目 录摘 要 IAbstract II一、 研究的目的与意义 1二、 国内外研究概况 1三、 招聘渠道的类型及特点 3（一）外部招聘 41、传统招聘渠道 42、网络招聘 4（1）企业网站 4（2）招聘网站 43、现场招聘 54、人才外包 6（二）内部招聘 6四、案例分析 7（一）公司简介 7（二）Y公司的人员情况 7（三）行业前景分析 71、优势（strengths） 72、劣势（weaknesses） 83、机会（opportunities） 84、威胁（threats） 8（三）招聘流程 8（四）招聘现状 9（五）Y公司现有网络招聘渠道的有效性评估 91、数量评估 92、质量评估 12（六）Y公司网络招聘渠道存在的问题及解决措施 131、存在的问题 14（1）缺乏创新 14（2）不主动搜索简历 14（3）入职人员质量低 14（4）岗位与渠道的不对称 152、解决措施 15（1）多种形式相结合的网络招聘 15（2）主动搜索简历 15（3）对岗位进行分析，明确岗位职责 15（4）根据岗位选择渠道，提高人员质量 16五、结语 16参考文献 17摘 要招聘是企业保持活力的重要支撑点，是增强企业人力资本的重要方式。
企业的成功主要依靠软实力，才会有可持续的发展，而招聘就是为其提供可持续发展的动力招聘渠道的选择决定着招聘的有效性，从而影响着人员的质量，所以选择适合于企业的招聘渠道非常重要本论文采用文献分析法和归纳总结法，介绍了国内外学者对于招聘渠道有效性的研究，并总结出各招聘渠道的特点运用数据分析法、归纳总结法，以Y公司2017-2018年度的招聘数据为基础，从数量和质量两个角度来对Y公司网络招聘渠道的有效性进行分析，分别以简历接收数、面试邀约数、初试出席率、入职率、离职率等指标来进行衡量最后，针对分析的结果找出Y公司网络招聘存在的问题，针对存在的问题提出相应的解决措施关键词：招聘渠道；网络招聘；有效性 AbstractRecruitment is an important support point for enterprises to maintain vitality, and an important way to enhance enterprise human capital. The success of enterprises depends mainly on soft power to have sustainable development, and recruitment is to provide them with sustainable development. The selection of recruitment channels determines the effectiveness of recruitment, thus affecting the quality of personnel, so it is important to choose suitable recruitment channels for enterprises.By means of literature analysis and induction and summary, this paper introduces the effectiveness of recruitment channels and summarizes the characteristics of recruitment channels at home and abroad. Based on the recruitment data of Company Y for 2017-2018, the effectiveness of the online recruitment channels of Company Y was analyzed from both the quantitative and qualitative perspectives by using data analysis and induction. They are measured by the number of resumes received, the number of interviews invited, the attendance rate for the first test, the entry rate, and the departure rate. Finally, according to the analysis results, find out the existing problems in the Y company network recruitment, and put forward corresponding solutions to the existing problems.Keywords: Recruitment Channel; Online Recruitment; Effectiveness一、 研究的目的与意义21世纪，智力资本是一个企业的核心竞争力，是一个企业的根本，是推动企业发展齿轮转动的强力推动器。
招聘能帮助企业获得人才优势，把握好招聘的每一环节，才能保证用人的质量阿里把人才当做发展的资本，所以人才的选拔工作对于阿里来说是非常重要的对于招聘工作，马云曾说：“要严把招聘关，要招聘优秀的人才，要吸引那些和阿里味道一样的人阿里对于人才的重视也从正面说明了招聘的重要性，而选择合适有效的招聘渠道是招聘成功的重要因素招聘相当于企业发展推动器的“润滑油”，一旦这个环节出现问题，影响的不仅仅是一个部门因为企业中的各部门相互之间的联系非常密切，一旦一个部门出现问题，就会产生一系列的连锁反应招聘是为企业提供源源不断动力的重要方式之一，而招聘渠道的选择则直接决定了人员的质量如何让招聘的成本最小化，招聘渠道的效用最大化，则是每一个企业都在考虑的问题如何让招聘工作推进顺利？如何实现招聘渠道的最大化？这是作为HR必须考虑的问题招聘不应该是一层不变的，它应该顺应时代的发展，不断推陈出新的技术与经济的持续发展，招聘渠道方式也层出不穷，如何在新式与旧式的模式中寻找最适合于企业的招聘方式则显得尤为重要二、 国内外研究概况国外对于招聘有效性的研究是从20世纪初开始，而我国对于人力资源的研究起步比较晚，所以国内学者对于招聘渠道有效性的研究是从20世纪末才开始。
首先，国内学者对于招聘渠道的种类进行了详细的划分，并总结它们的特点李辰雷（2003）介绍了当时最普及的六种招聘渠道以及它们的特点，如熟人推荐、专业机构推荐、广告招聘等李辰雷.如何选择你满意的招聘渠道[J].人才瞭望,2003(01):25-26石宝丽、田亮（2003）对网上招聘这种新渠道进行分析,详细的介绍了网上招聘的步骤与方法，并强调这种招聘方式应注意的地方石宝丽,田亮.论企业人才招聘的新渠道——网络招聘[J].西安邮电学院学报,2003(04):22-24.唐川淑（2008）介绍了一种新的招聘渠道——人才招聘外包，并指出了它的三个优点：专业化的服务、减少招聘和培训成本、降低和转移招聘风险唐川淑.我国人才招聘渠道的变革——人才招聘外包[J].中国商界(下半月),2008(06):184.常慧宁、徐辰雪（2011）从招聘渠道发展的趋势分析，提出基于网络技术的社交网络招聘渠道越来越越受到大众的青睐常慧宁,徐辰雪.社交网站——人才招聘的新渠道[J].全国商情(理论研究),2011(09):33-34.随着我国人力资源的成熟，学者们的研究重心开始从招聘渠道的类型转移到了影响招聘渠道的有效性因素上。
吕鹏（2004）通过研究“智慧产业”——媒体这个行业的特点，强调在进行媒介人才的招聘时，应将媒介的经营战略、媒介现有的人力资源状况、媒介的用人风格、媒介所处的外部环境等指标作为衡量招聘渠道有效性的标准吕鹏. 媒介人才招聘:外部招聘与内部选聘比较分析[A]. 中国传媒大学媒体管理学院.中国传媒经济（第一辑）[C].中国传媒大学媒体管理学院:中国传媒大学媒体管理学院,2004:6.贾艳琴（2006）从企业生命周期的角度来分析企业的招聘效果，并提出：企业应根据不同阶段本身的特点选择合适的招聘渠道贾艳琴.企业生命周期与人才招聘渠道的选择[J].企业家天地,2006(11):39-40.朱正亮,陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J].武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2007(03):156-159朱正亮、陈珍珠（2007）在研究中小民营企业的招聘现状时指出，企业招聘效率低下与招聘渠道的单一性有关朱正亮,陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J].武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2007(03):156-159.张苡（2008）以SG公司两个年度的招聘数据为依据来分析不同的招聘渠道对招聘结果的影响，并指出员工推荐对非经理职位比较有效，“半猎头”适合招聘高级技术人员张羽. 企业人力资源招聘渠道选择研究[D].复旦大学,2009.。
张羽（2009）以被调查公司的两个年度的招聘数据为基础，从招聘成本、试用期员工离职率等角度看来分析该公司招聘渠道的有效性，并提出相应的对策张苡. SG公司招聘渠道有效性的研究[D].上海交通大学,2008.国外对于招聘渠道的有效性研究从20世纪初便开始了Gannon（1971）和Conard，Ashorth（1986）通过对员工离职率进行比较，发现最好的招聘渠道是员工推荐Decker和Comelius（1979）通过实证研究得出招聘渠道选择中员工推荐的应聘者表现最好，忠诚度最高，而报纸和中介是最差的Breaugh(1981)主要以三个指标来衡量招聘渠道的有效性，分别是员工绩效、缺勤天数、工作天数，最后得出这样的结论：杂志和自荐者比起学校就业指导中心和报纸更好一些Wanous(1992)通过对员工的长期表现进行调查，发现外部招聘的员工流失率低于外部招聘的员工Moser (2005)认为招聘渠道的效果可以利用雇佣后的近期表现和远明表现来测量，例如近期工作的满意度，远期的员工流失率，工作年限长度等都可以作为测量的指标廖琳琳. E公司SH工厂新员工招聘渠道选择与有效性分析[D].西安电子科技大学,2015.。
三、 招聘渠道的类型及特点招聘渠道从人员的来源角度划分，可以分为外部招聘和内部招聘外部招聘就是组织在岗位出现空缺时，从外部进行人员的选拔内部招聘是指在组织在岗位出现空缺时，在内部发布招聘信息，让优秀的内部员工来填补这个岗位空缺一）外部招聘1、传统招聘渠道传统的招聘渠道主要是以媒体、杂志、报纸为传播介质以媒体为传播媒介的招聘渠道有天津卫视的《非你莫属》、中央台举办的《绝对挑战》等，但这种招聘渠道的成本比较高，不适合中小企业以杂志、报纸为招聘信息传播介质的招聘渠道虽然信息的保存性好，但它的实效性却很短的，人们一般很少会返回查阅“过期”的报纸或者杂志，并且这种招聘渠道的费用和媒体招聘的渠道一样，花费都是比较高的2、网络招聘网络招聘最通俗的一个解释，就是通过互联网将招聘信息发送出去这种招聘渠道目前是最流行的一种招聘方式比如招聘网站，类似于智联招聘、前程无忧等网站；或者是社交软件，如，微博等；还有当下最火的一款视频软件-抖音，麦当劳通过抖音招聘到很多跟其企业文化相契合的人才。