《绩效考核方案范文合集5篇2》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核方案范文合集5篇2（26页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、【实用】绩效考核方案范文合集5篇 【实用】绩效考核方案范文合集5篇 为保障事情或工作顺利开展，常常需要预先准备方案，方案指的是为某一次行动所制定的方案类文书。那么什么样的方案才是好的呢？以下是收集的绩效考核方案5篇，欢送大家分享。 1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。 1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工根本素质和工作效率。 1.3、通过标准化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。 本管理方法适用于各车间
2、全体操作员工。 3.0考核原那么 所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 评估者以提高低属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反应给被考核者。 4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。 4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的标准性和合法性，对考核结果进行审核和备案。 负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操
3、作人员之工作绩效。 负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。 以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。 5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1） 5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2） 、工作业绩考核： 硬指标：指有明确的数字达成的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。 软指标：指没有明确的数字达成或目前不具备量化条件、量化本钱较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。 、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
4、 a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。 b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。 、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。 b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、工程管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。 c）二级、
5、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。 、奖惩 a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。 b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的奖惩提拟表为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。 、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。 、“*奉献”为得分制，制定标准：无奉献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的奉献得2分/次；
6、价值相当于5000元以上的奉献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的奉献得6分以上，得分不超过本项总分值。 、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分 、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。 、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及绩效考核结果汇总表，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。 、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的绩效
7、考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每月10日前，直接上级向员工反应上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，那么需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改良方案；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。 、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与缺乏进行回忆，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。 、每年1月8日前，直接上级
8、对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度绩效考核结果汇总表，并逐级上报。 、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核员工绩效考核表（年度），审核无误后汇总成部门年度绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每年1月15日前，直接上级应向下属反应年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改良方案及能力提升方案，同时，双方在考核表上签名确认。 、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年员工绩效考核表（年度）原件，交
9、人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。 1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。 2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。 3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。 4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。 绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见
10、最新的员工绩效考核管理制度及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。 1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，假设不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，假设员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写绩效考核申诉表，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。 2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。 3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写绩效考核结果汇总表，经审批
11、后，提交人力资源及行政部。 4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。 员工手册及员工绩效考核管理制度，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。 1、附表一管理人员绩效考核表（月/年度） 2、附表二基层员工绩效考核表（月/年度） 3、附表三绩效考核结果汇总表 4、附表四绩效考核申诉表 为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地表达教师的工作实绩和奉献，充分发挥鼓励性与约束性，不断标准办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案： 以学校实施绩效工资为契机，全面贯
12、彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学标准的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、效劳育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速开展。 实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；鼓励先进，促进开展；客观公正，简便易行”的根本原那么，表达“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原那么，合理拉开差距。 在编在岗的全体教职工。 组长：苏芸 副组长：卢榕飞、俞勇、郑璋 组员：邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、
13、林金来、陈杰生 （一）教师绩效主要考核教师履行教育法、义务教育法、教师法等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 1师德主要考核教师遵守中小学教师职业道德标准，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。 2教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业开展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教
14、学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生到达根本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业开展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。 3班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成局部，与课任教师岗位一样计算根本工作量，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面开展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作，当好学生的人生导师，从而促进学生
15、德智体美全面开展。 （二）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在效劳态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。 1学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。 2遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原那么，采取多个评价主体相结合的方法进行。 3绩效考核与月常规考核结合，采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核方法，通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。 1教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。 2民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。 3综合评定。在民主测评的根底上，学校考核工作小组按照考核标准，结合教师自评、教研组等评议情况，提出综合评定考核等次建议。 4校内公示。教师综合评定的考核等次
