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1、精选优质文档-倾情为你奉上2012 年度高管人员薪酬考核方案一、考核人员范围: 总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分:一部分是基本工资(年薪),每月固定发放;一部分为年终绩效考核奖金,适用本考核方案进行计算。 三、考核指标 考核指标主要有: 经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%;履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。四、考核方法 (一)经营指标(总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%)考核指标系数的确定: 1、主营业务收入考核指标系数T1的确定:
2、本年度完成主营业务收入为t1,T1=t1/上年度主营业务收入上年度主营业务收入=1838万元2、利润总额考核指标系数T2的确定: 本年度完成利润总额为t2,T2=t2/上年度利润总额 上年度利润总额=142万元 (二)履职情况T0个人履职采用绩效考核表进行,绩效考核平均分为t0,T0= t0/绩效考核总分。绩效考核总分= 100分方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。(三)年终绩效分配考核指标系数的确定: 绩效考核系数T 总经理:T= (T1 + T2)270% + T030%副总经理:T= (T1 + T2)260%+ T040% 总工程师:T= (T1 + T2)250%+ T05
3、0%财务负责人:T= (T1 + T2)250%+ T050% 5)年终绩效分配额(T)的计算:年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员,根据其职务不同,承担的责任不同,所享受的绩效奖金也不一样。见下表:名称总经理副总经理总工程师财务负责人绩效权重30%22.5%22.5%25%设定绩效奖金基数为N,N=年利润增加额30%;年利润减少额10%作为罚金,并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为:总经理: T= N30%T 副总经理:T= N22.5%T总工程师:T= N22.5%T财务负责人:T= N25%T五、说明: 1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。 2、本考核方
4、案经董事会批准后生效。 六、本方案由公司董事会制定并解释。 履职绩效考评表序号考核要素要素标志一次赋值二次赋值1工作质量(15分)(所完成工作的精确度、彻底性和可接受性,以及岗位职责的明确度和工作责任心的可接受度)A岗位职责明确,责任心强,所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性高(151413)B岗位职责较明确,责任心较强,所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高(121110)C岗位职责一般明确,责任心一般,所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般(987)D岗位职责较不明确,责任心较差,所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较差(654)E岗位职责不明确,责任心差,所完成本职工
5、作的精确度、彻底性可接受性差(321)上中下2工作效率(15分)(在某一特定时间段中按计划所完成项目、产品、服务的数量,以及该项目、产品、服务的可接受性程度和工作主动性、积极性程度)A工作主动性和积极性高,特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度高(151413)B工作主动性和积极性较高,特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较高(121110)C工作主动性和积极一般,特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度一般(987)D工作主动性和积极性较低,特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较差(654)E工作主动性和积极性低,特定时间内所完成项目、产品、服务的数
6、量可接受程度差(321)上中下3工作知识(15分)(对自己工作职能各组成部分的理解能力,对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力,有关某一特殊领域和技术方面知识水平,新知识的攫取能力以及完成本职技术、技能性工作的可接受程度)A理解能力强,专业知识水平高,挖掘新知识能力强,所完成本职技术、技能性工作的缺陷少(151413)B理解能力较强,专业知识水平较高,挖掘新知识能力较强,所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少(121110)C理解能力一般,专业知识水平一般,挖掘新知识能力一般,所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般(987)D理解能力较差,专业知识水平较差,挖掘新知识能力较弱,所完成本职技术、
7、技能性工作的缺陷较多(654)E理解能力差,专业知识水平差,挖掘新知识能力弱,所完成本职技术、技能性工作的缺陷多(321)上中下序号考核要素要素标志一次赋值二次赋值4分析问题能力(15分)(获取相关信息,将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来,辨明事情的内在关系,并得出实用性解决办法的能力,以及在本职工作中的应用程度)A分析和解决各种问题的能力强,在所完成的本职工作中应用程度高(151413)B分析和解决各种问题的能力较强,在所完成的本职工作中应用程度较高(121110)C分析和解决各种问题的能力一般,在所完成的本职工作中应用程度一般(987)D分析和解决各种问题的能力较差,在所完成的本职工
8、作中应用程度较低(654)E分析和解决各种问题的能力差,在所完成的本职工作中应用程度低(321)上中下5独立工作能力(15分)(完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度)A独立工作能力强,不需要监督和检查,保质保量完成计划工作任务(151413)B独立工作能力较强,需要较少(每月两次以内)监督和检查,保质保量完成计划工作任务(121110)C独立工作能力一般,需要经常(每月至少四次)监督和检查,保质保量完成计划工作任务(987)D独立工作能力较差,需要频繁(每周至少两次)监督和检查,基本保质保量完成计划工作任务(654)E独立工作能力差,几乎每天需要监督和检查,基本保质保量完成计划工作任
9、务(321)上中下6工作计划能力(15分)(进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力,以及计划履行的可接受程度)A工作目标明确、程序清晰、行动方案确切,计划能力强,计划履行的可接受程度高(151413)B工作目标明确、程序清晰、行动方案确切,计划能力较强,计划履行的可接受程度较高(121110)C工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确切,计划能力一般,计划履行的可接受程度一般(987)D工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较不确切,计划能力较差,计划履行的可接受程度较低(654)E工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切,计划能力差,计
10、划履行的可接受程度低(321)上中下7规定执行能力(15分)(服从性,总体出勤率,主动执行公司各项规定的情况,以及维护公司利益和形象程度)A公司各项规定执行情况好,服从主管上级的工作安排;一切从公司利益出发,主动维护公司利益和形象,主动参与公司各项活动(151413)B公司各项规定执行情况较好,较为服从主管上级的工作安排;自觉维护公司利益和形象,积极参与公司各项活动(121110)C公司各项规定执行情况一般,一般服从主管上级的工作安排;维护公司利益和形象,参与公司各项活动(987)D公司各项规定执行情况较差,较不服从主管上级的工作安排;从事有损公司利益和形象的活动,偶而参与公司各项活动(654
11、)E公司各项规定执行情况差,不服从主管上级的工作安排;经常从事有损公司利益和形象的活动,不参与公司各项活动(321)上中下序号考核要素要素标志一次赋值二次赋值8信息沟通能力(15分)(以一种清晰、具有说服力的方式告诉他人某种想法的能力,倾听并清楚地理解其他人观点的能力,以及保守信息秘密的能力)A与他人进行信息沟通的主动性强、效果好,保守公司商业和技术信息秘密的意识强(151413)B与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好,保守公司商业和技术信息秘密的意识较强(151413)C与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般,保守公司商业和技术信息秘密的意识一般(151413)D与他人进行信息沟通的主
12、动性较弱、效果较差,保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡(151413)E与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差,保守公司商业和技术信息秘密的意识淡(151413)上中下9协作信任能力(15分)(在完成任务和同事认可方面的可信任程度,以及工作协作精神、工作态度和敬业程度)A工作态度积极认真,与他人的协作能力强,敬业程度和信任度高(151413)B工作态度较认真,与他人的协作能力较强,敬业程度和信任度较高(121110)C工作态度一般,与他人的协作能力一般,敬业程度和信任度一般(987)D工作态度较不认真,与他人的协作能力较差,敬业程度和信任度较低(654)E工作态度不认真,与他人的协作能力差,敬
13、业程度和信任度低(321)上中下10人际关系能力(15分)(与组织各层次的人进行有效联系的能力,对其他人的需要的敏感性程度)A建立合作、诚信、互助人际关系的能力强,非常乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系非常融洽;与本部门内外部关系协调好,声望高(151413)B建立合作、诚信、互助人际关系的能力较强,乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系融洽;与本部门内外部关系协调较好,声望较高(121110)C建立合作、诚信、互助人际关系的能力一般,一般乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系较为融洽;与本部门内外部关系协调一般,声望一般(987)D建立合作、诚信、互助人际关系的能力较差,偶而乐意在他人需要时助人一臂之力;人际关系一般融洽,与本部门内外部关系协调较差,声望较低(654)E建立合作、诚信、互助人际关系的能力差,不乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系比较紧张;与本部门内外部关系协调差,声望低(321)上中下说明:1、 本考核表共10项考核要素,满分为150分。2、本考核实行“二次赋值法”,此法适用于主观衡量的考核量表。采用