在于缺乏正确的企业核心价值观的确立或核心价值观的有效沟通与传播，员工处于无主流意识支配 状态，盘散沙。企业文化危机产生的根源在于企业家或企业最高领导者缺乏崇高的精神境界或文化建设能力缺失，在企业 内部无法营造出企业可持续发展的生生不息的内驱力和精神支柱。2、企业文化危机的周期性爆发企业文化危机的岀现是个渐进的过程，具有年度周期性爆发的特性，如些企业文化营造的不好的企业，每年年初， 制订年度企业经营方针、目标计划时，企业上下员工普遍缺乏积极性、主动性和创造性，从个

4、人或小团体利益出发，不服从 分配，隐瞒或虚构实际工作状况与能力，最终导致企业经营管理目标计划的模糊不清，或严重背离企业员工的实际工作以及 经营管理能力，为全年的经营管理埋下重大祸根；乂如年终考核与分配时，价值评价与价值分配缺乏公正公平的标准，频频 发生损人利己，巧取豪夺的事情；乂如些企业任意拖欠员工薪资，将企业困难转嫁给员工，企业信誉在员工心目中降到冰 点；再如每当企业发现或发生重大问题或责任事故时，总是或事不关己高高挂起，或相互推委责任，内耗严重。企业文化危机还体现企业内部各种矛盾的难以调和、激化与冲突。诸如次创业者与二次创业者的矛盾；新老员工的矛 盾；地面部队与空降部队的矛盾；本地员工与外

5、籍员工的矛盾；管理者与被管理者的矛盾；集权与分权的矛盾；发展与巩固 的矛盾；文化被稀释与文化创新的矛盾等等。3、企业文化危机引发严重的突发事件企业文化危机最终可能引发严重的突发事件，如高层行为腐败或丑闻曝光；核心人才集体跳槽；员工集体大罢工或请愿; 企业机密和技术专利泄密、员工因工作或企业不良原因自杀或他杀新闻传播等等。高层行为腐败或丑闻曝光，如美国安然、高盛、施乐、世通、安达信等著名公司财务丑闻，乂如中国银广夏事件、蓝田 事件、中科创业事件、中航油事件等等国内上市公司的财务丑闻，伊利高管被拘、创维遭遇“廉政风暴”、格力高管接连出 事等腐败丑闻。这些公司丑闻曝光后，随之而来的是有的企业夜之间陷

6、入破产境地，如安然公司、银广夏公司等；有的企 业面临大量裁员，如安达信公司；有的企业则面临高层下台，企业文化陷入深深的危机Z中，如施乐公司。企业高层行为腐 败是最致命的人力资源危机之一，是企业文化危机长期存在和发展的结果。这种危机一旦爆发，即使企业有危机管理机制， 因为触犯了国家法律，企业往往也难以规避灭顶之灾，同时对企业文化也是毁灭性的。核心人才集体跳槽，如方正集团助理总裁周险峰携30位技术骨干加盟海信；又如TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹; 再如陆华强离开创维自行创业，段永平出走创立“步步高”等等。核心人才集体跳槽是企业最严重的人力资源危机之一，是 企业文化冲突与危机激化不可调和的结果。

7、核心人才集体跳槽，对企业不仅是人才的损失，还面临着企业战略、管理模式、 核心技术与产品的泄密，面临着竞争对手因此实力的增强而威胁到企业的竞争力，或多了一个竞争对手。面对核心人才集体 跳槽的危机，企业是否有危机管理机制或企业危机管理机制是否有效，对于减少企业经营管理的危害和减轻因此而造成的损 失至关重要。例如，此时可检验企业员工劳动合同条款是否存在漏洞，企业机密文档管理是否健全，企业员工保密制度是否员工集体大罢工或请愿，在西方国家较常见，多半为工会组织发起，是企业雇主与职员价值冲突激化的结果，企业员工 采取有组织的和平方式，解决矛盾与冲突。冲突产生的原因在于缺乏沟通、谈判和妥协。其他形式的文化危

8、机也是因为人力 资源管理制度和文化建设中存在缺陷，或对员工工作中遇到的超强心理压力缺乏及时的心理咨询和抚慰所致。4、企业文化危机的根源企业文化危机是人力资源危机中最常见的类型，这种危机形成于无形之中，是一种负面的心态在员工的内心蔓延和传染, 是各种人事矛盾和冲突的根源，最终导致严重的突发事件，形成人力资源危机。企业高层行为腐败的根源，在于企业高层个人或群体人生观和价值观出了问题，首先引发这些人内心的道德危机，随后 肆意践踏国家法律，巧取豪夺社会利益或公众利益。核心人才集体跳槽的根源是企业价值观与个人价值观的背离，或个人价值观对企业价值观的背叛。价值观的背离或背叛 是核心人才跳槽行为的先导，后续

9、表现的是个人利益与企业其他利益团体之间各种形式的冲突等等。员工集体大罢工、请愿等其他形式的危机事件的根源都是企业矛盾冲突未能得到及时或不可调和的结果。企业文化危机 的最终根源是企业各种利益群体价值观或价值取向达不成共识，利益要求得不到满足。二、人力资源过剩危机人力资源过剩危机是因人力资源存量或配置超过企业经营战略发展需要，而产生的危机。通常在三种情况下发生：一是 企业并购活动中，重复机构的撤并，人员富余；二是企业效益不佳时，需撤销分支机构或缩减业务规模，因而产生人员富余； 三是目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员。1、企业并购活动中的人力资源过剩危机企业并购活动中的人力资源过

10、剩危机是企业扩张吋期常遇到的种危机。大型企业在并购重组过程中，为了提高管理效 率，降低管理成本，需要进行业务流程优化或重整，因此，必然伴随着撤并重复的机构，对组织结构和职位进行重新设计和 梳理。一些精简掉的部门和职位，必然产生大量的富余人员，此时企业必须裁员。因此，大量的过剩人员需要安置，由此产 生了一系列的问题和困难，不仅对企业内部造成巨大的震动，也会带来重大的社会影响，处理不好将给企业形象和经营带来 较大危险。一些企业因此类问题处理不当，而造成一些人力资源危机的突发事件，如被裁减人员或下岗人员上街游行，到政府门前 静坐等等过激行动。这是企业人力资源过剩危机中，需要特别妥善安置的一种危机。2

11、、企业经营不佳引发的人力资源过剩危机当企业经营绩效不佳，市场萎缩前景暗淡时，在众多企业危机中，人力资源危机更为突显。在这种情况下，企业文化危 机中的各种状况都可能出现，而且由于业务规模和内部机构及岗位编制缩减，必然产生人力资源过剩危机。一方面，在这种 危机中，人心不稳，优秀人才可能大批跳槽；另一方面，多数普通员工，甚至能力差的员工般不愿被裁员掉。这样形成的 局面比较复杂，经常出现要裁减的人走不了，要留的人却留不住。3、人力资源战略失误形成人力资源过剩危机目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员，形成人力资源过剩危机。国内一些保健品公司，如三株、 红桃K等公司都曾因按过高的战略目标

12、，设置组织结构，配置人力资源。但在实际完成情况与目标差距较大时，各级组织平 台上人满为患，人浮于事，造成人力资源过剩危机。最后，企业不得不大量裁员，一时间社会上或人才交流中心到处是这些 企业裁员下来的流动大军，即影响了公司形象，也是对员工不负责任的一种表现，最终可能导致优秀人才再也不敢踏入这种 企业的大门。三、人力资源短缺危机人力资源短缺危机是相对于企业面对激烈的市场竞争环境，生存和发展所需的竞争力而言的。当企业为适应生存和发展 的需要，确定了未来发展战略，并对企业核心能力提出了具体要求，此时许多企业往往发现，反映企业核心能力的关键资源 人才状况，不能满足经营战略的需要，开始意识到人力资源的严

13、重不足。因而，在经营战略展开时，出现人力资源短缺 危机。企业人力资源短缺危机主要有二种表现形式：一是人力资源数量结构性短缺，即各职类职种的核心人才缺乏；二是人力 资源素质水平满足不了战略的要求。人力资源短缺危机将导致企业经营战略，或迟迟不能展开，而贻误先机；或因缺乏人才, 实施不到位而失败；或因人才素质水平不够，而使战略目标无法按期完成。最终导致企业在激烈的市场竞争中总是处于劣势 中，而陷入经营管理的困境。1、人力资源结构性短缺危机人力资源结构性短缺危机在一些以项日形式运作的高新技术类、工程类等企业较为常见，时有发生。这类企业由于市场 的周期性变化或不确定性，在人工成本的压力下，人力资源规模受

14、市场周期变化的影响，淡季人员过剩，而旺季核心人才严 重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。这种人力资源结构性短缺危机是缺乏针对项目运作特点的有效的人力资源规划所造成2、人力资源素质性短缺危机人力资源素质性短缺危机在许多企业都普遍存在，主要表现在人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要，无论在 知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上，相对于企业发展战略要求而言，总是滞后的，员工思维没有进入战略 状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误和矛盾。人力资源素质性短缺危机持续的吋间 长短，与企业培训体系是否完善是否有效有关。四、人力资源危机管理以预防为主人力资源危机与其

15、他类型的危机有所不同，人力资源危机是逐渐积累起来的，是个渐变的过程，就像温水煮青蛙一样, 平时感觉并不明显。旦人力资源危机爆发，尤其是一些严重的突发事件，对企业来说很可能是灾难性的。对于各种类型的 人力资源危机的有效管理，则需要区别对待。1、如何应对企业文化危机企业文化危机，是员工群体心灵沟通与认同的危机。对企业文化危机管理的关键是价值观的有效沟通与达成共识，形成 心灵的契约，真正使企业成为责任共同体、利益共同体和命运共同体。企业文化危机的预防应以职业道德培养和职业行为标 准建设为主。防止高层腐败或丑闻的出现，光靠企业内部危机管理是不够的，需要全社会普及和强化职业道德教育，引导社会精英建 立积

16、极的人牛哲学思维，健全法制体系，依靠社会媒体和舆论的监督力量，防微杜渐，减少此类危机爭件的发牛。预防集体跳槽爭件的发牛，首先是企业价值观是否真正得到大多数员工的认同，特别是核心人才的认同，这是企业核心 人才归属感的前提，也是企业核心人才忠诚和稳定的基础，这是企业价值观形成之初就应该很好解决的问题：其次是企业价 值观也要不断完善和发展，不断融入员工中有见识有创造的新理念，并落实到价值评价和价值分配中去，这是避免员工背叛 企业价值观的关键。避免核心人才集体跳槽的办法是加强企业文化建设，建立公正公平的价值评价与价值分配机制等。一旦出现核心人才集体跳槽事件的危机处理方式是，调动人力资源危机管理机制中有关合同条款，如核心人才避免同业 竞争事宜约定，监督跳槽人员的侵权行为；按保密协议要求处理离职后的相关保密事宜等。总之，企业文化危机的解决之道是让企业文化生生不息，形成共同的价值观和公正