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1、XXX渔业集团公司绩效考核操作方案1 绩效考核目的1，明白员工对组织的业绩贡献.2，为员工的薪酬决策供应依据.3，为员工的晋升，降职，调职和离职供应依据.4，明白员工和部门对培训工作的需要.5，为人力资源部规划供应基础信息.2 绩效考核原就1，公开的原就：考核过程公开化，制度化.2，客观性原就：用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想.3，反馈的原就：在考核终止后,考核结果必需反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的看法,对考核结果存在的问题做出合懂得释或准时修正.8限制性原就：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不涉及本考核期之前的行为, 不能以考核期内被考核人部分表现代替其整
2、体业绩.3 绩效考核周期1，公司绩效考核包括月度绩效考核，季度绩效考核和年度绩效考核这三个方面的考核.2，月度考核副经理和全部固定工一年进行十二次.季度考核治理岗位人员一年进行四次.年度考核全员一年进行一次.3，月度考核时间为下月实际工作日的第1至5个工作日. 一季度考核时间为 4月1 10日,其次季度为 7月110日, 第三季度为 10月8 17日,第四季度为次年1月6 16日. 年度考核考核时间是次年 1月6日 1月30日.4 适用范畴1，适用于常规性的绩效考核工作,不适用于临时性考核或其他特殊规考核.2，适用于 XXX渔业集团除以下这些人员外的其他全部人员： 公司经营者团队成员兼职，特聘
3、人员 临时岗位的临时工公司财务人员（建议尽量参入考核）试用期人员（适用于另外的表格,附于本考核方法之后）3，不参加考核的人员月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工不参加本月度考核.季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工不参加本季度考核.年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工不参加本年度考核.可编辑资料 - - - 欢迎下载5 绩效考核的内容绩效考核由工作方案，才能态度，综合考核，述职报告这四个方面的内容组成,在不同的考核周期,针对不同的考核对象,分别进行不同的组合.周期月度季度年度内容权重被考核人月度方案
4、考核表综合考核表季度方案综合考核表才能态度公共考核（ 360度）月度方案成果汇总综 合 考核表才能 态度公共 考核（ 360述职报告部门副经理100%40%40%20%30%30%30%10%.一般治理人员100%40%40%20%20%50%30%生产人员100%70%30%度）注：部门副经理即集团公司岗位分类表中治理岗位的A- 级员工.一般治理人员系岗位分类表中的 B， B- ，C，D岗位人员.生产人员即公司生产类岗位工作人员.工作方案考核为加强公司上下级员工之间的沟通和沟通，加强对工作执行情形及工作过程表现的监控, 本考核方案引进目标治理,进行工作方案考核.工作方案考核具体包括针对一般治
5、理人员的月工作方案完成情形的考核和针对副经理的月，季，年度工作方案完成情形的考核.主要考核工作方案完成情形，方案外工作完成情形,以及方案内未完成工作的缘由和解决方法等内容. 1，月度工作方案完成情形考核在每个月初的,各部门的副经理和一般治理人员都需要填写治理人员工作方案书及考核表, 表格填好后交由自己的直接上级签名确认,由自己和上级各存一份.到了次月初,由本人填写工作方案的完成情形,并赐予分析和评分,然后交由直接上级赐予评分确认,最终经过评分确认的方案书需要交由本人签字后方能存档.2，季度工作方案完成情形考核部门副经理在 1，4，7，10月月初填写治理人员工作方案书及考核表,并与分管领导协商确
6、定本季度工作方案内容和要求.方案书原件交直接上级存档,复件由部门副经理本人查存.在考核时间内由人力资源部统一组织考核.部门副经理在一个季度内前两个月的月方案考核分与本季度季方案考核分加权平均得出部门副经理季度业绩考核分数. 运算公式为：季度方案考核得分=0.3 *第一个月月方案考核分 + 0.3 *其次个月月方案考核分 + 0.4 *本季度季方案考核分一般管人员每个月都做出工作方案,季度考核由三个月的考核成果平均分为季度工作方案考核分.3，年度工作方案完成情形考核部门副经理在本年 1月初填写治理人员工作方案书及考核表,并与分管副总经理协商确定本年度工作方案内容和要求.方案书原件由直接上级存档,
7、复件由部门副经理本人查存.在考核时间内由人力资源部统一组织考核.可编辑资料 - - - 欢迎下载部门副经理当年四个季度的方案考核分数与本年度年方案考核分加权平均后即为年度方案考核分.运算公式为：年度方案考核得分= 0.15 *第一季度方案考核分+ 0.15 *其次季度方案考核分+0.15 *第三季度方案考核分+ 0.15 *第四季度方案考核分 + 0.4 *本年度年方案考核分.一般治理人员的工作方案考核得分由12个月的工作方案考核成果平均分得出考核成果.才能态度公共考核才能态度是公共考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项才能, 对待工作的态度，工作主动性，性格素养，责任心，团队意识和沟通表
8、达才能等等,每季度进行一次.此项考核为公开考核,考核方法为360度考核,每一位员工的上级，同级，下级和他的主管领导都需要参加考评.综合情形考核综合考核是对工作方案考核的一种补充.作为生产性员工,由于方案性不是很强,所以每个月只考核综合情形.综合考核涉及：工作业绩，工作态度，学问技能，工作才能这四个方面.全部治理人员,每个季度需要进行一次综合才能的考核,以确定的比例计入最终的考核成果.述职报告述职报告,此项考核,为考核副经理一年的工作业绩的一次年终总结性考核,在本方法试运行期,可以适当下调权重.六，绩效考核流程1，月度绩效考核流程部门副经理和一般治理人员在考核月的月初填写治理人员工作方案书及考核
9、表,抄送上级领导确认后,双方签字认可的方案书原件由本人存档,复本由被考核人上级存查.次月初, 被考核人对比 治理人员工作方案书及考核表,填写上期方案总结和本期方案支配,考核人对被考核人的上月度方案完成情形和下月方案支配进行考评,填写评估（复核）意见,签名后交被考核者本人签字确认,然后交人力资源部存档.生产员工次月初 5天之内填写综合考核表,此表填写后处理方式同上,经过员工确认后的考核表,由分子公司的劳资负责人员负责存档,人力资源部会不定期的抽查各分子公司的存档情形.2，季度绩效考核流程部门治理人员的季度绩效考核由部门季度方案（季度方案的完成状况） ，部门副经理才能态度公共考核和综合考核三部分组
10、成.被考核人在本考核期（全年初始期）期初填写治理人员工作方案书及考核表（季度）. 在下一考核期初,部门副经理填写部门副经理工作方案及考核表（季度）的完成情形,同时填写下一季度的工作方案.可编辑资料 - - - 欢迎下载综合考核及才能态度公共考核在季度末,由人力资源部统一负责组织实施,各分子治理人员的季度考核由各分子公司劳资科负责组织,集团人力资源部负责帮忙，监督和指导.3，年度绩效考核流程年度绩效考核结果是公司全部员工年度效益奖金发放的依据之一.部门副经理的年度绩效考核由部门年度方案（年度方案的完成状况），才能态度公共考核，综合考核和述职报告五部分组成.一般治理人员的年度绩效考核由工作方案考核
11、（ 12个月的平均分） ，才能态度考核和综合考核三个方面组成.生产性的员工的年度考核由综合考核和才能态度公共考核两部分组成.以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施.七，绩效考核结果的处理1，员工月度绩效考核结果的分布以机关各部门，分子公司为单位,在每一个单位内分为A ，B ，C，D四级,分布比例如下：等级A级B级C级D级比例（ %）1570105系数1.5-1.21.2-0.80.8-0.60.6-01. 单位人数不 2. 满 5人的, 3. 按5人运算 A等.4. 考核结果由考核人反馈回被考核人, 在部门内只公示等级,5. 不6. 公布系数.备注7. 考核结果系数对应员工每个月的考核工资
12、,8. 其占岗位工资比例为 30%,9. 每月兑现.10. A 级和 B级的个数可由经理依据当年考核的整体优良程度和企业经营状况进行调整.5.年度考核结果作为部门年度效益奖金发放的依据之一.2，反馈与面谈每个月的考核结果出来以后,在综合考核表上考核人必需给出确定的看法,并且将该表格交由被考核人签字,表示考核人已经看过考核结果,然后才能存档，备案，待查.假如员工不同意考核结果,可以在三天之内向人力资源部申诉.同时对于绩效评为 A 等和D等的员工,各部门的负责人有义务找他们进行谈话, 对于绩效较好的员工,要立为榜样,以此鼓励其他员工.对于考核成果为D等员工,部门负责人要同该员工一起找出缘由,并尽可
13、能给与帮忙,提高他的业绩的同时也就提高了部门的业绩.3，考核结果的综合影响：3，1岗位工资及岗位调整公司员工的年度考核结果为有 6个月以上的时间达到 A 级的员工, 人力资源部将依据实际情形将薪资予以调整.相反,假如一年有四个月以上的考核结果处在 D等水平,该员工的薪酬等级将降低一级.可编辑资料 - - - 欢迎下载3，2工作晋升年度绩效考核结果是人力资源部准备员工是否晋升的主要依据,对年终绩效考核成果为A 级的员工,人力资源部依据当时公司的用人需求情形,制定员工晋升提案,并上报总经理.3 3工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分明白其工作业绩，工作才能和态度.员工在提出工作调动申请时
14、,应由本人填写上一年度绩效考核结果,由人力资源部审核并补充相关考核资料.由人力资源部提出调动看法的,参照上述程序办理.3 4辞退对于年度考核结果为 D 级的员工,公司可以考虑在下一年度不与其续签劳动合同.3，5员工培训对于年终考核等级为 A 级的员工,将作为核心人员优先中意其培训需求,并对其个人在公司的职业进展规划亲热关注.并赐予其提高业务和才能方面的培训,帮忙其制定在公司的职业生涯进展规划.同时，对于年终考核等级评为D等的员工,将由各个部门提出绩效改进方案,并监督落实.3，6 正确员工和优秀员工的评比公司每年举办正确员工评比和优秀员工的评比活动,候选人将依据该员工的年度考核结果进行选择.八，绩效考核申诉1申诉条件在季度或年度绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不中意,有权在考核期间或得知考核结果 3天内直接向人力资源部申诉,逾期视为默认考核结果,不予受理.2申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告,人力资源部负责将员工申诉统一记录备案,并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源总监.3申诉处理人力资源部在接到申诉后10日内必需对申诉人进行确认并对其申诉报告进行审核,同申诉人
