人事选拔中的面试技术教材(powerpoint 47页)

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1、人事选拔中的面试技术人事选拔中的面试技术刘远我刘远我第一页，编辑于星期日：十点 七分。人事选拔面试的应用现状n面试在人员选拔中的应用很普遍n面试在人员选拔中有很重要的地位第二页，编辑于星期日：十点 七分。面试的特点n直观明了n灵活n互动的信息交流n主观性第三页，编辑于星期日：十点 七分。面试的分类n非结构化面试 结构化面试 半结构化面试n单独面试 小组面试第四页，编辑于星期日：十点 七分。面试的难点n人们将面试看得过于简单,而能力、个性本就难测，不像知识那样易测量；n组织通常不太舍得在面试上化太多的时间与经费；n不宜于测量某些内在的心理特点和思想。第五页，编辑于星期日：十点 七分。国家机关招考

2、面试内容分布n语言表达能力 n反应能力 n综合与分析能力 n实际业务知识与操作能力 n举止仪表 n逻辑思维能力 第六页，编辑于星期日：十点 七分。讨论：面试实践中有常见的问题有哪些？第七页，编辑于星期日：十点 七分。n应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者；n提问很随意n凭主观印象评分n考官缺乏专业素养n实施程序不规范第八页，编辑于星期日：十点 七分。n侵犯个人隐私n面试中的歧视第九页，编辑于星期日：十点 七分。提高面试效果的可能途径n(一)围绕岗位目标系统地进行n(二)采用行为事件访谈(BEI)技术第十页，编辑于星期日：十点 七分。行为事件须包括四个要素(STAR)：n情境(S)n任务与目标

3、(T)n行动(A)n结果(R)第十一页，编辑于星期日：十点 七分。核心胜任力特征及其把握核心胜任力特征及其把握面试评价要点与注意事项面试评价要点与注意事项实际演练实际演练(三)考官的培训第十二页，编辑于星期日：十点 七分。n(四) 适度增加面试的结构化程度有利于提高信度和效度n(五)多种测评方法相结合交互验证，取长补短第十三页，编辑于星期日：十点 七分。常见的面试题型背景性问题n功能：用于了解应试者的个人基本情况。n出题思路：让应试者放松，自然进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛； 验证和澄清简历上的有关个人信息； 为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。第十四页，编辑于星期日：十点 七分。智

4、能性问题n样例：有人认为，公司追求的是利益最大化，所以员工能否完成自己的目标是至关重要的，至于采取什么手段去取得成功不用管，对此你怎么看？为什么？第十五页，编辑于星期日：十点 七分。n功能：考察应试者思维的逻辑性、严密性，思维的深度和广度，等等。n出题思路：不在于考察应试者的观点正确与否，而在于看其能否抓住问题的本质，能否自圆其说。第十六页，编辑于星期日：十点 七分。意愿性问题n样例：你为什么要离开原来的工作岗位？n功能：主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配n工作动机很重要，但上述直白的问法不够艺术，不易得到真实的结果。n讨论：如何考察意愿？第十七页，编辑于星期日：十点 七分。压力性问题n

5、功能：通过应试者压力情境下的反应，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。n样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？第十八页，编辑于星期日：十点 七分。情境性问题n理论假设：一个人说他会做什么，与他在类似的情境中将会做什么是有联系的。n样题：如果同事对你的工作提出批评，你会怎么办？ 第十九页，编辑于星期日：十点 七分。行为事件访谈技术n从你的履历来看，你以前承担过不少重大项目，能否具体谈谈你做得比较满意的一个项目。n当时的情境是怎样的？n你的具体职责是什么？n你采取了哪些行动？n领导对结果是如何评价的？n前提假

6、定：过去行为是外来相关表现的良好预测。n不足：考官新手难分辩应聘者的夸大倾向。第二十页，编辑于星期日：十点 七分。典型的七类行为性问题n请告诉我您过去一次这样的情况，。 样例：“请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非常紧急的项目，而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您是怎么做的？”n请您描述一个过去的情境，使您从中学到了不少东西。 样例：“请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一项任务，使您从中您学到了不少东西。”n请谈一下过去什么时候，您对自己方面的能力最感到满意？ 样例：“请谈一下过去什么时候，你对自己在管理决策方面的能力最感到满意？”第二十一页，编辑于星期日：十点 七分。

7、n请谈谈您在做中，最感到自豪的技能表现得最充分的一次经历？ 样例：请谈谈您在过去几年所做的营销工作中，最感到自豪的技能表现得最充分的一次经历？n请举例说明。 样例：请举例说明您在项目管理过程中遇到的最难处理的事情。n在方面，您过去的具体经验是什么？ 样例：在平面广告创意和设计方面，您过去的具体经验是什么？n请详细谈谈：为了，您过去采取了哪些主要步骤？ 样例：请详细谈谈：为了赢得一位重要客户的信任，您过去采取了哪些主要步骤？第二十二页，编辑于星期日：十点 七分。面试的基本程序n胜任特征分析测评要素及其界定题目设计考官培训实施结果处理n(一)胜任特征分析n对任职者的行为事件访谈第二十三页，编辑于星

8、期日：十点 七分。胜任特征分析的结果n销售人员通用胜任特征模型n 10 影响力n 成就欲、主动性n 人际洞察力、客户服务意识、自信n 公关、分析性思维、概念性思维、n 信息寻求、权限意识n阈限 相关技术和产品专业知识第二十四页，编辑于星期日：十点 七分。考官培训n考官的选择对公司的责任意识，客观公正；全面了解招聘岗位，包括工作职责和内容；有较好的个人形象；在行为评价方面有一定的经验。n考官的礼仪着装要符合公司的文化；良好的非言语行为。第二十五页，编辑于星期日：十点 七分。面试实施n面试实施前的准备n面试场地的选择与设计n面试考官与应试者的位置安排n面试操作过程：提问、观察、倾听、记录n面试中突

9、发问题的处理第二十六页，编辑于星期日：十点 七分。面试的操作实施准备n面试前准备什么n浏览应试者的简历n熟悉评价要素、面试问题与评价尺度第二十七页，编辑于星期日：十点 七分。实施程序的标准化n以抽签方式确定应试者的面试顺序；n未面试者与已面试者之间的隔离；n对所有应试者面试时间长短统一。第二十八页，编辑于星期日：十点 七分。面试场地的选择和设计n安静(不应有电话)、明亮，不宜设在办公室；n考场面积适中，3040平方米为宜；n除主考场，应有候考室。第二十九页，编辑于星期日：十点 七分。面谈操作过程n面试开始n面试过程控制n面试提问n面试观察n面试倾听n面试记录第三十页，编辑于星期日：十点 七分。

10、面试开始n目标：让应试者放松；构建和谐的面谈气氛n做法：欢迎应试者参与面试，并引入座；说明面试时间、程序及要谈的问题类型；对面试进程中可能的打断作事先说明。第三十一页，编辑于星期日：十点 七分。面试过程监控n面试进程的控制信息不够充分时怎么办？n适时沉默n重复应聘者的原话n给予鼓励n澄清问题和回答n身体语言第三十二页，编辑于星期日：十点 七分。应聘者滔滔不绝时怎么办？ n强调简要回答n总结性引导考官宜注意：n考官说话的时间应在1/3以内n不要在感兴趣的话题上浪费时间n面试时间不宜过短n面试中不应给应试者积极的暗示n面试结束第三十三页，编辑于星期日：十点 七分。面试提问n通俗、简明n选择适当的提

11、问方式n问题安排先易后难n善于灵活地转换、收缩和扩展话题n问能获得行为表现的问题：引导、探寻第三十四页，编辑于星期日：十点 七分。面试观察n面谈中的信息传递： 言词声音体态n如何判断应试者是否撒谎？第三十五页，编辑于星期日：十点 七分。常见非言语行为的内涵n友好、真诚、自信、果断n冷淡、紧张、害怕、说谎n迷惑不解、不相信n紧张、害怕、焦虑n生气、不同意、防卫n感兴趣、注意n缺乏安全感、消极n自信、果断n n目光接触目光接触n n不做目光接触不做目光接触n n搔头搔头n n咬嘴唇咬嘴唇n n双臂交叉胸前双臂交叉胸前n n身体前倾身体前倾n n驼背坐着驼背坐着n n坐得笔直坐得笔直第三十六页，编辑

12、于星期日：十点 七分。面试倾听 听是人体感受器官接受声音的能力，听是人对声音的生理反应。 倾听是以听到声音为前提，但倾听加入了我们对听到的声音的理解和情感的投入。倾听是人主动参与的过程，在这个过程中，人必须思考、接收、理解，并做出必要的回应。第三十七页，编辑于星期日：十点 七分。倾听的技巧n倾听时全神贯注n不仅听他说的，而且同时观察其表情和姿势n不要歪曲，不要替他说n常见的倾听错误第三十八页，编辑于星期日：十点 七分。倾听效果不佳的原因别人讲的事情自己已经猜到了不喜欢面试候选人或所讲的事情只想听那些自己想听的内容往往只关心结论更愿意自己发表意见，这样更易于控制表情反应不当第三十九页，编辑于星期

13、日：十点 七分。记录n形成自己的快速笔记方法n只记事实，不加任何主观推测n给所记的各内容加小标题n面试后在下一位进来前整理记录第四十页，编辑于星期日：十点 七分。面试评价n评分量表和评分标准的制定n面试评分要点n多个考官的面试分数合成第四十一页，编辑于星期日：十点 七分。面试评分表的设计面试面试要素要素 综合综合分析分析 语言语言表达表达决策决策能力能力 权重（权重（% %） 30 30 20 20 15 15 观察要点观察要点 分析的分析的深度、深度、广度和广度和逻辑性逻辑性 正确理解他人意图正确理解他人意图，语言表达条理清，语言表达条理清楚、简炼、准确，楚、简炼、准确，具有感染力具有感染力

14、 决策的合决策的合理性、正理性、正确性和可确性和可行性行性 满分满分 101010101010要素得分要素得分 第四十二页，编辑于星期日：十点 七分。面试评分要点n将应试者的表现与职位测评指标相比较，据其一致性程度给出数量化描述n面试开始时进行模拟评分练习n评分分要素进行n评分以综合评分为主，即回答完所有问题后第四十三页，编辑于星期日：十点 七分。多个考官面试评分的合成n n统计法统计法n n协议法协议法第四十四页，编辑于星期日：十点 七分。如何保证面试评价的客观性n考官有良好的组织责任感和个人品质；n准确把握测评要素内涵及其操作定义；n基于证据基础上的评定；n考官有意识地克服光环效应、先入为主等倾向；n面试分数汇总时作统计处理。第四十五页，编辑于星期日：十点 七分。面试中常见的错误n时间控制不合理n考官的语言表达能力不好n草率判断n光环效应n趋中趋势n相对比较n诱导倾向n指责对方第四十六页，编辑于星期日：十点 七分。面谈技术的改进和拓展n可用投射性质的题n利用情境性面试第四十七页，编辑于星期日：十点 七分。