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1、管理之道贵在实践西洋重物,乃至把人称为人力资源;视Z物,用处置物的方法 来处理人。物是被动的,没有感情的,可以任意摆的,因此对人也特别 注重指挥与监督,一切诉之于规范,简直把人当做机器。人群关系学者倡导管理 人性化,而其所谓人性,则系先天性恶,即使Y理论促使管理者从根本上提高员 工的士气,似乎已经注意到劳力之外,尚有劳心的存在,但是以竞争代 替互助的论调,始终无法将人是工具提升为人口身即是目的的境界。物 的行是他动的,用这种观点来管理,除了极少数高阶层管理者可以自动之外,其 余大多数人,都是具有专门知识而听命于目标的被动行为者。中国重人,甚 至把一切都拟人化了,物也是有感情的,必须加以爱惜。人
2、本来是宇宙 万物的一种,但是人为万物之灵,因为人能够口动口主,自己成为自身 的主宰。人不必为了礼法规范而心常戚戚,徒然把自己的心胸逼得愈趋狭隘;管理者 应该坦荡荡,且有充分的心灵门由,不拘守于礼法,却言行俱能中节。组织成员, 依其智能高下,或安而行Z,或利而行Z,或勉强而行Z,只要大家各凭良心, 发出内心的良知本性去行,自然合乎规矩而不逾规范。在有限的规律中发挥无限 的自动自主自由,这才是人的尊严与价值之所在。管理是实践的,不是理论的。 管理者学得再好的理论,如果不能实际运用,亦将无济于事。管理者可以冇许多 想法,但是真正付诸实施的决策,只能独一无二,这是管理者的最大难题,因为 时间永不回头,
3、而月.急迫得必须当机立断。管理学者可以为学问而学问,发 挥其孳孳不倦的专一精神,以造就高深的学术研究。管理者却不能不为管理而 学问,视管理理论为工具,经由学术以改善管理,才是目的。管理哲学是要实践的,管理者躬亲实践若干管理理念,行之冇效,冇了无比的信 心,建立门己的管理信念,虽然说信则灵,毕竞还是耍不断地向而推进,才能日 新乂新。情、理、法我国管理思想,以儒家为主流。孔子摄礼归义,更纳礼於仁,构成仁、 义、礼一贯的思想体系。孟了重仁、义,并不忘礼;苟于重礼、义,也不志仁。 儒家仁、义、礼的管理理念,实践起来,就成为人常说的情、理、法。情、理、法系以法为基础,一层一层向上提升,任何组织,都应该以
4、制 度化为实施管理的起点;组织成员,共同以崇法务实为基木的行为规范, 一方面自己守法,一方面也要发挥道德勇气,以反抗不法的行为。制度化管理, 重点即在大家共同守法。但是制度由人创立,亦由人改订,看起来好像同定,却仍随著人事而变动。制度 初订立的时候,必有其外在的需要与内在的用意;此二者乂皆是变动的。可见制 度如果不能因时因地而制宜,那就会僵化,形成官僚管理,难以应付两可及例外 事宜。制度为求合宜,必须应时而造道,不可不持经达变,为求经权 得宜,就应该依理变法,把制度化提升为合理化。管理者一切求合理,必然合法,如果出现合理而不合法,便证明此法 已不合理,有修订的必要,可见制度的适时调整,确有其实
5、际上的需要。萨孟武 先生说过:法家主张法治,却无不言势、术、法。这三者都和人主有关,居 势者君也,用术者君也,制法者亦君也,一切关键均在人主,於是法治最後乂归 於人治了。事实上,管理是离不开人情的。空喊制度而未能合理,即是恶法。 标榜合理却不能为同仁认定,便是未得人心,大概有违人情。典章制度日久 疲弊,变成形式而缺乏真实的生命,仅仅具冇束缚作用,就会和人性发生冲突, 造成矛盾。管理者动机不纯正,再合理的规定,大家也看成不合理。所以如何安 人,才是管理的最终口标。安就是大家好,管理者以大家好的公 心,來感应员工,员工冇了大家好个人才能好的心情,一切理、法, 自然接纳。管理人性化,其实就是合乎人,
6、情的管理。情必须以理法为基右。许多人从表而上观察,认为人是讲情 的民族。其实,中国人所看重的,乃是可贵的合理的情;中国人所十分厌恶 的,实在就是不合理的情。情理合,才是纯真的情。的经营理 念,具体说來,便是情、理、法的管理,因为管理本來就是扩情的历程。如何实践中国式管理与人性化管理究竟有没有中国式管理一、到底有没有中国式管理有三种说法1、有人认为没有一管理就是管理,没有中国式、美国式、日木式的区别, 只冇冇效和无效的区别。所以说没冇式管理。2、有人认为有一管理离不开文化,各国的文化背景不同,管理当然就不同。 所以说有式管理。3、有人认为:有也对,没有也对一管理的工具是一样的,只因使用的人不 一
7、样,所以有的有效,有的无效罢了。二、不必过分强调式管理1、如果为了面子,这没有什么必要。有就是有,没有就是没有,跟随面子 没有多大关系。2、如果为了爱国,这也不是办法。因为爱国之心人人都应该冇。但是,也 不可心肓目强调,说人家有的,我们也一定要有。3、如果为了信心,也不该如此。因为,如果真冇中国式管理的话,也要行 之有效才行,才能使我们更有信心。4、谈式管理,不是为了标新立异。因为标新立异是为了表示不一样, 这没有什么价值。谈中国式管理,对人來讲应该是最高的智慧,这样才有收获。三、认为冇式管理和没冇式管理,都冇相应的道理1、原因之一:人都是大同小异的。2、原因之二:全世界的管理口标都一样,都是
8、要把工作做好,赚取利润, 达到目标。但是各国的气氛又是不一样的。3、原因Z三:管理的工具是通用的。例如:电脑和报表,全世纪都在用, 而月学就会,但是成效却大不相同。4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看,我们认为一管理是各有一套, 特别是人。中国人善于创新,对于一种原则,会因为各自的实际环境而有不 同的变化。四、从硬件看,没有小国式管理1、硬件是指管理科学。管理科学看得见、摸得着、具休明确。管理科学全 世界都一样。2、从管理的层面來看,没有中国式、美国式、F1本式的区别。五、从软件看,事实不容怀疑式管理的存在1、软件是指管理哲学,它是指人的思想。管理哲学看不见、摸不首。各国 人的想法不一样,民
9、族性不一样,管理哲学就不同,因此表现的的管理行为也就 不同。2、全世界对物的管理都是一样的,因为都是运用科学的方法去管理。而对 人的管理都冇很大区别。所以用管理美国人和H本人的方法来管理人多半行 不能。3、管理工具是中性的,无所谓好与不好。用的有效就好,用的无效就不好。4、从管理的层面來看,就有中国式、美国式、F1本式。同时在一个国家内 部,因企业环境的不同,也有不同的管理模式。六、结论由此看来,说有中国式管理也对,说没有中国式管理也对。只不过没有学问 的人讲这句话,证明他脑筋糊涂,搞不清楚;真正了解的人讲这句话,证明他已 经知道这是立场不一样,层次上的不同。如果他真正能讲岀來:从管理科学来看
10、, 没有中国式管理;从管理哲学来看又有中国式管理,这就是已经抓到了问题的核 心。所以说,今年没冇必要花太多的时间再来争执到底冇没冇中国式的管理,因 为我们不断改变自己,靠的就是我们自己的一套管理行为,使这更有效。管理科学(硬件)二形式信念二意识形态(抽象)决策态度管理管理哲学(软件)二形下理论二制度方法(具体)管理态度(选择)管理哲学批判管理科学American spirit运用美国人19世纪末期不太重视管理科学,虽然美国人管理科学很强,但是仍然 不如日本。日本人Z所以能够发展出一套比美国更冇效的日本式管理,主要是因 为在应用管理科学以外,还十分重视管理哲学。美国人经过日本人的冲击以后, 开始
11、冇了一种反省:认为今年在寻求管理做法的狂热中,所缺乏的检讨管理的灵 魂与管理的精神,这是管理哲学。(管理科学,美国人称之为企业文化,日本人 称之为经营理念,人称之为管理哲学,其实是指的同一个东西)。因此,我们兴驻要关切新的管理技术,而且要关切它的灵魂一管理哲学。七、企业管理迈入理念导向时代50年代以前60年代70年代80年代 苟子说:此数具者,皆道之,一隅也。八、仅举一隅的偏失1、如果你是总经理,你就不能在心里认为,哪个重要,哪个不重要。你应 该扮演天公的角色!要认为都要紧,都重要,统统重要,不应偏于哪一面。2、过份强调行销导向而忽略生产技术,会造成有市场、无货供应的缺失。3、过份强调财务导向
12、而忽略管理会计,则会造成黑字倒闭的危机。4、过份偏重生产技术而忽略研究发展,则会造成价格竞争的惨境。5、过份重视人际关系而忽略工作效率,则会造成一团和气,一事无成的 笑话。6、无过与不及,才是理想的中道管理。中、美、日的管理哲学有何不同管理是美国人整理岀來的,美国曾经是管理的最大输出国。然而,口本在管理 上却比美国述成功,为什么?因为H本人除了管理科学以外,述十分重视经营理 念。一、什么是管理哲学中国人认为管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人际关系,做事就 是如何提高工作绩效。搞好人际关系,提高工作绩效就是管理。只会做人,不会做事,是一团和气,是和稀泥,管理上等于零。相反,只会做事,不会
13、做人,常常得罪人,他的管理也等于零。 因此,要先会做人,然后会做事,这就是管理。然而,管理哲学,就是反省自C的管理经验。二、各国的管理有何不同?全世界对器物的看法,都是一致的,它是什么就是什么,没冇争议。上升到制度的层面,彼此的看法就不一样了,制度一订下来,就会有人赞成, 有人反对。上升到哲学文化的层面(即思想层面),那就更是见仁见智,争论不休了。 因此,观念会影响人们的行为。三、美国人主张多数超越少数 美国人解决总是的规则是:少数服从多数和。美国人常采用举手表决的方法, 美国人称Z为用拳头代替打破人头。今天多数人赞成这条法,这条法就成立; 明天多数人不赞成这条法了,这条法就被废除,换成另一条
14、法。美国的管理是划龙舟式的管理,划手背向前方,一定要步调一致,听从 指挥、放弃个人的念头,严格遵守少数人服从多数人的信条。凡是缺乏效力, 跟不上多数的人人就要被淘汰。但是,论道理,冇时多数人的看法不一定对,少数人的看法也不一定不对。 近代西方人渐渐发觉:有时也不能完全服从多数,主张要尊重少数。四、日木人倡导多功能数协调数一千多年來,日本人被训练得能够全员一致,采取同样的行动,所以没有必 要独裁者强有力的发号施令。FI本的管理采取抬神轿式的管理。抬神轿时没有人指挥,抬轿的人有高有 矮,有人用力,有人不用力,有人摇摇晃晃,增加了阻力。但是被抬的神并不发 号施令。然而摇晃的结果,则是每个神轿都平安到
15、达目的地。口本人谯:不能有秘密。秘密就是罪恶。日本人心里有话就讲出來,而且对 自己的同胞很亲切,并乐于帮忙,不喜欢以多数来压倒少数,使少数人受到伤害。事实上,H本人警惕性很高,他很不愿意让口己变成少数。他会服从前辈的 指示,照着大家的做法去做,如果有争执,只要提出一个全体目标,就很容易协 调,所以虽然平R有派系,一旦对外或遇到重大事件,便会很快取得一致的行动。五、中国人数少未必服从多数易经在阴卦也有阳卦,但是阳卦多阴,阴卦多阳。阳卦多阴,因为阳虽 然是少数,却是主要动力,所以叫阳卦,阴虽是多数,但阴不是主要动力,所以 不能叫阴卦。可见人并没有少数服从多数的观念。中国人认为贤大于多数。因为有一个贤人就行了,一百个不贤的人有什么 用? 的管理,即不是划龙舟式,也不是抬神轿式,标准答案是很难说。意 思就是不固定。该划龙舟时就整齐划一;该抬轿子时就要像抬轿的样子, 根据不同情况,该采取什么方法,就采取什么方法。中国人在非投票不可时,最好采用不记名投票这样比较能够得