人力资源管理培训课件(powerpoint 34页)

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1、人力资源管理人力资源管理 第一页，编辑于星期四：四点 三分。本课程主要内容： 人力资源管理概论 人力资源战略与规划 工作分析与设计 招聘与选拔 培训开发 职业生涯规划 绩效管理 薪酬管理第二页，编辑于星期四：四点 三分。第一章 人力资源管理概论本章学习目标：理解人力资源概念、内涵及其特点。掌握人力资源质的规定性和量的规定性。了解人力资源的构成及作用。掌握人力资源管理的概念、特点；明确人力资源管理目标及在组织中所扮演的角色。了解中西方人力资源管理发展的历史。掌握人力资源管理职能活动的内容及其承担者。 第三页，编辑于星期四：四点 三分。本章引导案例 : 日本松下公司的人力资源管理松下公司的创始人松

2、下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。一、松下幸之助的“人才观”寻求70分人才。松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为好。程度过高，不见得一定有用。当然，水准较高的人会认真工作的人也不少，可是很多人却会说“在这种烂公司工作，真倒霉”。如果换成一个普通人，他却会很感激地说“这个公司蛮不错的”，从而尽心竭力地为公司工作。因此，“适当”这两个字很要紧。人才不是“捡”来的，必须着意去培养。每个人都要经过训练才能成为优秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显身手，但他们之所以有惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严格训练

3、的结果。一个领导者若想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须运用适当的训练方法，对部下实施严格的训练。训练人才重在启发独立。事情交给部属，难免会因考虑不周或技巧不够而造成一些缺憾。在这种情况下，上司总会习惯地指示部属应该如何去做。但如果指示过于详尽，可能使部属形成依赖心理，不愿开动脑筋，又怎能培养人才?训练人才最重要的事是要让他们多动脑筋，多思考，然后自己制定计划和策略，付诸实行。能独立自主，才能独挡一面。 第四页，编辑于星期四：四点 三分。二、在职培训 松下幸之助反对挖人墙角的做法。挖墙角挖来的人，不一定全部都是优秀人才，虽然可以信任的的确不少，可是还是有些不可靠，还是不做为好。因此，松

4、下理所当然担负起了培训员工的重任。松下某合资企业人事主管说：“培训是人才开发的手段之一，通过培训，可以改变员工的工作态度，更新技能，改善知识结构，从而激发他们的创造力和潜能。从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，企业就有了希望，而且凝聚力也会大大加强。”三、适时激励 良好的激励机制是人才管理中最为重要的。松下许多在华合资企业，创建之初制度不够完善，无法调动员工积极性。后来，松下公司在这些公司中采取了相应的激励措施：工资与能力挂钩，津贴与特殊岗位相联系，奖金针对贡献大小而定，与职位高低没关系，数额不固定，干得好的多拿，干不好的不拿，以此激励后进，真正发挥奖金的作用。四、人

5、才要流动 在日本，由于企业是社区型的，企业根本不知道“跳槽”为何物，但是到了中国，各国在华企业并存，各种人事制度和企业制度并存，人才可选择的余地很大，纯粹日本式的人才管理已经行不通了，在经过最初的迷茫之后，松下已经习惯了中国的经营环境，开始接受人才流动性高的现实，并采取措施留住人才。管理是企业的核心，而人的管理又是所有管理的核心。人才是公司的“软件”，必须不断改善软件和软件运行的环境，增强其功能，才能让企业这部机器运转得更为顺利。第五页，编辑于星期四：四点 三分。思考题： 1松下认为应“寻求70分的人才”，而有的公司却认为企业应“找到100分的人才”，谈谈你的想法。 2你对松下的人力资源管理是

6、怎么评价的?我们应怎么做?第六页，编辑于星期四：四点 三分。本章主要内容：& 人力资源概述& 人力资源管理概述& 人力资源的发展历程& 人力资源管理职能及其承担者第七页，编辑于星期四：四点 三分。第一节 人力资源概述一、人力资源的概念及特点（一）对人力资源的不同定义： 国外学者、国内学者（二）人力资源的内涵（三）人力资源的特征： 能动性、时效性、社会性、生产者和消费者的双重属性、再生性；第八页，编辑于星期四：四点 三分。（四）与人力资源相关的概念% 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的数量关系：人才资源劳动力资源人力资源人口资源第九页，编辑于星期四：四点 三分。% 人口资源、人力资源

7、、劳动力资源和人才资源包含关系：人才资源人口资源人力资源劳动力资源第十页，编辑于星期四：四点 三分。人力资资源数量人力资资源绝对绝对 量人力资资源相对对量潜在人力资资源绝对绝对 量现实现实 人力资资源绝对绝对 量潜在人力资资源相对对量现实现实 人力资资源相对对量 二、人力资源的数量和质量(一)人力资源的数量 第十一页，编辑于星期四：四点 三分。1人力资源数量的计量（1）人力资源的绝对量 （2）人力资源的相对量第十二页，编辑于星期四：四点 三分。人力资源的绝对量 潜在人力资源绝对量包括： 适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、其它人口； 现实

8、人力资源的绝对量： 适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口；第十三页，编辑于星期四：四点 三分。人力资源的相对量 ：n潜在的人力资源相对量n现实人力资源的相对量第十四页，编辑于星期四：四点 三分。2、影响人力资源数量的因素人口总量 人口总量=人口基数1+(出生率一死亡率)人口的年龄结构 人口迁移、流动第十五页，编辑于星期四：四点 三分。(二)人力资源的质量% 人力资源质量的含义及构成 人力资源质量是人力资源在质上的规定性，是一定范围内(国家、地区、企业等)的劳动力素质的综合反映。% 影响人力资源质量的因素 遗传和其他先天因素 营养因素 教育方面的因素 医疗保健因素 第十六页，编辑

9、于星期四：四点 三分。三、人力资源的结构J人力资源的年龄构成 J人力资源的教育结构J 人力资源的职业结构J人力资源的素质构成 第十七页，编辑于星期四：四点 三分。四、人力资源在企业发展中的作用人力资源是企业最重要的资源/资产 人力资源是企业的战略性资源 第十八页，编辑于星期四：四点 三分。第二节 人力资源管理概述一、人力资源管理概念 所谓人力资源管理，是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。第十九页，编辑于星期四：四点 三分。二、人力资源管理特点：%

10、战略性% 主体的多元性 % 实现了人本化管理 % 难以模仿性 % 是企业竞争优势的重要源泉 % 人力资源管理活动可以用生产结果和组织价值来检验 第二十页，编辑于星期四：四点 三分。三、人力资源管理目标人员供给目标 绩效目标 变革管理目标 行政目标第二十一页，编辑于星期四：四点 三分。$人力资源管理的最终目标和具体目标 实现企业的整体战略和目标保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理第二十二页，编辑于星期四：四点 三分。$ 人力资源管理具体目标和企业价值链 价值源泉价值创造价值评价价值分配目标1目标2目标3目标4价值链

11、HRM具体目标第二十三页，编辑于星期四：四点 三分。四、人力资源管理的角色人力资源管理的行政角色 人力资源管理的执行角色人力资源管理的战略角色第二十四页，编辑于星期四：四点 三分。第三节 人力资源管理的发展历程一、西方人力资源管理的产生与发展1.人事管理的起源（19世纪后期20世纪初期） 2.人事管理阶段（20世纪初期50年代） 3.档案管理阶段（20世纪50年代60年代中期） 4.政府职责阶段（20世纪60年代后期到整个70年代） 5.人力资源管理阶段（20世纪80年代） 第二十五页，编辑于星期四：四点 三分。二、新中国企业人力资源管理的发展阶段计划体制人事管理阶段（19491978年）人事

12、管理改革阶段（19781994年）人事管理向人力资源管理的过渡阶段（1995年以后现在）第二十六页，编辑于星期四：四点 三分。第四节 人力资源管理职能及其承担者一、人力资源管理的基本职能 战略规划职能 获取与配置职能 员工发展职能 员工激励职能 员工报偿与保护职能 第二十七页，编辑于星期四：四点 三分。二、各种规模组织中的人力资源管理职能Q创业型和小型企业的人力资源管理职能 Q中型企业中人力资源管理的职能Q大型企业中人力资源管理的职能 第二十八页，编辑于星期四：四点 三分。三、人力资源管理职能活动的承担者（一）承担的人力资源管理职能的部门 （二）承担的人力资源管理责任的组织成员n 人力资源管理

13、专业人员 n 部门经理的人力资源管理职责 n 员工要分担责任 第二十九页，编辑于星期四：四点 三分。复习思考题：1、人力资源的概念及内涵是什么?人力资源的基本特征是什么?人力资源的作用如何?2、人力资源的质量与数量构成如何?哪些因素影响人力资源的素质?3、现代人力资源管理具有哪些特点?与传统人事管理的显著区别在哪里?4、现代人力资源管理的作用表现在哪些方面?5、人力资源管理经历了哪几个发展阶段?6、人力资源管理职能及活动包括哪些具体内容?7、人力资源管理活动承担者有哪几种?他们的职责是如何划分的？第三十页，编辑于星期四：四点 三分。讨论题：1、对于今天的企业而言，使它们的人力资源成为企业的一种

14、竞争优势是非常重要的，为什么？2、一些人认为，人力资源管理是一个留给那些“不能做其他任何事情的人”的领域。你认为为什么会出现这种认识？这种认识有事实上的依据吗？3、讨论下面的观点：“从某种意义上说，所有的管理者都是而且必须是人力资源管理者。4、你认为在当今的企业界，哪些比较关键的环境变量在发生着变化?这些变化对于企业中的人力资源管理职能有哪些影响?5、你认为人力资源专业人员如果想具备在未来所必需的经营能力、专业技术能力、变革管理能力以及综合能力，他们需要掌握哪些类型的特殊技能?他们又能够到哪里去开发其中的每一种技能?第三十一页，编辑于星期四：四点 三分。案例分析 西门子罗姆通讯公司是电子电器系

15、统供应商西门子公司的一家生产厂，设在加州的桑塔克莱拉。它拥有5 800名员工，原属于IBM。1988年，当公司每天亏损100万美元的时候，IBM出售了该公司。作为新的主人，西门子公司的高级管理人员决定将公司进行转型，但是他们意识到那样将会引发一系列的变革。因为西门子是一家知识型的公司，它必须把自己重新构建为一个学习型的组织，以便在新的商业环境下具有竞争力。 在变革的开始，该公司的人事副总裁伯尼哈斯考克召集一群经理来设计新的评价方法。新的方法提高了业绩标准并且鼓励员工自我开发，公司的总裁兼首席执行官卡尔金恩，答应跟踪评价主要骨干的业绩。公司同时进行文化转型，强调“速度、勇气和快速行动”。分散在美

16、国各地的600多名经理参加了一项为期两天的旨在强化上述理念的“世界一流管理学院”培训会议。最后，公司重新设计了它的薪资和奖励政策。第三十二页，编辑于星期四：四点 三分。 人力资源部留出一部分奖金奖励给提高了技能的员工。新的灵活的奖励制度允许经理将金额高达25 000美元的现金奖给那些充分发挥自己潜能的员工。 当公司朝学习型组织迈进的时候，人力资源本身也获得了新生，使公司追求卓越的目标成为现实。哈斯考克要求人力资源部的人员掌握3项技能：(1)业务技能；(2)变革和方法技能；(3)人际信任。为了实现上述目标，人力资源部打破人员配置、培训、福利等之间的隔阂，重新划分为5个以业务为导向的小组。战略和设计小组研究西门子罗姆公司的业务发展计划；咨询服务小组帮助塑造公司文化并推动员工实现人力资源目标；人力资源项目整合小组确保人力资源经理在公司范围内克隆他们自己的专长；教育小组协助员工发展；人力资源服务中心处理员工日常人力资源问题。 伯尼哈斯考克说：“我们不能仅仅认为自己是辅助性的，我们要充分发挥自己的作用。”所有这些努力加在一起，帮助公司实现了转型。1996年该公司荣获人事杂志的“最佳变革管理奖”。