管理者有三大忌,千万不能犯!

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1、管理者有三大忌,千万不能犯! 管理者有三大忌，千万不能犯！ 不培养接班人 世界第一CEO杰克韦尔奇说过：高效的领导者都意识到，对领导能力最后的考验就看能否获得持久的成功，而这需要不断地培养接班人才能完成。 对于培养接班人，通用公司一向很注重并且一直在践行。他们有一套严格的选择接班人的制度，通过系统方式来选拔接班人，并且密切关注候选人的成长和动向，最后正式选定接班人。世界第一CEO杰克韦尔奇也是通过这种方式被他的上任选定出任通用公司新任的CEO的。 轮到了杰克韦尔奇交接权棒的时候，他同样采用了通用惯用的模式来选拔培养接班人。在韦尔奇看来，为企业培养自己的接班人是作为领导者的职责所在，只有这样，企

2、业的未来才能走得更远、更久。 英国宇宙航行组织总裁奥斯汀皮尔斯提出一个领导者要是想追求企业长远有效的发展前途，就应该把培养接班人放在与企业利润收入同等重要的层面上，这就是“皮尔斯定律”。 在现如今的知识经济时代，人才资源就是最大的资源，是决定企业成败的关键因素。对于管理者来说，完善健全的培养接班人制度至关重要。 第一、搭建有能力的班子，为企业带来长远有效的利益 刘邦得到天下之后曾经说过一段话，大意是，张良是谋士，在谋略方面上，我不如他擅长运筹帷幄；在后勤方面，我不如韩信会征用粮草；论到带兵打仗、攻城略地，我又不及韩信骁勇善战。 刘邦提到的这几位大佬都是当世的人杰，那为何刘邦的成就却都比他们要高

3、出许多？正是因为他能够有意识地搭建有能力的团队，将人才收到自己麾下，为自己所用。 第二、培养接班人也是为了领导者个人有更好的发展 首先，作为领导者，要是培养下属成为得力助手，不仅仅是为了让他们成为你的接班人，更重要的是当他们成长起来后，能帮你解决更多工作上的实际问题。 如此一来，你将空出时间和精力来考虑层面更高的问题。当你的眼界更宽、格局更高，你的职业价值也同时在增长。 其次，假设有一天你升迁了，从中层管理者升到一个更高的职位，却发现自己空缺出来的职位没有合适的接替人，这样对你未来的工作展开也是相当不利的。 培养接班人对于一个企业的未来、对于管理者自身的发展都有着极大的作用，它能够保证企业有源

4、源不断的后备人才资源，帮助企业的可持续发展。 同时，一个完善的接班人培养制度能够激发员工的工作激情和士气，对于企业的凝聚力有着明显的作用。 2 以人为本，却没有制度 现在很多管理者都开始注重人性化管理，讲究以人为本，这是一个好的转变。 然而问题是，人性化固然重要，但是想让企业管理达到最大效用，发挥每个人的才能，那就离不开健全的管理制度。 就像是手掌的正反面，人性化和制度管理，相辅相成，要在制度的底线内讲人性化，否则将会本末倒置。 二战期间，美国空军使用的降落伞合格率只有99.9%，按说这个合格率即便是现在许多企业都做不到。但是军方要求供应厂商必须把合格率提升到100%，否则的话，每1000次跳

5、伞中就会有一名士兵倒霉，这无论对士兵还是战争来说，都是十分影响士气的。 一开始，降落伞的厂家坚持认为产品合格率能达到99.9%已经是奇迹了，要达到100%是不可能的。于是美国军方想了一个办法，每次交货前都严格执行一项检查制度，就是从降落伞中随机抽出几个，让厂商负责人亲自跳伞检测。从此以后，所有批次的降落伞的不合格率降为零。 这个故事让我明白了，制度的力量和规则的重要性。 正如邓小平同志说的那样：“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好,可以使好人无法充分地做好事,甚至会走向反面”。 3 不忍心淘汰不合格的员工 不少管理者都有这样的情况，不忍心淘汰掉不合格的员工。 即便对下属不满意，也是要么忍

6、着，要么远离不再重用，希望对方能够识相主动离职。 这跟中国的民族性格有关，在很多人眼里，开掉员工是没有人情味的行为。这个黑脸，管理者自然不愿意当。 但是正如前面提到的，在企业管理中，一味讲人情会导致管理的僵化，很容易就会出问题的。 况且很多事情是此消彼长的，如果团队里状态不好的员工不淘汰出来，好的人才就无法进来，甚至还会把优秀的人才挤走，团队的活力和效率就会一直下滑。 淘汰掉不合格的员工，不仅仅是对团队负责，更是对自己负责，对对方负责。如果一直心慈手软，姑息养奸，一支“铁军”是打造不出来的。 保持一定的员工流失率有利于提高团队的活力，这是每个管理者必须学会的课题。 END 文/宋大大 声明：本

7、文属于管理作家宋大大（ID:zuojiasongdada）原创文章，转载请后台留言。 向您推荐一个不错的公众号 老板思想 ID：dingjiansixiang 网罗商业新资讯，助你事业步步高升！ 长按二维码一键收藏 阅读原文管理者有三大忌，千万不能犯！ 宋大大商战1周前 点左上角商业管理圈子免费订阅 CEO思维与智库 创业故事 老板思想 1 不培养接班人 世界第一CEO杰克韦尔奇说过：高效的领导者都意识到，对领导能力最后的考验就看能否获得持久的成功，而这需要不断地培养接班人才能完成。 对于培养接班人，通用公司一向很注重并且一直在践行。他们有一套严格的选择接班人的制度，通过系统方式来选拔接班人，

8、并且密切关注候选人的成长和动向，最后正式选定接班人。世界第一CEO杰克韦尔奇也是通过这种方式被他的上任选定出任通用公司新任的CEO的。 轮到了杰克韦尔奇交接权棒的时候，他同样采用了通用惯用的模式来选拔培养接班人。在韦尔奇看来，为企业培养自己的接班人是作为领导者的职责所在，只有这样，企业的未来才能走得更远、更久。 英国宇宙航行组织总裁奥斯汀皮尔斯提出一个领导者要是想追求企业长远有效的发展前途，就应该把培养接班人放在与企业利润收入同等重要的层面上，这就是“皮尔斯定律”。 在现如今的知识经济时代，人才资源就是最大的资源，是决定企业成败的关键因素。对于管理者来说，完善健全的培养接班人制度至关重要。 第

9、一、搭建有能力的班子，为企业带来长远有效的利益 刘邦得到天下之后曾经说过一段话，大意是，张良是谋士，在谋略方面上，我不如他擅长运筹帷幄；在后勤方面，我不如韩信会征用粮草；论到带兵打仗、攻城略地，我又不及韩信骁勇善战。 刘邦提到的这几位大佬都是当世的人杰，那为何刘邦的成就却都比他们要高出许多？正是因为他能够有意识地搭建有能力的团队，将人才收到自己麾下，为自己所用。 第二、培养接班人也是为了领导者个人有更好的发展 首先，作为领导者，要是培养下属成为得力助手，不仅仅是为了让他们成为你的接班人，更重要的是当他们成长起来后，能帮你解决更多工作上的实际问题。 如此一来，你将空出时间和精力来考虑层面更高的问

10、题。当你的眼界更宽、格局更高，你的职业价值也同时在增长。 其次，假设有一天你升迁了，从中层管理者升到一个更高的职位，却发现自己空缺出来的职位没有合适的接替人，这样对你未来的工作展开也是相当不利的。 培养接班人对于一个企业的未来、对于管理者自身的发展都有着极大的作用，它能够保证企业有源源不断的后备人才资源，帮助企业的可持续发展。 同时，一个完善的接班人培养制度能够激发员工的工作激情和士气，对于企业的凝聚力有着明显的作用。 2 以人为本，却没有制度 现在很多管理者都开始注重人性化管理，讲究以人为本，这是一个好的转变。 然而问题是，人性化固然重要，但是想让企业管理达到最大效用，发 挥每个人的才能，那

11、就离不开健全的管理制度。 就像是手掌的正反面，人性化和制度管理，相辅相成，要在制度的底线内讲人性化，否则将会本末倒置。 二战期间，美国空军使用的降落伞合格率只有99.9%，按说这个合格率即便是现在许多企业都做不到。但是军方要求供应厂商必须把合格率提升到100%，否则的话，每1000次跳伞中就会有一名士兵倒霉，这无论对士兵还是战争来说，都是十分影响士气的。 一开始，降落伞的厂家坚持认为产品合格率能达到99.9%已经是奇迹了，要达到100%是不可能的。于是美国军方想了一个办法，每次交货前都严格执行一项检查制度，就是从降落伞中随机抽出几个，让厂商负责人亲自跳伞检测。从此以后，所有批次的降落伞的不合格

12、率降为零。 这个故事让我明白了，制度的力量和规则的重要性。 正如邓小平同志说的那样：“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好,可以使好人无法充分地做好事,甚至会走向反面”。 3 不忍心淘汰不合格的员工 不少管理者都有这样的情况，不忍心淘汰掉不合格的员工。 即便对下属不满意，也是要么忍着，要么远离不再重用，希望对方能够识相主动离职。 这跟中国的民族性格有关，在很多人眼里，开掉员工是没有人情味的行为。这个黑脸，管理者自然不愿意当。 但是正如前面提到的，在企业管理中，一味讲人情会导致管理的僵化，很容易就会出问题的。 况且很多事情是此消彼长的，如果团队里状态不好的员工不淘汰出来，好的人才就无法进来，甚至还会把优秀的人才挤走，团队的活力和效率就会一直下滑。 淘汰掉不合格的员工，不仅仅是对团队负责，更是对自己负责，对对方负责。如果一直心慈手软，姑息养奸，一支“铁军”是打造不出来的。 保持一定的员工流失率有利于提高团队的活力，这是每个管理者必须学会的课题。 4 / 4