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1、1绪论1. 1研究背景与研究意义1.1.1研究背景21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的 时代，是人力资源竞争的时代。全球企业界已对人力资源加以高度重视， 正是机遇这样的一个事实：人才是保持竞争优势的最终古窑、最关键的资 源。儿如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题。在我国经济飞速发展的历程中，中小民营企业是我国发展壮大的重要 力量。薪酬管理是企业人力资源管理的和短信内容，在训场经济和全球经 济一体化日益深入的大背景下，薪酬管理不再是企业人力资源管理中的 一个末端环节，已经成为与企业总体战略和人力资源站录入紧密相连的要 素。改革开放三十年，众多的中小民营企
2、业在改革的进程中做出了巨人贡 献，不仅创造了大量的社会财富，增加了财政收入，而見有效缓解了 的就业压力，促进了社会稳定。中小民营企业是一支极具活力、潜力的队 伍。在长期的经营中摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个 过程中，企业深深地体会到薪酬制度的重要性。但是不同企业有不同的薪酬管理模式和方法，其中金业性质，包扌舌所 有制性质也是影响薪酬管理决策的一个重要因素，特别是在我国当前一种 以中小企业发展为重心的背景下，本文是在这样的背景下，借着本科HRM 论文写作的机会，对中小民营企业的薪酬管理现状和对策进行研究。1.1.2研究意义企业人力资源管理的核心是如何吸引、保留和激励员工，但人力资
3、源 管理环节中最为复杂的环节之一，就是怎样用好薪酬这把双刃剑来吸引和 留住企业的核心人才。持续发展的成功企业一个重要的秘诀就是建立科学 合理的薪酬管理制度，从根本上保持人力资源的竞争优势并将其转变为市 场竞争优势。但是H前的薪酬管理理论很多是“引进”国外的现有研究结 果或套用一些成功企业的模式，而随着改革开放的深入，中国企业在人力 资源管理和薪酬管理中的实践经验越來越丰富，研究也越來越深入，因此 需要结合中国实践经验，创新和发展本国的薪酬管理理论和研究。员工是企业最人的财富，如果员工对薪酬制度不满，那么员工流失将 成为必然，而月.要从根本上提升企业的管理水平，其核心就在于薪酬制度 的合理性、有
4、效性和科学性。因此，认真研究中小民营企业的薪酬管理问 题，对于怎样搞好企业利润在自我堆集与员工分配Z间的关系，怎样建立 完善、合理、公平、公正的薪酬体系使得员工自愿的为企业做出贡献，从 而既有利于企业的成长，又能保证员工从薪酬中得到经济上、生理上的满 足，激活员工的积极性与缔造性，己成为企业口身必需深入研究的题目， 然而，在实践中金业每每并不能有效办理这个题冃，从而导致企业人才流 失踪，造成企业本钱增进。因此，作者以为关于薪酬管理的研究无论从理 论角度剖析还是从实践角度看，都是很有现实意义的。12课题研究思路及方法1.2. 1研究思路薪酬理论国内外薪酬现状我国薪酬缺失我国中小企业薪酬研案例分析
5、建立薪酬体系图1-1思路递进图第一章，绪论：主要介绍本课题研究背景及意义和研究思路方法。第二章，从薪酬理论研究出发引发薪酬管理在企业中的重耍地位，进而将 进而将国内外薪酬管理理论研究方面及薪酬实践的现状进行对比以凸显 出我国在薪酬管理方面的缺失。第三章，依据上一章得对比结果，主要针对我国中小企业薪酬现状及问题 的简要概述，并提出相应对策。第四章，结合实际案例，深入H企业内部剖析其薪酬管理存在问题并提出 改革策略。第五章，基于上一章剖析结果及薪酬改革提议，建立科学合理的薪酬体系 并针对该企业情况设置具体方案以解决实际问题。1.2.2课题研究方法在本课题研究过程中作者采取问卷设计与调查与实地调研与
6、个别访 谈两种方法相结合來进一步提取材料。1）问卷设计与调查。根据H. G.赫尼曼等人关于薪酬满意度的多维评价模型，木研究从 薪酬水平、福利、薪酬增加量、薪酬结构和薪酬管理四个方面进行员工薪 酬满意度调查。另外，为了有针对性地提出企业薪酬改革的思路，问卷还 增设了员工对薪酬改革渴望度的调查内容，总共包括32个问题。本次调查 共发放调查问卷58份，冋收问卷50份，冋收率为86. 2%,冋收问卷全部 为有效问卷。在有效问卷的调查对象中，调查对象涉及一线人员、专业技 术人员、中高层经营管理人员、后勤人员等多个层次的企业员工，各类人 员的比例分别为40%、30%、20%和10%2）实地调研与个别访谈。
7、在问卷调查的基础上，深入到II企业进行实地调研，查阅其薪酬管理 的文件资料，并与企业组织、人事部门工作人员及各层次、各类别的员工 进行个别访谈，对企业的薪酬战略、薪酬设计、薪酬结构、薪酬制度、薪 酬调整等方面的状况进行了调查和分析。H企业接受访谈人员总计5&人， 其中，中高层管理人员12人，一般管理人员10人。生产人员26人，销售人 员10人。2国内外薪酬研究状况2. 1薪酬概述美国薪酬管理专家约瑟夫J马尔托奇奥把薪酬定义为：雇员因完成 工作而得到的内在和外在奖励。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心 里形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。可以看出，薪酬不仅包 括工资，即货币性的一面，还
8、包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性 收人和员工因为工作而得到的心里满足感。国内学者认为薪酬是企业对员T给企业所做的贡献，包括他们实现的 绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造所付给的相应的回报 或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。广义薪酬包括：荃本薪资：是根据员工的劳动熟练程度工作的复杂程度、责任大小、 以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗 而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金倾的基础。奖励薪资（乂称奖金）：是根据员工超额完成任务、以及优异的工作成 绩而支付的薪资。具作用在于鼓励员工提高劳动生产率（或T作效率）和工 作质屋，所以又称
9、”效率薪资”或”刺激薪资”。附加薪资（乂称津贴）：是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳 动而支付的薪资。它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的岗位 上工作。福利：是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付 的作为基本薪资的补充的若干项冃，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、 退休金以及利润分红等。因此，在中小企业员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为： 基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。基本薪资能较全而 地实现薪资的各项职能，对调动员工积极性，努力完成生产或工作任务以 及刻苦钻研业务、提高员工的素质具有重要作用。2. 1. 1薪酬管理的概念薪酬管理就是为
10、了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪 酬与组织口标有机地结合起來的一系列的管理活动。是企业工资的微观管 理，是企业在国家的宏观控制的丁资政策允许范【韦IZ内，灵活运用齐种方 法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的 过程。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发 放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必 须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬 做岀决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪 酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系 统本身的有效性做出
11、评价而后不断予以完善。2. 1.2薪酬管理的内容薪酬管理主要包括确定薪酬管理冃标、选择薪酬政策、制泄薪酬计划、 调整薪酬结构四个方面的内容。1）确定薪酬管理目标：薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面：乩 建立稳定的员丁队伍，吸引高素质的人才；b激发员T的T作热情，创造 高绩效；c.努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。2）选择薪酬政策，薪酬政策就是企业管理者对企业薪酬管理运行的冃 标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所釆取的方针策略。 薪酬政策具体的讲包扌舌以下三个方面：a.企业薪酬成本投人政策；b根据 企业的口身情况选择金业合理的工资制度；c.确定企业的工资结构以及工 资水平。
12、3）制定薪酬计划，薪酬计划就是企业预计要实施的员工薪酬支付水 平、支付结构及薪酬管理垂点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在 制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：a.与企业H标管理相协调的原则；b. 以增强企业竞争力为原则。4）调整薪酬结构，薪酬结构就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构 成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方而的内容：a企业工资成本在不同 员工之间的分配；b.职务和岗位工资率的确定；c.员工基本、辅助和浮动工 资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确运和调整耍 坚持给予员工最大激励的原则。2. 1.3薪酬管理的影响因素1）外在环境因素（external environ
13、ment factors） o包扌占政府政令, 经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。2) 组织内在因素(organization internal factors)。包括财务能力, 预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竟争力，公 平因素。“3) 个人因素(individual factors) 0包括年资，绩效，经验，教育程 度，发展潜力，个人能力等。2.1.4薪酬的作用薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡 社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体 现在以下几个方面。1) 薪酬具有维持和保障作用劳动是价值创造的源泉，员工通过
14、脑力或体力劳动的支出，为组织创 造了价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么员工为什么会为组织工作 呢？因为获得这些回报对员T来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活的需要，比如衣食住 行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需 要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面 的支出是不可缺少的；第三，员工为了满足口身需求在娱乐、社交等方面 也会有人量的支出。从经典理论来讲，以上儿个方面都是维持生产所必须 的，除此之外，维持再生产所必须的在子女养育等方面的支出也越来越大, 给某些年轻员工带来较人的压力。从以上分析可以看出，薪酬对于员工是很必要
15、的，对员工而言意味着 保障；薪酬对于组织而言也是必要，因为这是维持劳动力生产和再生产的 需要。2) 薪酬具有激励作用组织目标捋觉公平个人满图2-1绩效管理模型从绩效管理模型可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面 是非常重要的环节，一是H标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控 制环节。在激励控制环节，通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提 高个人和纽织的效率，这是绩效管理的日标之一，而薪酬在这个方面起着 决定性的作用。3）薪酬具有优化劳动力资源配置功能薪酬对于社会具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不 同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中 起着
16、非常重要的作用。当某一地区劳动力供不应求时，会导致这一地区薪酬水平的增加，薪 酬的增加会吸引其他地区劳动力向紧缺的区域流动，这样会增加这一地区 劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。当然上述流动过程并不是自然而然实现的，会受到很多因素的制约。 劳动力跨区域流动会受到地域限制、生活习惯、生存成本的制约；跨行业 流动受到行业政策、行业经验的制约；跨职业人才流动受到知识技能、职 业经验的制约。2.2国内外薪酬理论与研究状2.2. 1国内薪酬理论与研究在社会主义市场经济的影响下，目前我国薪酬理论研究还处于探索阶 段，经调查发现，国内薪酬管理研究呈现如下现象：1 ）薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究，但我国更多 从案例分析的角度研究企业薪酬制度的变革
