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1、浅谈和谐劳动关系的创建摘要：劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，当前劳动关系的 现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。有关统计荻1据表明，对上海市劳动 关系的评价为“和谐”的仅占9. 2%,评价为“一般”的比例最丸，占62. 2%,评 价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20. 2%和8.4%,后三种评价占到了 90. 8%,这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。同时从后两种评价（“比较紧 张”和“矛盾激烈”）竞占总量的四分之一还多，达28. 6%.这些情况说明本市现 行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。其中所反映的问题关键在于如何在社会主 义市场经济体制已经基本确立并日趋
2、完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并 符合这一发展趋势。为此，笔者提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系观点， 以期抛砖引玉。论文提纲1引言22劳动关系基本认知2-52. 1劳动关系概念22. 2劳动关系特征2-32. 3劳动关系内容3-53劳动关系现存问题及原因5-83. 1用人单位对社会责任的漠视5-63. 2劳动者维权与工会作为乏力6-73. 3政府干预不到位或不作为7-84和谐劳动关系创建策8-94. 1健全劳动标准体系84. 2健全劳动关系协调机制8-94. 3力口强劳动保障监察94. 4力口弓虽争彳义调解仲裁95结语101引言当前，经济形势仍严峻复杂，企业生产经营面临的形势异常艰难
3、。企业经营 困难、欠薪等原因引发的劳动争议纠纷案件明显增加，这已经成为劳资关系紧张 的重要原因，劳资关系紧张又影响了企业生存与发展。企业作为“社会公民”， 其第一要务诚然在于创造利润，这也是企业利益相关者所关注的。企业承担社会 责任其表象是经济利益势必流出企业，但企业创造利润与承担社会责任并不矛 盾，两者之间往往会产生协同效应，经济学家张维迎曾说过“利润就是承担责任 的能力”。面对当前的经济状况，企业应主动地回应经济发展过程中面临的问题， 强化企业社会责任意识，以和谐劳动关系构建助推企业的转型升级，为经济的发 展提速注入正能量。发展和谐劳动关系就是对劳动权利义务进行设定和维护，以保障双方的合法
4、 权益，从而推动经济发展、维护社会稳定。构建和谐社会实际上就是要使各种社 会关系保持协调和稳定。2劳动关系基本认知2. 1劳动关系概念劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等） 在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下 提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因 从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活 中的劳动关系是指依照国家 劳动法律法规 规范的劳动法律关系，即双方当事人 是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利
5、和义务联系在一起的，其权利和义 务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入 某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的 劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报 酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结 合的社会关系。2. 2劳动关系特征首先，劳动是一种结合关系：因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定 为劳动力所有者和支出者，称为劳动者；另一方固定为生产资料所有者
6、和劳动力 使用者，称用人单位（或雇主）。劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动 力与用人单位的生产资料相结合。这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳 动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。在劳动 关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。这是劳动关系区别于 劳务关系的本质特征，后者劳动者所有的劳动力往往是作为一种劳务产品而输 出，体现的是一种买卖关系或者加工承揽关系等。其次，从属性的劳动组织关系：劳动关系一旦形成，劳动关系的一方劳动者，要成为另一方 所在用人单位的成员。所以，虽然双方的劳动关系 是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在
7、职责上则具 有了从属关系。用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料 结合；而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任 务，并遵守单位内部的规章制度。这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性 质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。而劳务关系的当事 人双方则是无组织从属性。再次，劳动关系是人身关系：由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须 臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度 内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。但是，由于 劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，用人单位要向劳动者支付
8、工资等 物质待遇。就此意义而言，劳动关系同时又是一种以劳动力交易为内容的财产关 系。2. 3劳动关系基本内容首先，劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、 劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者 在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。最后，工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职 工合法权益而发生的关系等等。2.4劳动关系与劳务关系的区别第一，主体方面的不同：首先，用工主体的要求不同。雇佣关系中的用工主 体范围相当广泛，可以是自然人、法人或其他组织。劳动关
9、系中的用工主体按照 中华人民共和国劳动法第2条的规定，主要指中华人民共和国境内的企业、 个体经济组织，同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社 会团体。同时依照工伤保险条例第2条和第63条的规定，非法用工单位和 劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。因此，如果用工主体仅因为违反法 律规定没有办理获得合法主体资格的手续，但已经具备了 “用人单位”的其他形 式要件，也可以将其认定为劳动中的“用人单位”，只是该“用人单位”是非法 的（至于其自身的违法问题，应当由工商部门予以纠正）。其次，主体地位不同。雇佣关系中主体地位是平等的。它们之间是一种“劳 务”与“扌艮酬”之间的交换，受雇人
10、可以不遵守雇佣方的内部规定（当然也不享 受雇佣方的福利待遇），受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，但未经受雇 人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受 雇佣人的其他无理指示。雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与 生产资料相结合的劳动过程。其次，干预程度不同：雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意 思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国 家就不予干预，其权利义务的调整主要参照民法通则等民事法律规范。而对 于劳动关系则有丸量的劳动法规予以规制，比如劳
11、动法对工作时间、最低工资、 休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法一一 西方法学界称之为“社会法”。最后，处理机制不同：雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳 动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。按照现行的劳动法律规范，发生劳 动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生 纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。如 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 第十二条第一款规定：依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤 事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事 赔
12、偿责任的，告知其按工伤保险条例的规定处理。3劳动关系管理现存问题及原因当前，我国劳动关系的不稳定主要根源于体制上的劳动关系协调机制的缺失 与断裂，表现为政府、用人单位和劳动者（工会）三方在劳动关系发展进程中的作 为迟滞与扭曲。3. 1用人单位对社会责任的漠视构建和谐社会，一个很重要的理念就是以人为本。很多企业经营者和管理人 员却缺乏人本管理理念，不把改善员工的工作条件和安全保障当作企业的社会责 任，而一味地压低劳动力价格，延长劳动时间，极易造成劳动关系紧张。非公有 制企业，特别是在一些加工生产企业里，只注重产品、利润，而忽视生产安全， 在这些企业老板的眼里，产品和利润远远高于工人的价值和人身安
13、全。有的企业是因为经营管理者缺乏劳动法方面的知识而导致执法不力，而多数 企业却是经营管理者故意不执行或变相降低法定最低劳动标准。有的企业主漠视 国家劳动法律，才艮本不与劳动者签订劳动合同，或者钻法律的空子，以劳务关系 为名规避与劳动者签订劳动合同，从而逃避承担为劳动者购买各项社会保险的义 务;许多企业规章制度本身与国家法律法规相抵触，如有的企业以当地最低工资 标准作为职工工资标准，更有许多用人单位在招工过程收取劳动者证件、押金， 拖欠劳动者工资成为一种经常性的现象;有的企业主阻挠劳动者组建工会，通过 使用亲信或者由自己的亲属担任工会主席，从而达到控制工会的目的；。另夕卜，雇主组织是私营企业主自
14、愿加入、在劳资关系谈判机制中代表雇主利 益的组织。然而，从内在动机看，我国长期实行计划经济体制，私营经济发展时 间短、规模小，没有或者缺乏组建雇主组织的内在动力；从劳动力供求关系看， 这些私营企业主面对的又是分散的、无组织的劳工群体，劳动力供大于求、“强 资本弱劳工”的格局决定着雇主主导劳动力市场的局面将长期存在;从社会环境 看，我国劳动法制不健全，加上一些地方政府偏离公共管理目标的管理政策等因 素的作用，资本持有者更为骄横。这就决定了在劳资博弈过程中，雇主缺乏强大 的对手，既没有组织起来的内在动力，也缺乏组织起来的外部压力。从而导致我 国雇主组织职能很不到位，没有能发挥“对内自律，对外代表”
15、的作用，协调劳 动关系的内部机制还处于缺失状态。3. 2劳动者维权与工会作为乏力从对调研和职工来信来访中掌握的材料进行分析后发现，发生劳动争议、前 来投诉的职工缺少基本的法律知识，缺乏证据意识，常常要花费很多口舌向他们 介绍法律知识和法律程序，查处的难度也很大。很多职工缺乏基本的自我保护意 识，比如根本不了解职业中毒和职业病的识别与危害，所以，都是在超过了投诉 时间期限的范围才报案，有些甚至在一两年之后才意识到自己中毒或得了职业 病，造成严重后果。职工是创建和谐劳动关系的重要参与者，缺乏自我保护意识 也是他们权益易受侵犯的重要原因之一。目前的现状是，许多非公企业没有组建工会，自然也就谈不上企业
16、工会作为。 即使成立了工会，有些却成为“老板工会”或企业的管理机构，而没有真正成为 代表职工利益的组织，使得企业行政与职工缺少沟通的载体。这主要是由于当前 的工会管理体制决定了企业工会的经费、人员都受制于企业，在劳动力严重供大 于求的状况下，劳动者一旦与企业发生矛盾，企业工会干部往往不得不更多地考 虑自己的饭碗、工会组织的利益，使工会在表达和维护劳动者利益上处于两难处 境。我国建立了产业与地方相结合、全国统一的工会体制，但长期实行的计划经 济体制导致工会组织的独立性和职能的完整性都受到很大削弱，工会工作往往局 限于处理一些事务，在许多企业也就是“打球、照相、发电影票，年终搞点福利”， 而工会作为集体劳权表达者和维护者的职能却没有彳艮好地得到落实，工会与用人 单位通过平等协商、签订集体合同这个最基本的手段却在实践中流于形式。
