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1、非人力资源主管的 人力资源管理.策略結構機器/資本人力資本沒有人力 ,妳怎能頂起屋頂 ?. 人力资源管理的概念 人力资源管理是： 为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践被称作是人力资源管理群体而制定的政策和实践被称作是人力资源管理( (如如: :人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等训、工资福利政策等) )。.人力资源管理的范围工作分析人力资源管理的基础人才取得：人力计划、员工招募与遴选人才培育：员工培训与发展 人力运用：升迁、调派、绩效管理人力维持：薪资及奖酬组织发展：
2、组织文化、组织气候、纪律管理与劳 动关系人力资源统计与资讯管理.绩效管理企业文化与员工关系人力资源管理的人力资源管理的关键环节关键环节人力资源规划人员招聘薪资与福利绩效管理与生涯规划员工培训员工关系人力资源管理的关键环节人力资源管理的关键环节.非人力资源主管与 人力资源管理的區別qq 开展招聘活动，扩大应聘人员队伍开展招聘活动，扩大应聘人员队伍qq 进行初步筛选并将合格的候选人推进行初步筛选并将合格的候选人推 荐给部门主管荐给部门主管qq 甄选过程的组织协调工作甄选过程的组织协调工作qq 甄选技术的开发甄选技术的开发qq 说明工作对人员的要求，为人力资说明工作对人员的要求，为人力资 源部门的选
3、聘测试提供依据源部门的选聘测试提供依据qq 面试应聘人员并作出录用决策面试应聘人员并作出录用决策招聘招聘 与与录用录用qq 汇总并协调各部门的人力资源计划汇总并协调各部门的人力资源计划 qq 制定企业的人力资源总体计划制定企业的人力资源总体计划 人力资源人力资源 计计 划划qq 工作分析的组织协调工作分析的组织协调qq 根据部门主管提供的信息写出工作根据部门主管提供的信息写出工作 说明说明qq 对所讨论的工作的职责范对所讨论的工作的职责范 围作出围作出 说明，为工作分析人员提供帮助说明，为工作分析人员提供帮助 qq 协助协助HRHR部門分析调查部門分析调查工作分析工作分析人力资源部门的工作人力
4、资源部门的工作部门经理的工作部门经理的工作职职 能能qq 了解企业整体战略和计划并在此基了解企业整体战略和计划并在此基 础上提出本部门的人力资源计划础上提出本部门的人力资源计划. 部门经理与人力资源部门的工作qq 实施工作评估程序，决定每项工实施工作评估程序，决定每项工 作在公司的相对价值作在公司的相对价值qq 开展薪资调查，了解同样或近似开展薪资调查，了解同样或近似 的职位在其它公司的工资水平的职位在其它公司的工资水平qq 在资金和工资计划方面向一线经在资金和工资计划方面向一线经 理提出建议理提出建议qq 开发福利，服务项目，并跟一线开发福利，服务项目，并跟一线 经理协商经理协商qq 向人力
5、资源部门提供各项工作性质向人力资源部门提供各项工作性质 及相对价值方面的信息，作为薪酬及相对价值方面的信息，作为薪酬 决策的基础决策的基础qq 决定给下属奖励的方式和数量决定给下属奖励的方式和数量qq 决定公司要提供给员工的福利和服决定公司要提供给员工的福利和服 务务 薪酬薪酬 管理管理qq 准备培训材料和定向文件准备培训材料和定向文件qq 根据公司既定的未来需要就管理根据公司既定的未来需要就管理 人员的发展计划向总经理提出建议人员的发展计划向总经理提出建议qq 在规定和实际运作企业质量改进在规定和实际运作企业质量改进 计划计划 以及团队建设方面充当信息以及团队建设方面充当信息 源源qq 根据
6、公司及工作要求安排员工，对根据公司及工作要求安排员工，对 新员工进行指导和培训新员工进行指导和培训qq 为新的业务的开展评估、推荐管理为新的业务的开展评估、推荐管理 人员人员qq 进行领导和授权，建立高效的工作进行领导和授权，建立高效的工作 团队团队培训培训 与与发展发展人力资源部门的工作人力资源部门的工作部门经理的工作部门经理的工作职能职能.績效管理績效管理 绩效管理是以最大的业绩表现为目标，通过对员工绩效管理是以最大的业绩表现为目标，通过对员工的业绩和行为进行评估和分析，改善员工的组织行的业绩和行为进行评估和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企为，充分发挥员工
7、的潜能和积极性，更好地实现企业各项目标：业各项目标： 一个中心：激励一个中心：激励 五个过程：学习、培训、管理、发展和控制五个过程：学习、培训、管理、发展和控制 导向作用：以正面导向为主导向作用：以正面导向为主. 绩效管理绩效管理 主要内容主要内容 了解绩效管理的了解绩效管理的基本思路基本思路 掌握绩效管理的掌握绩效管理的程序和方法程序和方法人力资源管理的人力资源管理的关键环节关键环节人力资源规划人力资源规划人员招聘人员招聘薪资与福利薪资与福利员工培训员工培训绩效管理绩效管理员工关系员工关系.绩效管理的四大绩效管理的四大阶段阶段 确定绩效目标确定绩效目标 不断提出对员工业绩的反馈和评价不断提出
8、对员工业绩的反馈和评价 准备绩效评估的讨论准备绩效评估的讨论/ /面谈面谈 实施绩效评估实施绩效评估注：每个阶段，主管和经理都起着重要的作用，负有相应的责任.制订绩效目标的五个要素制订绩效目标的五个要素 具体的具体的 可测量的可测量的 经过努力可以达到的经过努力可以达到的 可实现的可实现的 有时间表的有时间表的.阶段二阶段二 不断提供信息反馈不断提供信息反馈和评价和评价 目的在于保证员工的活动和行为不偏离既定目的在于保证员工的活动和行为不偏离既定的目标的目标 主管有责任向员工不断提供信息反馈。及时主管有责任向员工不断提供信息反馈。及时而准确的信息反馈对成功的绩效管理和员工而准确的信息反馈对成功
9、的绩效管理和员工的职业发展意义重大的职业发展意义重大 提供信息反馈要注意的方式和方法（因人而提供信息反馈要注意的方式和方法（因人而异）异）注：随时进行.阶段三阶段三 准备绩效评估的讨准备绩效评估的讨论论/ /面谈面谈 提前一、二周确定讨论时间提前一、二周确定讨论时间 参照绩效目标，鼓励员工自评参照绩效目标，鼓励员工自评 预定一个不受干扰的面谈地点预定一个不受干扰的面谈地点 回顾员工的业绩表现回顾员工的业绩表现 回顾员工的业绩表现记录、过去的评估结果、绩回顾员工的业绩表现记录、过去的评估结果、绩效目标效目标 准备一次改进绩效的座谈准备一次改进绩效的座谈 筹备生涯发展座谈筹备生涯发展座谈注：定期进
10、行（按季度、按年度等）.阶段四阶段四 实施绩效评估实施绩效评估 确定评估目的并列出讨论提纲确定评估目的并列出讨论提纲 对照绩效目标，分析绩效（表现记录）对照绩效目标，分析绩效（表现记录） 讨论存在问题的原因及成功的原因讨论存在问题的原因及成功的原因 对今后应采取的对今后应采取的措施措施达成共识，讨论进一达成共识，讨论进一步提高的方法步提高的方法 对谈话进行总结，对员工取得成功的能力对谈话进行总结，对员工取得成功的能力表现予以肯定表现予以肯定.肯定个人尊严肯定个人尊严职业生涯规划职业生涯规划 职业生涯规划的概念：它是个人发展与企业发展职业生涯规划的概念：它是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职
11、业生涯的主客观因素进行相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。与企业发展的战略目标相一致。个人目标个人目标企业目标企业目标组织与个人共同成长.组织与个人共同成长组织与个人共同成长 共同愿景之建立共同愿景之建立 前景规划之实施前景规划之实施 竞争优势展延的作法竞争优势展延的作法. 共同愿景建立 组织与个人共同成长共同愿景共同愿景共同愿景由上而下由下而上承诺/以身作则沟通/测试咨询个人需求工作满意(自我
12、超越)员工满意.落实教育训练落实教育训练训练需求的确认训练的规划训练的实施训练效果的评估组织与个人共同成长.激激 勵勵 理理 論論FF 人的行為來源于人的動機（人的行為來源于人的動機（MotivationMotivation）, ,而動機而動機的產生是因為人的需要（包括物質的需要和精神的產生是因為人的需要（包括物質的需要和精神的需要）的需要） 需要是行為的原初動力需要是行為的原初動力 FF 當人有某種需要而尚未得到滿足時當人有某種需要而尚未得到滿足時 心理上就心理上就處于一种被激勵的狀態處于一种被激勵的狀態 這時這時 人就要采取行動人就要采取行動 而行動的目標而行動的目標 則是滿足存在的需要則
13、是滿足存在的需要. 激激 勵勵 理理 論論需要層次理論需要層次理論 雙因素理論雙因素理論自我實現的需要人際關系公司的管理受人尊重的需要社交的需要愛的需要安全的需要生理的需要工作條件職務安定薪 金個人生活工作的挑戰成就職責提 升受重視地 位激勵因素保健因素當它存在時可以引起滿意當它缺乏時不是引起不滿意而是沒有滿意當它存在時人們並不覺得滿意而是沒有不滿意當它缺乏時引起不滿意.需 要被激勵的狀態采取行動定出目標達到目標需要滿足激勵狀態解除新的需要產生動机激激 勵勵 理理 論論.薪资定义薪酬与激励 (一) 从公司的角度： 在任用的劳务交换过程中，雇主以现金和非现 金的给与，作为员工提供服务的报偿。 (
14、二) 从员工的角度： 员工因工作而获得的报酬。.薪资管理的工作层次薪酬与激励 ( 1 ) 策略规划： 将薪资与公司长期发展策略相结合。 ( 2 ) 制度规划： 设计薪资制度。 ( 3 ) 作业执行： 核薪、发薪、调薪、日常福利措施。.薪酬与激励岗位与薪资的关系 企业目标 职位/职务定义 绩效需求 企业经济 与绩效职位评价绩效目标/标准薪资政策薪资结构个人绩效个人薪资市场需求 内部的历史背景 文化、期望.薪资管理的效益 吸引所需要的人才，留置并激励现有的员工，使其在符合管理效益前提下，达成公司经营的策略目标。薪酬与激励.授權的觀念授權的觀念 授權不是參与授權不是參与 授權不是棄權授權不是棄權 授
15、權不是授責授權不是授責 授權不是代理職務授權不是代理職務 授權不是助理或秘書職務授權不是助理或秘書職務 授權不是分工授權不是分工 授權的擴展与制度化是分權授權的擴展与制度化是分權.不敢授权的原因不敢授权的原因 自己工作不条理；自己工作不条理； 担心下属做错事；担心下属做错事； 担心下属工作表现太好；担心下属工作表现太好； 担心丧失对下属的控制；担心丧失对下属的控制； 认为自己做远比指导下属更加省事；认为自己做远比指导下属更加省事； 认为找不到合适的下属授权；认为找不到合适的下属授权；.授权的时机授权的时机 进行计划和研究的时间觉得不够；进行计划和研究的时间觉得不够； 办公时间几乎全部在处理例行
16、公事；办公时间几乎全部在处理例行公事； 工作时常被下属的请示所打扰；工作时常被下属的请示所打扰； 下属工作常有闲散的现象；下属工作常有闲散的现象； 所有决策权只限于主管；所有决策权只限于主管； 发生紧急情况；发生紧急情况；.授权的原则授权的原则 单一隶属关系；单一隶属关系； 把握授权时机；把握授权时机； 权责要明确；权责要明确； 进行适度控制；进行适度控制； 必须量力授权；必须量力授权； 要相互信赖；要相互信赖； 某些权责需要保留；某些权责需要保留；.授權的四种方法授權的四种方法 充分授權充分授權自行制訂行動方案自行制訂行動方案, ,難度高難度高 不充分授權不充分授權提方案主管選擇提方案主管選擇, , 詳細的行動計划詳細的行動計划, ,主管審批主管審批, ,選擇選擇 行動前報告行動前報告 行動后果報告行動后果報告 彈性授權彈性授權工作分為若干階段工作分為若干階段, ,不同階段采不同授權不同階段采不同授權 制約授權制約授權將職責和權力同時委托几個人將職責和權力同時委托几個人, ,相互制約相互制約.授权中应注意的问题授权中应注意的问题 防止防止“反授权反授权”； 防止防止“越权越权”； 先
