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1、精品word学习资料 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - - - - -企业绩效考核规程第一章总就第一条目的为了建立和优化公司绩效治理与绩效考核体系,并为建立科学，系统，高效的人力资源治理体系打下坚实的基础,保证公司可连续进展与富强,实现员工职业生涯的进展与辉煌,特制定本规程.其次条释义绩效考核是依据公司核心价值评判理念与标准,依据确定的程序与方法,针对各治理部门的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评判.第三条定位作为人力资源治理体系的核心组成成分,绩效考核及其结果是确定员工晋升，岗位轮换，薪酬，福利，奖惩等人事决策的客观依据,同时也是员工职业生涯进展规划与训练培训的客
2、观依据.第四条基本目标绩效考核规程的基本目标是： 1通过绩效考核体系实施目标治理,保证公司整体经营战略目标的实现,提高在市场竞争环境中的整体运作才能与核心竞争实力. 2通过绩效考核帮忙每个员工提升工作绩效与工作胜任力,实现员工个人职业生涯的进展与辉煌, 同时建立适应企业进展战略的人力资源队伍. 3依靠制度性的规范与约束,建立起自我勉励，自我约束，促进优秀人才脱颖而出的人力资源治理体 制 . 4在绩效考核的过程中,促进治理者与员工之间的沟通与沟通,形成开放，积极参加，主动沟通的团队氛围,增强企业的凝聚力. 5通过对各部门的工作绩效进行评估,促进其实现业绩的改善与提升.第五条基本原就绩效考核规程运
3、行的基本原就是：1. 公开性原就：考核者要向被考核者明确说明考核的标准，程序，方法，时间等事宜,使考核有透亮度.2. 客观性原就：考核要做到以事实为依据,对被考核者的任何评判都应有事实依据,防止主观臆断和个人感情颜色.3. 开放沟通原就：在整个考核过程中,考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与沟通,考核结果要准时反馈给被考核者,确定成果,指出不足,并提出今后应努力和改进的方向.发觉问题或有不同看法应在第一时间内进行沟通.4. 差别性原就：对不同部门，不同类型被考核者进行考核评判时,要依据不同的工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义.5. 常规性原就： 绩效考核是各级
4、治理者的日常工作职责,对下属作出正确的考核与评判是治理者重要的治理工作内容,绩效考核的工作必需成为常规性的治理工作.6. 进展性原就：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的进展,因此,考核者和被考核者都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标.任何利用考核手段打击，压制，报复他人和小团体主义- - -细心整理 - - - 欢迎下载 - - -第 1 页,共 12 页可编辑资料 - - - 欢迎下载精品word学习资料 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - - - - -的做法都应受到制度的惩戒.第六条适用范畴本考核规程的适用于各治理部门及全体治理人员,但以下人员除外：1
5、公司总经理2 兼职，特约人员3 试用上岗时间不足200 天者4 考核期休假，停职时间逾半年第七条被考核者在本考核规程中,被考核者包括两部分被考核部门和被考核人员.被考核者只有通过自身的长期不懈努力,才能得到绩效考核规程的合理评判,进而享受到公司的人事待遇.被考核人员和组织有权益明白其绩效考核的依据与结果,有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉.第八条考核者在本考核规程中,考核者为各级各类被考核者的直接上级,各级考核者必需把绩效考核作为治理过程中重要组成部分,有效地利用绩效考核,提升自己的治理水平与治理成效.在绩效考核过程中,考核者有责任指导，帮忙，勉励和约束下属部门及员工,被考核者的
6、工作表现与业绩是各级考核者绩效的重要表达.第九条考核体制在实施人员考核时,直接上级作为考核者负责对下级进行考核和评判.行政部和考核者的直接上级作为监督者负责对考核结果进行审核.在部门考核时,由被考核部门的直接上级及周边部门负责对该部门进行考核和评判,同时,依据工作流程,每一部门均有义务和权益对相关部门做出绩效评判.行政部负责全公司绩效考核工作的组织，实施，调整，监控，考核制度的说明,同时处理有关考核投诉.第十条考核的时间和频率在针对不同人员和部门实施绩效考核时,依据其工作性质的不同对考核时间，频率及内容均有不同的要求,具体要求详见各部分说明.第十一条考核内容在实施绩效考核的过程中,考核者所关注
7、的核心内容为被考核者在考核期内的工作表现和工作结果,被考核者工作过程之外的表现及言行不作为绩效考核的内容.绩效考核的内容可从两个角度动身进行归纳：从考核对象角度动身,绩效考核分为部门绩效考核和个人绩效考核.从内容指标角度动身,绩效考核分为任务绩效考核和周边绩效考核.任务绩效是与被考核人员（组织）的职责（职能），任务的工作结果直接相联系,从工作的数量，质量和时效等方面加以评判.结合工作产出确定衡量标准.周边绩效是指对达成职责，任务,以及对组织运行有影响的支持性工作因素,涉及到工作责任心，团队合作，客户服务等方面.- - -细心整理 - - - 欢迎下载 - - -第 2 页,共 12 页可编辑资
8、料 - - - 欢迎下载精品word学习资料 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - - - - -在对被考核者的综合绩效水平进行评定时,其任务绩效与周边绩效所占总体绩效的比重原就上为八比二,即任务绩效占总分值的80%,周边绩效占总分值的20%.第十二条考核步骤在实施绩效考核时,对任何被考核者的考核操作原就上均按下述步骤进行： 1，由行政部将有关考核表格分类型分发至各考核者,依据考核体制,由相应考核者对被考核者实施考核评判.2，考核者将其考核评判结果交行政部,行政部进行考核分数的整合，处理,同时行政部会同考核者的直接上级共同对考核结果进行审核.3，行政部将处理并审核过的考核
9、结果通知考核者,考核者依据审核过的考核结果与被考核人员或被考核部门的治理者进行面谈.4，考核者和被考核者在规定时间内对考核结果进行签字确认或提出申诉.提出申诉者应当填写申诉表,充分说明申诉理由,提交行政部.5，对已签字确认的考核结果,行政部将存留一份备案,同时被考核者所在部门做相应备案.对提出申诉的,由行政部将申诉表及相关材料呈交高级治理层进行复核.6， 对于提出申诉者,行政部将高级治理层的复核结果通知申诉者.由申诉者在申诉及复核通知单上签字确认,并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和行政部留存.7， 没有申诉的考核结果作为最终的考核结果.已申诉的,申诉与复核通知单上的结果为最终考核结果
10、.第十三条申诉各类考核评判终止后,被考核者（包括部门及个人）都有权力明白自己的考核结果,考核者有向被考核者反馈和说明的职责.被考核者如对考核结果存有异议,应第一通过沟通方式解决.解决不了时,被考核者有权向行政部提出申诉.申诉时需提交绩效考核申诉表及相关说明材料.行政部需在 5 个工作日内,对申诉者的申诉做出答复,向申诉人发送申诉及复核通知单.如申诉者的申述成立,必需改正申诉者的绩效考核结果,同时建议考核者的上级调整该考核者的考核结果.第十四条绩效评判等级标准在对被考核者任务绩效与周边绩效的指标，因素及综合结果进行评判时,均按等级评判的方式进行处理,具体的等级标准分为七级：A. （ 100 分）
11、 杰出,工作绩效始终超越本职位常规标准要求,通常具有以下表现：在规定的时间之前完成任务,完成任务的数量，质量等明显超出规定的标准,得到来自客户的高度评判.或者就自 身岗位而言,以制造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值.B （ 80 分）优良,工作绩效经常超出本职位常规标准要求,通常具有以下表现：严格依据规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务,经常在数量，质量上超出规定的标准,获得客户的中意. C （ 70 分）,介于 B 优良与 D 尚可之间D （ 60 分）尚可,工作绩效经常爱护或有时超出本职位常规标准要求,通常具有以下表现：基本上达到规定的时间，数量，质量等工作标准,没
12、有客户的不中意.E（ 50 分） 需改进,工作绩效基本爱护或有时未达到本职位常规标准要求,通常具有以下表现：偶有小的疏漏,有时在时间，数量，质量上达不到规定的工作标准,有时有客户的投诉.F（ 40 分）介于 E 需改进与 G 不良之间G 20分不良,工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求,通常具有以下表现：工作中- - -细心整理 - - - 欢迎下载 - - -第 3 页,共 12 页可编辑资料 - - - 欢迎下载精品word学习资料 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - - - - -显现大的失误,或在时间，数量，质量上达不到规定的工作标准,经常突击完成任务,
13、经常有投诉发生.其次章治理部门绩效考核第十五条释义是对各部门工作绩效所作的制度性考核与评判.它通过部门的任务达成情形评判与相关部门评判相结合的方式,在对部门的工作目标与工作实绩进行对比的基础上,对其做出客观公正的评判.通过对部门整体绩效的评判,增强每一个部门成员的整体目标意识和团队合作意识.部门绩效考核的结果将与部门治理者月度绩效结果保持一样关系,同时也与部门成员的绩效结果有直接联系.第十六条 考核频次与基本内容部门的绩效考核分为月度和年度考核,包括部门的任务绩效和部门周边绩效.第十七条 部门任务绩效考核实施部门月度任务绩效考核分四个步骤进行：1，方案拟订，任务沟通每月度初,各副总经理提出分管
14、各部门月度工作方案,由副总经理和被考核部门的代表,即被考核部门的部门经理进行沟通,确认被考核部门本月度方案工作任务以及工作产出和衡量标准,达成一样看法,并由副总经理在月度工作任务沟通表中加以记录.2，方案实施在副总经理的工作指导下,被考核部门开展工作.副总经理对被考核部门的重要工作表现进行记录,该记录主要是为绩效考核评判供应依据,并不在每月度的考核中对这些关键指标进行等级评判.在考核期内,如显现任务变更,就副总经理必需准时记录下变更后的工作任务以及相应的工作产出和衡量标准.3，绩效评判在每月度考核期末,副总经理依据事先确定的工作产出，衡量标准及任务变更记录对被考核部门的任务完成情形进行评判,填写部门任务绩效评判表并转交行政部,由行政部对被考核部门本月度任务绩效进行分数整合，处理并会同公司总经理对考核结果进行审核.4，评判结果反馈行政部将审核过的考核结果通知副总经理,副总经理依
