（可编）绩效考核管理办法(暂行)

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1、5H混凝土工程分公司绩效考核管理办法（暂行）总则加岫样12第一条为不断加强和提高公司的整体管理水平，促进管理 人员努力工作，不断提高其综合素质和工作效率，强化合作精神, 并客观、公正地反映其工作业绩，规范绩效考核工作，明确考核内 容与程序，提高企业的整体运行效率，特制定本办法。第二条 绩效考核的基本原则为：客观、公平、公开、公正。第三条 只对员工在考核期和工作范围内的表现进行考核， 不对此以外的事实和行为作出评价。第二章考核形式与权限第四条 绩效考核采用由上至下的考核制，按季进行绩效考核。第五条绩效考核权限：1. 各部门负责人负责对本部门人员实施考评；2. 经理负责组织相关管理人员组成考评小组

2、，对公司各部门负责 人实施考评；3. 经理负责审定特别贡献的加分奖励。第六条绩效考核成绩的确定：1. 各部门的考核成绩，以考评小组的考评为准；2. 部门负责人的考核成绩，根据上述权限考评后，以经理最终审 定为准：3. 其他人员的考核成绩，根据上述权限考评后，以分管领导的审 定为准；第七条 年度绩效考核成绩以四个季度的平均值计算。第三章考核依据与评分原则第八条绩效考核主要依据：1-公司各部门的绩效考核主要依据为部门的工作完成情况，以及 特别贡献加分奖励等。2. 绩效考核依据，主要包括所在部门的工作及自身所承担的工作 完成情况（原则上占60%的权重）、及所在部门的组织管理（原则上 占10%的权重）

3、、协作与配合（原则上占10%的权重）、劳动纪律与工 作表现（原则上占10%的权重）、团结协作（原则上占10%的权重）， 以及特别贡献加分奖励等；3. 特别贡献加分奖励的考核依据，原则上为本职工作以外的特别 贡献和重大业绩。第九条绩效考核评分要素：1- “工作完成情况的评分要素主要包括：工作完成的质量、进 度和效果，并兼顾工作强度和数量；2. “组织管理”的评分要素主要包括：团队建设与管理、员工培养、内部沟通合作等情况;3. “协作与配合”的评分要素主要包括：与关联部门及人员工作 配合和协作的积极性、主动性和协作效果，以及部门工作是否顾全大 局等情况；4. “劳动纪律与工作表现”的评分要素主要包

4、括：遵守公司规章、 工作积极性和主动性、工作态度和表现等情况：5. “团结协作”的评分要素主要包括：与同事之间工作配合和协 作的积极性、主动性和协作效果，以及个人工作是否顾全大局等情况。6. “特别贡献加分奖励主要作为特别加分的评定，不占用基本 分值。其评分要素主要是特别贡献和成绩所产生的正面影响，以及为 公司创造的社会、经济效益情况等。第十条 “工作完成情况”评分原则（满分60分）：1. 工作按质、按量、按时完成的，不扣分：2. 有下列情形之一的，扣该项工作总分的10-20%：工作质量未达要求，但对后续、关联工作未造成不利影响的； 工作进度有延迟，但对后续、关联工作未造成不利影响的：（3）工

5、作任务未全面完成，但对后续、关联工作未造成不利影响的。3. 有下列情形之一的，扣该项工作总分的30-50%：工作质量未达要求，对后续、关联工作造成一定不利影响的；工作进度有延迟，对后续、关联工作造成一定不利影响的；工作任务未全面完成,对后续、关联工作造成一定不利影响的;受其他因素影响，但未及时通报领导，对后续、关联工作造成 一定不利影响的。4. 有下列情形之一的，扣该项工作总分的60-80%：因工作质量较差，对后续、关联工作造成较大不利影响的：因工作进度延迟，对后续、关联工作造成较大不利影响的；因工作任务未全面完成，对后续、关联工作造成较大不利影响 的；受其他因素影响，但未及时通报领导，对后续

6、、关联工作造成 较大不利影响的。5. 有下列情形之一的，扣该项工作总分的90-100%：因工作质量、进度、数量差距很大，对后续、关联工作造成重 大不利影响的：受其他因素影响，但未及时通报领导，对后续、关联工作造成 重大不利影响的。第十一条 “组织管理”评分原则（满分10分）:1. 团队建设与管理良好，部署培育效果明显，与关联部门及人员 的协作和配合良好，员工培育工作成绩明显，整体工作成效显著的， 不扣分；2. 有下列情形之一的，可扣该项考核总分的10-20%：有所欠缺，但无明显不良后果的；员工培养效果不佳，但无明显不良后果的；所属员工有个别无故不参加公司组织的活动和学习培训，员工 有不遵守公司

7、规章现象，未及时进行督导的；0）内部沟通欠缺，员工协作不佳，有扯皮现象和明显矛盾，但未对工作产生明显影响的。3. 有下列情形之一的，扣30-50%：团队建设与管理有所欠缺，对整体工作效果造成一定不利影响 的；组织领导有所欠缺，影响内部工作积极性的：(3) 对员工管理有失公允，所属员工有公开顶撞、不服领导的；(4) 所属员工有多人次无故不参加公司组织的活动和学习培训，未 进行督导的，不注重部属培养；(5) 内部沟通不佳，员工矛盾明显，常有扯皮现象，对工作造成一 定不利影响的。4. 有下列情形之一的，扣60-80%：团队建设与管理不力，对整体工作效果造成较大不利影响的：组织领导不力，内部管理职责不

8、明、程序不清，员工工作积极 性和效率低下的，工作品质不符合要求的；对部属管理有严重偏差，有偏袒或打击现象，员工反映强烈的;忽视学习培训I，所属员工经常无故不参加公司组织的活动和学习培训，不遵守公司规章，经多次提醒改善不够明显的：基本无内部沟通，员工矛盾突出，对工作造成较大不利影响的。5. 有下列情形之一的，扌190-100%：不履行管理职责和权限，内部管理混乱，工作效率和品质低下, 对整体工作造成严重影响的；员工屡屡违犯公司纪律，放任自流，员工培育工作严重不足：岫12（3）故意制造不团结局面，内部矛盾激化，公开争执并严重损害公 司利益和形象，影响恶劣的。第十二条 “协作与配合”评分原则（满分1

9、0分）:1. 与关联部门及人员沟通协调顺畅，对接口工作和交叉工作与关 联部门及人员协作主动、密切、有效，不扣分。2. 有下列情形之一的，扣10-20%：与关联部门及人员沟通协调欠缺，协作不畅，但对后续、关联 工作未造成不利影响的；对接口工作和交叉工作与关联部门配合欠缺，但对后续、关联 工作未造成不利影响的：与工作关联人员协调不充分，配合有欠缺，但对后续、关联工 作未造成不利影响的。3. 有下列情形之一的，扣30-50%：与关联部门及人员沟通协调不到位，对后续、关联工作造成一 定不利影响的：对接口工作和交叉工作与关联部门配合不到位，对后续、关联 工作造成一定不利影响的：与工作关联人员协调态度不好

10、，影响团结的；工作协作失误不主动承担应负责任的；4. 有下列情形之一的，扣60-80%：与关联部门及人员沟通协调不畅造成工作明显遗漏或失误，对 后续、关联工作造成较大不利影响的：对接口工作和交叉工作与关联部门不配合，对后续、关联工作 造成较大不利影响的：(3)与工作关联人员协调态度较差，造成较坏影响的；扯皮推委，推卸应负责任的。5. 有下列情形之一的，扌090-100%：与关联部门及人员沟通协调不畅造成重大失误，对后续、关联 工作造成重大不利影响的：接口工作和交叉工作与关联部门不协调沟通，擅做主张，毫无 协作和配合精神，对后续、关联工作造成重大不利影响的；(3)与工作关联人员协调沟通时态度恶劣

11、，在同事中造成极坏影响 的；拒不承担责任并诬告、栽赃他人的。第十三条 “劳动纪律与工作表现”评分原则(满分10分):1. 遵守公司各项规章制度，不迟到、早退，当季度累计事假3天 及以下，工作积极努力，认真负责的，不扣分：2. 迟到或早退，每1次扣0.5分；3. 员工事假季度累计30天以下，部门负责人及以上人员事假季度累计15天以下的，以5天为限每超过1天扣1分，扣完为止；4. 上级检査工作环境、工作笔记、着装等其中之一不符合要求的, 每次扣0.5分；5. 上级检查发现上班时做与工作无关的事，每1次扣1分；6. 无故缺席公司组织的集体活动或培训学习的，每1次扣1分：岫内容127. 上班时不请假外

12、出超过1小时的，每1次扣1分；8. 影响公司形象，遭客户投诉的，每1次扣3-5分：9. 旷工半天的,每1次扣3分；旷工1天的,扣5分；旷工2天以上（含2天），该项考核不得分；10. 工作表现和工作态度欠缺的，由考核人根据具体情况进行扣 分，扣完为止；11. 当季事假累计30天（含）（部门负责人15天）以上的，在考核 时不作扣分处理，在计算其个人绩效工资时，根据其缺勤天数，按比 例扣除并由公司提留；12. 员工病假在考核期内累计不超过7天的，考核时不予扣分：累 计超过7天不满60天的，以7天为限每超过1天扣0.5分，扣完为止；13. 员工休年休假、婚、丧、探亲假等，考核评分时不予扣分。第十四条

13、“团结协作”的评分原则（满分10分）：1. 与同事工作配合和协作积极主动，关系融洽，个人工作能顾全 大局的，不扣分：2. 与同事协调沟通不主动，配合不佳或协调沟通时态度差引起关 联方投诉的，每1次扣1-2分；3. 全局观念淡漠，与同事协调沟通态度不友好，影响团结，每1 次扣3-5分;4. 不顾全大局，无理顶撞领导或与同事发生争吵，影响团结的， 每1次扣5-8分；5. 与领导、同事发生打架或造谣中伤他人，影响恶劣的，每1次扣8-10分。严重情况的扣罚可超出木项总分;第十五条 “特别贡献加分奖励”的评分原则（满分10分）1. 在木职工作以外，为公司创造较大经济效益或社会效益的，可奖励加分1-5分;

14、2. 在本职工作以内，为公司创造重大经济效益或社会效益，并产生较大正面影响的，可奖励加分1-5分;3. 可行性建议被公司采纳，为公司创造重大经济效益或社会效益的，可奖励加分1-5分。第十六条员工因年休假时间超过30天的，按所在部门人员的平 均分计算。第十七条 对于己考核过的工作项或工作内容，若在以后的考核 期内发现有重大失误，对后续、关联工作造成重大不利影响的，考核 审定者可视情进行追溯，并在最近一个考核期追加扣罚。第四章考核程序第十八条绩效考核表由绩效考核领导组统一制发，各部门 负责人应在每季度的第一个月10日前，填报上一季度的绩效考核情 况，在考评结束后，交由绩效考核领导组存档。第十九条各

15、部门内部员工的绩效考核经本部门分管领导审定 后，报送考核领导组用于计算季度绩效工资。部门负责人的绩效考核 经总经理审定后，并用于计算季度绩效工资。贝12第五章考核结果的运用第二十条 绩效考核成绩超过100分，下季度绩效工资按本人所 在岗位绩效工资的120%计发，并给予表扬；第二十一条 绩效考核成绩在99-75分之间的，下季度绩效工资 按木人所在岗位绩效工资计发；第二十二条 绩效考核成绩在74-60分之间的，下季度绩效工资 按本人所在岗位绩效工资的80%计发，并由其直接领导对其给予戒免 谈话；第二十三条 绩效考核成绩在59-45分之间的，下季度绩效工资 按木人所在岗位绩效工资的60%计发，并给予警告批评，连续两次考 核成绩低于60分的，给予解聘或转（下）岗处罚；第二十四条 绩效考核成绩在44分以下的，给予解聘或转（下） 岗处罚。第六章附则第二十五条木办法由绩效考核领导组负责解释与修订。第二十六条本办法自颁布之日起施行。12考核项目一季度二季度三季度