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1、精品word学习资料 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - - - - -零售终端是营销的前沿阵地.无论营销推广如何到位,品牌形象如何高大,招商连锁如何成功,产品款式如何新颖假如没有销量,那么前面苦心设计的图纸只能在后期成为虚无的海市蜃楼.笔者认为,准备终端销售的有两大方面：外 在方面,涉及到品牌，营销，装修，货品等等.内在方面,就涉及到终端治理，导 购培训，销售技巧等等.我们不行否认的是,外在当然重要,但是内在更加重要. 试问,假如卡地亚店员是一幅慵懒与不行一世的姿态,卡地亚也确定不能成为一个 百年品牌.说到内在,最值得一提的就是店长这个职务.他们虽不是统领全 军的元帅
2、,但却是冲锋陷阵的大将,这个职务不高不低,但却是整个营销体系中最 为关键的一环.可是,千军易得,一将难求,珠宝业老板们又该如何选拔，培训并 打造一批明星店长呢？本期,笔者将先从选拔这一关说起,谈谈如何选拔店长类的人才.我们先来看两个普遍存在于地方金店中的案例：案例一：A 金店又开了一家店,王老板为了店长的人选特殊着急,想了半天最终让身边的司机小周 来做店长.缘由很简洁：第一,小周为人老实,是自己家的远房亲戚,完全可以信 得过.其次,小周人聪慧,处处能领会老板心思,王老板心想这样的人做店长确定 是没问题的.结果,新店营业后,不仅销售没有任何进展外,而且店内秩序一团糟,丢货大事屡屡发生,店员三天两
3、头离职新店营业已经接近崩溃.案例二：B 金店店长闹离职,缘由是觉得工资低,而且她反映店内有些员工不配合她工作,值得一提的是这其中仍有一名销售明星.她对李老板讲,假如要她连续留任,那就必需加薪,同时开除那几个不协作她的员工.李老板郁闷好几天,可是最终仍是答应了这个店长的要求.李老板是这样想的：这名店长已经管店5 年了,始终是他在店内的一根大梁,无论进货，管店，卖货，仍是处理七七八八的杂事,都是这个店长一人在跑.才能虽然不强,可是别人较她差的更多,在没有后备人选 的情形下,只能丢卒保车了.我们很少可以听到哪个珠宝老板讲,我们这里 人才众多，兵精粮足,我们更多的是听到：我这里不缺钱,就缺人。这是大实
4、话, 但也不难说明 本是高尚的铺张品德业,却始终走着低素养的经营路线,珠宝昂贵的特点与家族制的经营思路准备着“忠诚大于一切 ”的用人理念.虽然说,近些年一些大型珠宝企业开头转型,逐步开头学会空降高管,但是国内多数地方性金店仍 没有意识上的转变.市场的竞争就是营销- - -细心整理 - - - 欢迎下载 - - -第 1 页,共 4 页可编辑资料 - - - 欢迎下载精品word学习资料 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - - - - -的竞争,而营销的竞争升华到高级层面就是人才的竞争.不解决人才问题,尤 其终端人才问题,被市场剔除将不行防止。不行否认的是,珠宝业的确缺乏
5、高级人才.但是,就店长这个中层职务而言,只要有慧眼，只要有方法,地方金店 一样可以拥有优秀的人才.下面,笔者就将表达几种实效的选人方法.方法一：挖墙角.有些人问,就一个店长职位,仍需要来挖人吗？仍有人来问, 都知道挖总经理，总监这样出名有姓的高级人才,一个店长到哪里去找？再有人问,本地的同行卖的都不如我们好,他们的店长我都不稀奇用我想,以上三个问题是很多金店老板要发问的.那么,笔者也发三个反问：一个当地品牌能有几家店？作为一店之长的店长莫非不值得挖吗？是人就出名,刘备当年怎么 找到诸葛亮的？优秀的行业多的很,为什么非要把眼光局限在珠宝行业？通灵钻石是国内领先接受“空降”店长模式的珠宝名企.通灵
6、能够在国内最为富庶的苏南地区成为镶嵌类饰品的霸主,就得益于单店强大的销售力.撇开通灵新锐的品牌意识与剑走偏锋的营销策划外,优秀店长的运营才能是通灵核心竞争力的重要组成.通灵深知,店铺的标准化运营（关于标准化,笔者将在“培训篇 ”中重点讲解）是营销执行力的必要保证,而营销执行力的关键执行单位就是店长,那么何为不直接从标准化运营的优秀企业去挖人呢？于是,通灵就想到了餐饮业最为成功的肯德 基。也正是由于这个独到的用人理念,在数年后的今日,通灵在华东地区最终有了 珠宝界 “黄埔军校 ”的美誉.世纪缘钻石也在 “空降”店长方面做的独树一帜.其中,世纪缘最为独到的用人法就是,不用同行店长做店长。与通灵不同
7、的是,世 纪缘偏好 “房地产 ”，“汽车”，“高级服装箱包 ”等领域的人才.之所以这样,是由于世纪缘信任,珠宝行业是一个较为落后的行业,同行的水平往往不尽如人意,而且 体会主义会使这些店长困惑与愚钝.既然要打造高档品牌形象,那么就干脆用真正 铺张品德业的店长,从每个直营店开头提升品牌营销意识.截至笔者离开世纪缘为 止,世纪缘 13 家直营店中已经出产了1 位卡地亚店长与3 位施华洛世奇店长,并且有太多一般导购员成为了其他珠宝品牌店的店长.通过上面的例子,我们可以得出结论：店长值得挖。那么,店长究竟该如何挖呢？第一,要明确要挖什么样的人.通灵是为了推行标准化流程,世纪缘是为了打造高档品牌,那-
8、- -细心整理 - - - 欢迎下载 - - -第 2 页,共 4 页可编辑资料 - - - 欢迎下载精品word学习资料 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - - - - -么你挖人的目的又何在呢？明确目的后才去找人,就会有方向,不会眉毛胡子 一把抓.其次,企业内部要制造人才适宜生存的土壤.挖人,不仅仅是靠银 子,仍要靠理念,这不仅适用于店长,也适合更高级的人才.要想人才过来,那么 必需志同道合,仅仅靠银子挖来的人,信任挖来的也只能是地雷.再次,金店老板要有发觉人才的眼睛.去高级餐馆吃饭，去4S 店做汽车保养，去购置房产，去健身锤炼，去购物等等,处处是发觉人才的好时机.
9、俗语讲,千里马常有,伯乐不常有,就是这个道理.最终,企业内部要有宽敞的晋升空间.切记,你挖来的是店长,而不是总经理.能够为你空降的人才描画远景,能够赐予他们足够的晋升空间,才可能真正俘虏人才的心.方法二：内部竞聘内部竞聘与内部提拔最为显著的区分就是客观与主观的区分.前面探讨过,金店老板最 宠爱用那种跟自己时间长的,忠诚的,或者亲戚来当店长.他们认为这样一来财务方面安全,二来听话放心.另外,很多珠宝企业仍存在一些“国有企业 ”的通病,老板宠爱用 “看得顺眼 ”的人来做店长.这样一来,店长再用“看得顺眼 ”的人来做店 助,店助再安插 “看得顺眼 ”的导购 党派一旦形成,想拔难度就相当大。而且, 这
10、也是逼走人才的致命一击。试问,不是靠资格就是靠血缘关系,不是靠溜须拍马就是靠拉帮结派,那么努力奋斗仍有何意义？内部竞聘是目前很多国外企业使用的人才提练法,也是笔者特殊提倡的人才选拔方式.内部竞聘要由企业高管组成面试团,依据企业内部需求来出据笔试与面试试题,然后在企业内部发布聘请信息与相应待遇,接着面试团对内部竞聘者进行细致的考察与考核,最终综合评判以确定人才.据说,周大福CEO 陈世昌原先也是一名导购,最终能够成为总裁,也是在一次次企业内部竞聘中脱颖而出的.当然,内部竞聘仍有很多值得留意的细节,其中最主要的如下：第一,面试团必需公正公正,不能泄漏考题,不能徇私舞弊.其次,考题必需并具有针对性.
11、其中,治理才能，职业规 划，销售才能，反馈才能，性格为人都是重要的考评题目.这里确定要留意,不能只看重销售才能.由于,好的店长确定是好的导购,而好的导购却不愿定是好的店长。第三,老板确定不能顽固己见,要以客观的考核分数作为第一评判.既然要内部竞聘,就要说到做到.考核可以细致,结果必需执行。方法三：储备人才人才是 2- - -细心整理 - - - 欢迎下载 - - -第 3 页,共 4 页可编辑资料 - - - 欢迎下载精品word学习资料 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - - - - -1 世纪最宝贵的资产。所以笔者建议,即使现在你有优秀的店长,当遇到同为优秀甚至更优
12、秀的人才时,请你确定挽留.为什么笔者要提出这种貌似废话的解决 方案？由于笔者所遇到的很多金店老板都是小农意识,这些人规模或许不小,资产 或许不少,但是就不愿在人才方面多花一个小钱.他们心想,既然我这里规模就这 么大,那仍为什么要养活那么多人呢？而且,越是有才能的待遇就越高,待遇越高 就费用越大,花这个冤枉钱做什么呢？其实,文中的案例二已经为我们诠释了这种 小农思想的下场 假如连个后备人才都没有,当店长提出不公正条约的时候,真正咽不下这口气的确定是老板.其实,对于中小金店而言,即便没有充分的 领导岗位,人才也是可以得以安置的.比如加设店长助理职位,比如加设值班店长 职位等等.除了岗位方面,在不影响原有人才心情的基础上,机遇方面老板也应给 予高度的重视,例如将配货，市场调研反馈等重要职责单独支配给其负责,比如外 出培训与考察应当与其一起前往等等.天赋与生俱来,才能后天培养,如此一来才能与忠诚都与日俱增,怎仍能够“割地赔款 ”？最终要说的是,假如要马儿跑得快,就要给马儿喂的饱.有做大做强抱负的老板,确定是爱“才”如命.假如只是要开个夫妻店,才会是爱 “财”如命.- - -细心整理 - - - 欢迎下载 - - -第 4 页,共 4 页可编辑资料 - - - 欢迎下载
