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1、CMC.泓域咨询/绩效管理节能门窗公司绩效管理目录第一章 宏观环境分析3第二章 行业背景分析4第三章 薪酬管理6一、 薪酬管理制度6二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序8三、 薪酬体系设计的前期准备工作9四、 绩效薪酬体系设计11五、 市场薪酬调查的种类12六、 市场薪酬调查数据的分析方法13第四章 公司简介16一、 基本信息16二、 公司简介16三、 公司主要财务数据17第五章 项目基本情况19一、 项目名称及建设性质19二、 项目承办单位19三、 项目实施的可行性20四、 项目建设选址21五、 建筑物建设规模21六、 项目总投资及资金构成21七、 资金筹措方案22八、 项目预期经济效益规划
2、目标22九、 项目建设进度规划22第一章 宏观环境分析全年地区生产总值增长xx%；地方一般公共预算收入xx亿元，剔除新增减税降费因素，同口径增长xx%；规模以上工业增加值增长xx%；全社会固定资产投资增长xx%；社会消费品零售总额增长xx%；城镇和农村居民人均可支配收入分别增长xx%和xx%。今年是具有里程碑意义的一年，是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年，也是为“十四五”发展和实现第二个百年奋斗目标打好基础的一年，做好今年工作至关重要。认清发展形势，把准发展方向，坚定发展信心，保持发展定力，把创新驱动作为推动高质量发展的核心战略，把互联网数字经济作为加快高质量发展的强力引擎，奋力开启全
3、面建设社会主义现代化新征程。主要预期目标是:地区生产总值增长xx%；规模以上工业增加值增长xx%；固定资产投资增长xx%；社会消费品零售总额增长xx%；地方一般公共预算收入增长xx%；城镇和农村居民人均可支配收入分别增长xx%和xx%。对照全面建成小康社会指标体系，完成下达的各项约束性指标。第二章 行业背景分析门窗是家装建材中的一个重要分支，随着现代房地产的快速发展，建筑行业逐渐向智能化、绿色化发展，建筑门窗逐渐向节能化发展。节能门窗能够提高材料的光学性能、热工性能和密封性，改善门窗的构造来达到预计效果，深受市场青睐，行业发展较好。为打造低碳生活，实现绿色建筑的建设，推进建筑节能工作，各地政府
4、部门发布相关政策，推动被动式超低能耗建筑的建设。石家庄市人民政府关于加快推进被动式超低能耗建筑发展的实施意见提到，石家庄到2020全市累计开工建设被动房不低于100万平方米。随着各省市被动房项目的建设，推动节能门窗市场需求持续攀升，行业快速发展。国家统计局发布战略性新兴产业分类(2018)将节能门窗列入其中，作为物质资源消耗少、成长潜力大、综合效益的行业，我国政府给与其大力支持，对我国门窗行业的智能高端化趋势以及产品的质量规范进行了规划与引导，加快节能门窗行业规模、结构的建设，这无疑会给我国门窗行业的发展提供更加明确的路径。但就目前来看，我国门窗相关企业数量较多，但多为小规模企业，技术含量低，
5、使得部分产品还停留在“传统门窗”水平上。且由于我国节能门窗行业标准落后，行业内产品差异化较大，影响了整个节能门窗市场层次的提高。在以上因素的影响下，以及我国节能门窗行业发展较晚，使得节能门窗在我国市场渗透率较低。从长远来看，随着我国建筑面积与日俱增，环保要求不断提高，给节能门窗带来巨大的市场需求，未来随着建筑节能化，节能门窗行业发展潜力巨大。我国近几年对于建筑节能、环保关注度较高，节能门窗被列入新兴产业，发展速度较快。随着我国各省被动式超低能耗建筑的快速建设，将使得节能门窗市场需求持续攀升。但就目前来看，我国节能门窗行业由于自身存在的行业标准缺失，生产技术落后等原因，导致其市场渗透率较低，随着
6、未来门窗行业进入更新换代，节能门窗发展潜力巨大。第三章 薪酬管理一、 薪酬管理制度薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上
7、定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容。（一）薪酬战略薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。形成一个薪酬战略，需要评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响，使薪酬决策与组织战略、环境相适应，设计-个把薪酬战略具体化的体系，重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。（二）薪酬体系薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、
8、长期薪酬、福利、各类津贴等。（三）薪酬结构薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例关系。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。（四）薪酬政策薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。（五）薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响。（六）薪酬管理薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程
9、中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序任何企业，要提高管理水平，制度必须先行。制度对于企业而言，就像是工作指南，它能够确保企业运作正常。在企业管理制度中，薪酬管理制度是一个重要组成部分，工资涉及每个员工的切身利益，也关系到企业能否吸引并留住人才，发挥出最大潜能，为企业做贡献。起草单项工资管理制度的工作程序如下。1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度奖
10、金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3、明确工资支付与计算标准。4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。三、 薪酬体系设计的前期准备工作（一）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念统帅企业的全局，指导企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。例如，企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道而驰；企业的价值观是
11、迅速扩张、人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平；企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就显得不合时宜。（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是实现企业战略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，应该掌握企业战略规划的以下内容。1、企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。3、具体实现战略的计划和措施4、对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。
12、5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（三）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业，如咨询公司，员工大都是高素质的人才，对于企业来说员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强且
13、在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。（四）掌握企业的财力状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业财务实力的状况出发，合理确定企业员工的薪酬水平。采用什么样的薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系企业要了解所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
14、（六）明确掌握竞争对手人工成本的状况为了保持产品的市场竞争力，企业应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。四、 绩效薪酬体系设计绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式
15、，可能导致更大的不公平；绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有份；绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果运用等。岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。绩效薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。五、 市场薪酬调查的种类一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的调查等多种形式。从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。商业性薪酬调查一
