企业员工招聘风险问题研究综述摘要：招聘作为企业人才的入口关，对企业发展及战略实现发挥着重要的作用但有招聘就会存在招聘风险无论是怎样的招聘风险,都会给企业带来直接或间接的损失本文通过对国内外学者关于企业员工招聘风险相关文献进行分析，从招聘风险的概念及研究意义出发，阐述了我国关于招聘风险表现和成因，有针对性地提出员工招聘风险的防范措施，总结了招聘风险的研究结论，为企业员工招聘风险问题提供了研究方向关键字：员工；招聘风险；现状；防范对策现代企业间的竞争在很大程度上就是人才的竞争，是否具有高技能的人才决定了企业在市场中竞争能力的大小不同的企业之间一方面要争夺人才，另一方面要降低本企业的招聘风险，所以招聘的好坏直接影响到企业在市场中的生存与发展合理的招聘能为企业吸引到合适的人才，它能为企业的可持续发展提供了动力和源泉但是不合理的招聘，不仅不能解决现阶段的岗位空缺，而且可能因为招到不合适的人员阻碍了接下来的一系列人力资源管理工作，阻碍了企业的可持续发展1员工招聘风险的研究意义招聘在人力资源管理的选择、任用、发展、评估、薪酬和组织策划等全过程中处于最前端，这意味着，如果在招聘环节出现差错，后面各环节也将面临着或大或小的风险。
虽然招聘产生的风险对于企业整个人力资源投资来说可能是很小的一部分，单一的招聘风险也不一定会给企业造成巨大危害，但由于招聘风险有可能诱发后来的一系列风险，且这些风险经过一定时间的积聚很可能给企业带来难以弥补的损失因此，企业对招聘过程的风险控制和防范应该引起足够的重视，并加以认真分析和研究2概念界定2.1风险的概念界定美国著名的风险管理学家威廉姆斯和汉斯（1990）在《风险管理与保险》一书中，把风险定义为“在给定的情况下和特定的时间内，那些可能发生的结果间的差异”国内学者西南财经大学教授卓志（2006）比较全面地对风险进行了定义，他认为，“从易于定性分析要求看，风险可描述为与不确定性相联系的损朱的可能性从易于定量分析的角度看，风险可描述为实际结果偏离预期结果而导致的损失的可能性”可见，风险是客观存在的，是具有损失性的，而风险的发生是不确定的，风险的大小，体现为预期结果与实际结果的差异鉴于此，风险是指在某一特定环境下，在某一特定时间段内，某种损失发生的可能性2.2招聘风险的概念界定学者舒文波（2002）认为招聘风险属于内部决策和管理风险，是指由于招聘错误或人员管理不善导致企业经营业绩目标不能够实现。
具体的讲，是指由于招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险3相关理论基础3.1信息不对称信息不对称是信息经济学的核心概念之一，是指市场交易中某些参与人拥有信息，而另外一些参与人不拥有信息的现象这在一定程度上说明:市场上买卖双方各自掌握的信息是有差异的，通常卖方拥有较完全的信息而买方拥有不完全的信息，通常将拥有私人信息的参与人称代理人，不拥有私人信息的参与人称为委托人信息不对称理论根据信息不对称发生的时间进行了划分，把信息不对称发生在交易双方签约之前的称为事前信息不对称，把信息不对称发生在交易双方签约之后的称为事后信息不对称研究事前信息不对称的理论称为逆向选择理论，研究事后信息不对称的理论称为道德风险理论事前信息不对称产生的原因是占据信息优势的一方隐藏了信息（或知识），事后信息不对称产生的原因是占据信息优势的一方隐藏了行动，而这两种形式的隐藏对另一方都是不利的为了实现双方均衡，而不使市场机制失灵，社会资源配置低效率，就必须采取相应的措施来解决逆向选择和道德风险问题3.2逆向选择逆向选择是指由于交易双方拥有的信息不对称，处于信息劣势的一方产生错误选择的行为。
另外一种解释是指在合同签订之前，进行市场交易的一方已拥有了另一方所不具有的某些信息，而这些信息有可能影响后者的利益，于是占据信息优势的一方就很可能利用这种信息优势做出对自己有利，而对另一方不利的事情，市场效率和经济效率因此而降低在员工招聘过程中,如能力差的应聘者美化自己的简历信息,而所要求的薪酬水平会低于更加优秀的应聘者,而招聘方对此信息无法一一核查,只能据此进行信息判断和决策,就会导致招聘方录用能力差的应聘者而能力强的应聘者很难就业的情况｡3.3道德风险所谓道德风险是指交易双方签订合同后，代理方做出的、使不利事件发生概率增加或委托方成本增加的行为典型的道德风险发生在保险行业，市场交易发生以后，交易一方无法观测到另一方的行为，若投保人不履行合同或故意制造事端，使保险公司承担正常概率以上的赔付率也指委托人和代理人在签订合同后，代理人在使自身利益最大化的同时损害了委托人的利益，而且并不承担由此造成的全部后果，道德风险产生的原因主要有代理人的隐藏行动、代理人和委托人的目标差异以及信息不对称等逆向选择主要体现在招聘合同签订之前，进行招聘决策的应聘方已拥有了招聘者所不具有的某些信息，而这些信息影响招聘者的正确决策和利益，于是占据信息优势的应聘方就会利用这种信息优势做出对自己有利，而对招聘方不利的事情，例如伪装现象，从而导致招聘行为的市场效率降低，导致企业做出“录用能力差的而拒绝能力强的应聘者”的可能，这就导致企业员工招聘风险的存在。
4国内外关于招聘风险研究现状 4.1国外研究现状概述自20世纪50年代起国外的研究学者针对人力资源管理产生的风险问题就已展开研究，最初由美国著名经济学家西奥多（1992）就人力资本进行了系统研究，对人力资本的概念、性质以及人力资本投资的内容和途径进行的系统阐述此后各国学者针对人力资本理论展开了广泛研究，其中不乏有学者开始意识到人力资本投资中的不确定因素较多，由此引入风险概念国外学者针对招聘风险的研究主要倾向于对策研究，从招聘工作的各维度提出了防范招聘风险的对策从战略管理的角度，Naresh Khatri,Jack Wells,Jeff McKune和Mary Brewer (2006)提出企业应从战略管理的角度对招聘风险进行把控，以一所医院为调查对象，得出研究结论:企业且通过研究证实组织结构、组织战略、组织文化对招聘工作皆有影响从招聘过程的角度，学者们认为应从以下方面防范招聘风险:①采用科学测评工具，减少经验式面试方式早在1988年，Evans,Karen,Brown,Randall就提出因招聘风险的存在应通过对应聘者进行性格、职业倾向及个人工作能力等多方面测试科学评判人员适用度，降低招聘风险。
而科学的测评工具在企业应聘并不广泛，学者们通过调查发现，20世纪90年代初，90%的企业采用的仍是面试方式(Shackleton V,Newell S,1991)在十几年后，随着经济的飞速发展和技术的进步，使用科学方式面试的企业只增加了10%，他们通过性格测试等方式对应聘者进行潜在特质的挖掘②通过背景调查降低信息不对称带来的风险因招聘方和应聘者之间存在信息不对称的情况，如应聘者在与他人竞争时对个人能力夸大，将会对招聘工作带来风险应通过双方建立合约(Geoff Cook,2001)，及对应聘者既往工作经历、教育背景以及应聘者个人道德品质等多方面进行深入的背景调查(Mark Hinton,2003)的方式核实应聘者背景信息，降低招聘风险对于夸大自己能力的应聘者，Malcolm Gladwell(2006)从心理学角度提出招聘方工作人员应具备综合洞察力，通过对应聘者的动作、表情等细节方面判断其提供信息的真实性③通过增加培训、薪酬激励等方式防范招聘风险人力资源管理工作的各个模块之间相互独立又互相影响，增加培训、薪酬激励等方式可以维持现有员工的稳定性，降低企业人员流动率，减少因人员流动而增加招聘产生的招聘风险(Robert W.Mitchell,2000)。
因企业发展产生的关键人才需求，Boris Groysberg(1998)建议企业通过内部培养的方式满足企业需求，高薪选聘人才的方式在内部培养无法满足人员需求的情况下才启动，以使招聘风险降到最低国外关于招聘风险的研究主要集中在企业应对招聘风险的措施方面，这些措施主要从战略管理角度、招聘流程角度、招聘测试方式角度及人力资源管理其他模块工作角度方面研究降低人力资源招聘的风险这些研究对于我们了解企业员工招聘风险及其防范的措施具有重要意义4.2国内研究现状概述国内学者从招聘风险的表现、成因、防范措施等方面对招聘风险进行了研究，并可归纳为以下几个方面：一是招聘的各环节都存在招聘风险胡慧平（2004）、梁茂辉（2007）、马娜超（2013）等认为，企业招聘风险作为企业面临的一大风险存在于招聘的各环节，主要体现为招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险、人才辨别的测评风险、招聘回复的速度风险、人才招聘的道德风险、项目人员需求风险、招聘渠道的选择风险、面试过程风险、人事纠纷风险、人员试用风险等方面二是招聘风险产生的原因是多发性的：①企业与应聘者信息不对称学者们相对一致的认为信息不对称是企业招聘风险产生的首要原因，张磊（2006）、许春利（2007）等人认为由于信息不对称破坏了人力资源的有效使用，使传统的面试方式在招聘测试中的效用降低。
而信息不对称主要是指企业对于应聘者的信息掌握不全面②道德风险和逆向选择问题曹细玉和覃艳华（2003）、何会涛（2005）、梁茂辉（2007）认为道德风险和逆向选择问题也是导致招聘风险出现不可忽视的原因，正确的招聘决策有赖于对应聘者信息的充分掌握，在招聘动博弈的过程中，应聘者为了追求自身利益最大化，必然会存在伪装现象，这种伪装现象会造成“逆向选择”及企业招聘风险存在③环境原因刘甜甜和靳双玉（2009）、庞博和李斯文（2013）认为如企业不能及时的根据外部环境的变化作出反应也将产生风险，如国家政策环境、经济环境、劳动力供求市场的变化等但学者们认为环境因素是往往会突然变化且不可抗，所以一般未针对环境原因进行对策分析三是招聘风险可从多角度进行防范关于招聘风险的防范措施学者们从不同维度进行了对策建议①信息不对称问题风险防范：何会涛（2005）认为提出在信息不对称条件下，企业招聘风险的规避必须加强信息的透明度和伪装现象的惩罚力度杜松杰（2006）认为从信息不对称与招聘者局限性、招聘成本与回报的不确定性的角度，企业应获取尽可能多的有价值的信息，使招聘者能够客观评估、应用有效方法和工具对全过程控制②风险管理角度：邵国华（2006）以风险管理的视角对人简要阐述了风险管理的过程：风险识别、风险衡量、风险处理和风险效果评价；从招聘、培训、留用三阶段提出企业规避人力资本投资的风险。
③经济学角度：杜文举（2002）从经济学方面考虑的，认为企业的招聘原则是选择那些成本效益较好即工资与产量之比较低的应聘者，并从中得出招聘风险的规避措施目前国内关于员工招聘风险问题的研究主要是从风险存在的环节、产生的原因以及多角度防范方面研究规避员工招聘的风险但国内的研究理论性较强，其研究对象没有细分，缺乏一些的系统性梳理5结论国外关于招聘风险的研究主要集中在企业应对招聘风险的措施方面，这些措施主要从战略管理角度、招聘流程角度、招聘测试方式角度及人力资源管理其他模块工作角度方面研究降低人力资源招聘的风险这些研究对于了解招聘风险及其防范的措施具有重要意义国内关于招聘风险的研究主要是从经济学、组织自身原因、信息不对称、风险管理角度，研究招聘风险产生的原因以及控制招聘风险的对策国内外关于员工招聘风险相关理论研究较为完整，本人会在论文中对招聘风险的表现与分类进一步分析，并以企业为实例对其防范招聘风险提出对策分析 参考文献[1]威廉姆斯,汉斯.风险管理与保险[M].北京:中国商业出版社,1990.[2]卓志.风险管理理论研究[M].北京:中国金融出版社,2006.[3]舒文波.规避招聘风险[J].人才瞭望,2002,10:43-45.[4]。