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1、你属于哪个层次的面试官 六段hr：“做培训、做监督”。 不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工儘快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即採取措施，儘快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。 所以，与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段hr经理18000元不为过。 七段hr：“做文化、做推动”。 七段hr经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自
2、己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段hr经理22000元的月薪当之无愧。 八段hr：“做战略、做梯队”。 八段hr经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段hr经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支援。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形*才机制，优化员工队伍才是结果。八段hr经理给25000元月薪理所应当吧。 九段hr：“做流程、做传承”。 九段hr经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标準化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地执行。九段hr经理给月薪3万我们也觉得不多吧。 2
