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1、鉴定方式,理论 实操,单项选择（4755；共9题）,多项选择（100105；共6题）,简答题（08年6月）,计算题（07年5月）,案例分析题（07、08年11月）,方案设计,第一页,本章内容,员工招聘活动的实施 员工招聘活动的评估 人力资源的有效配置 劳务外派与引进,第二页,导言：人力资源招聘与配置概述,一、人力资源招聘 指通过各种途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量去满足企业人力资源需求的过程。 二、人力资源配置 指根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形式和机制，科学合理地调配人力资源的管理行为，从而使人力资源与其他资源有效结合，产生最佳的工作效果。,第三页,员工招聘活动的实施,实
2、质：方法的 学习分类、优缺点 适用范围,第四页,内部招聘与外部招聘之比较,案例：付某原在成都礼仪职中担任专业部部长一职，据了解此人工作能力强，有思想有作为，2006年被成都财贸职中招聘并委以重任，由他接替财贸职中工商部部长一职。原部长降为助理，情绪低落。他主持工作后信心十足，积极努力，但一年后，综合业绩考核不达标，调职为班主任，不再担任部长职务。请依据员工招聘的角度进行分析。,第五页,内部招聘与外部招聘,第六页,内部招聘的优缺点比较,第七页,外部招聘的优劣点比较,第八页,第一单元能力要求,一、选择招聘渠道的主要步骤,渠 道,3招聘来源,1招聘要求,4招聘方法,2应聘人员特点,第九页,内外部招聘
3、的主要方法,内部招募的主要方法： 推荐法；布告法；档案法 外部招募的主要方法： 发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐 鉴定点：含义、优缺点、适用范围,第十页,第十一页,第十二页,广告招聘应该引起注意的地方,媒体的选择：应根据招聘对象的特点选择。如，征求较低层次人员的广告，刊登在地方性报纸即可。 合理的内容：精简、完整、真实与合法 明显的效果：形式上醒目、内容上吸引、要使阅读者产生欲望、能促进阅读者付诸行动等。,第十三页,参加招聘会的主要程序,准备工作 与协作方沟通联系（也属于准备工作） 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作,准备展位,准备资料与设备,招聘人员的准备,第十四页,注意事项,
4、采用校园招聘时应注意的问题 （1）相关的政策和规定 （2）对学生一脚踏两船的现象应有思想准备并留有后备人选 （3）正确看待学生的定位不准确 （4）对学生感兴趣的问题做好准备,第十五页,采用招聘洽谈会时应注意的： （1）了解档次 （2）面对的对象 （3）注意招聘会的组织者 （4）注意招聘会的信息宣传,第十六页,对应聘者的初步筛选,实质：方法的 学习,第十七页,招聘常用测试方法一: 笔试,笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量 应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表 达能力等素质及能力的差异。,特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，
5、可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。 缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。,第十八页,面试的组织与实施,实质：方法的 学习,第十九页,面试：在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者 双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特 征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。,招聘常用测试方法二: 面试,第二十页,面试的类型或者分类,第二十一页,其他选拔方法,心理测试 4.情景模拟测试,1.人格测试,2.能力测试,3.兴趣测试,公文处理/公文筐测试,无领导小组讨论,含
6、义、特点、分类、具体操作,第二十二页,员工录用决策,主要策略：多重淘汰式、补偿式、综合式 重点：补偿式 权重比例的不一样决定录用结果的不一样 做决策时的注意事项 （1）尽量使用全面衡量的方法 （2）减少做决策的人员 （3）不能求全责备,第二十三页,员工招聘活动的评估,实质：方法的 学习,信度 效度,分类 内涵 方法,第二十四页,各评价指标的计算方法,招聘的单位成本=总成本/实际录用人数 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用数/录用期间的费用,第二十五页,录用比=录用人数/应聘人数*100% 招
7、聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 说明:招聘收益-成本比例高,说明招聘工作越有效;录用比越小,说明录用者的素质越高;应聘比说明招聘的效果,该比例越大,说明信息发布的效果越好.,第二十六页,补充：人员配置分析的内容,1、人与事总量配置分析；它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。 在人员短缺时，首先要考虑在单位内部调剂。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。 2、人与事结构配置分析；它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位
8、上，做到人尽其才，才尽其用。,第二十七页,3、质量配置分析；它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。 人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。 4、工作负荷合理状况分析；体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，使工作量既成为一种压力又成为一种动力。,人员配置分析的内容（续）,第二十八页,5、人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析。,工作绩效,好,低,高,能力低 绩效好,能力高 绩效好,能力高 绩效差,能力低 绩效差,人员配置分析的内容（续）,第二十九页,人力资源的有效配置,时间 空间,第三十页,人员配置原则,要素有用 能位对应 互补增值 动态适应 弹性冗余,配置方法： 以人为准 以岗位为准 以双向 选择为准,任务指派法： 匈牙利法,第三十一页,劳务外派与引进,人员的 挑选,入境后 的工作,第三十二页,
