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1、管理之道贵在实践西洋重物，乃至把人称为人力资源；视Z物，用处置物的方法 来处理人。物是被动的，没有感情的，可以任意摆的，因此对人也特别 注重指挥与监督，一切诉之于规范，简直把人当做机器。人群关系学者倡导管理 人性化，而其所谓人性，则系先天性恶，即使Y理论促使管理者从根本上提高员 工的士气，似乎已经注意到劳力之外，尚有劳心的存在，但是以竞争代 替互助的论调，始终无法将人是工具提升为人口身即是目的的境界。物 的行是他动的，用这种观点来管理，除了极少数高阶层管理者可以自动之外，其 余大多数人，都是具有专门知识而听命于目标的被动行为者。中国重人，甚 至把一切都拟人化了，物也是有感情的，必须加以爱惜。人
2、本来是宇宙 万物的一种，但是人为万物之灵，因为人能够口动口主，自己成为自身 的主宰。人不必为了礼法规范而心常戚戚，徒然把自己的心胸逼得愈趋狭隘；管理者 应该坦荡荡，且有充分的心灵门由，不拘守于礼法，却言行俱能中节。组织成员, 依其智能高下，或安而行Z,或利而行Z,或勉强而行Z,只要大家各凭良心， 发出内心的良知本性去行，自然合乎规矩而不逾规范。在有限的规律中发挥无限 的自动自主自由，这才是人的尊严与价值之所在。管理是实践的，不是理论的。 管理者学得再好的理论，如果不能实际运用，亦将无济于事。管理者可以冇许多 想法，但是真正付诸实施的决策，只能独一无二，这是管理者的最大难题，因为 时间永不回头，
3、而月.急迫得必须当机立断。管理学者可以为学问而学问,发 挥其孳孳不倦的专一精神，以造就高深的学术研究。管理者却不能不为管理而 学问，视管理理论为工具，经由学术以改善管理，才是目的。管理哲学是要实践的，管理者躬亲实践若干管理理念，行之冇效，冇了无比的信 心，建立门己的管理信念，虽然说信则灵，毕竞还是耍不断地向而推进，才能日 新乂新。情、理、法我国管理思想，以儒家为主流。孔子摄礼归义，更纳礼於仁，构成仁、 义、礼一贯的思想体系。孟了重仁、义，并不忘礼；苟于重礼、义，也不志仁。 儒家仁、义、礼的管理理念，实践起来，就成为人常说的情、理、法。情、理、法系以法为基础，一层一层向上提升，任何组织，都应该以
4、制 度化为实施管理的起点；组织成员，共同以崇法务实为基木的行为规范, 一方面自己守法，一方面也要发挥道德勇气，以反抗不法的行为。制度化管理, 重点即在大家共同守法。但是制度由人创立，亦由人改订，看起来好像同定，却仍随著人事而变动。制度 初订立的时候，必有其外在的需要与内在的用意；此二者乂皆是变动的。可见制 度如果不能因时因地而制宜，那就会僵化，形成官僚管理，难以应付两可及例外 事宜。制度为求合宜，必须应时而造道，不可不持经达变，为求经权 得宜，就应该依理变法，把制度化提升为合理化。管理者一切求合理，必然合法，如果出现合理而不合法，便证明此法 已不合理，有修订的必要，可见制度的适时调整，确有其实
5、际上的需要。萨孟武 先生说过：法家主张法治，却无不言势、术、法。这三者都和人主有关，居 势者君也，用术者君也，制法者亦君也，一切关键均在人主，於是法治最後乂归 於人治了。事实上，管理是离不开人情的。空喊制度而未能合理，即是恶法。 标榜合理却不能为同仁认定，便是未得人心，大概有违人情。典章制度日久 疲弊，变成形式而缺乏真实的生命，仅仅具冇束缚作用，就会和人性发生冲突， 造成矛盾。管理者动机不纯正，再合理的规定，大家也看成不合理。所以如何安 人，才是管理的最终口标。安就是大家好，管理者以大家好的公 心，來感应员工，员工冇了大家好个人才能好的心情，一切理、法， 自然接纳。管理人性化，其实就是合乎人，
6、情的管理。情必须以理法为基右。许多人从表而上观察，认为人是讲情 的民族。其实，中国人所看重的，乃是可贵的合理的情；中国人所十分厌恶 的，实在就是不合理的情。情理合，才是纯真的情。的经营理 念，具体说來，便是情、理、法的管理，因为管理本來就是扩情的历程。如何实践中国式管理与人性化管理究竟有没有中国式管理一、到底有没有中国式管理有三种说法1、有人认为没有一管理就是管理，没有中国式、美国式、日木式的区别， 只冇冇效和无效的区别。所以说没冇式管理。2、有人认为有一管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。 所以说有式管理。3、有人认为：有也对，没有也对一管理的工具是一样的，只因使用的人不 一
7、样，所以有的有效，有的无效罢了。二、不必过分强调式管理1、如果为了面子，这没有什么必要。有就是有，没有就是没有，跟随面子 没有多大关系。2、如果为了爱国，这也不是办法。因为爱国之心人人都应该冇。但是，也 不可心肓目强调，说人家有的，我们也一定要有。3、如果为了信心，也不该如此。因为，如果真冇中国式管理的话，也要行 之有效才行，才能使我们更有信心。4、谈式管理，不是为了标新立异。因为标新立异是为了表示不一样， 这没有什么价值。谈中国式管理，对人來讲应该是最高的智慧，这样才有收获。三、认为冇式管理和没冇式管理，都冇相应的道理1、原因之一：人都是大同小异的。2、原因之二：全世界的管理口标都一样，都是
8、要把工作做好，赚取利润， 达到目标。但是各国的气氛又是不一样的。3、原因Z三：管理的工具是通用的。例如：电脑和报表，全世纪都在用， 而月学就会，但是成效却大不相同。4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为一管理是各有一套， 特别是人。中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不 同的变化。四、从硬件看，没有小国式管理1、硬件是指管理科学。管理科学看得见、摸得着、具休明确。管理科学全 世界都一样。2、从管理的层面來看，没有中国式、美国式、F1本式的区别。五、从软件看，事实不容怀疑式管理的存在1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。管理哲学看不见、摸不首。各国 人的想法不一样，民
9、族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就 不同。2、全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。而对 人的管理都冇很大区别。所以用管理美国人和H本人的方法来管理人多半行 不能。3、管理工具是中性的，无所谓好与不好。用的有效就好，用的无效就不好。4、从管理的层面來看，就有中国式、美国式、F1本式。同时在一个国家内 部，因企业环境的不同，也有不同的管理模式。六、结论由此看来，说有中国式管理也对，说没有中国式管理也对。只不过没有学问 的人讲这句话，证明他脑筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人讲这句话，证明他已 经知道这是立场不一样，层次上的不同。如果他真正能讲岀來：从管理科学来看
10、, 没有中国式管理；从管理哲学来看又有中国式管理，这就是已经抓到了问题的核 心。所以说，今年没冇必要花太多的时间再来争执到底冇没冇中国式的管理，因 为我们不断改变自己，靠的就是我们自己的一套管理行为，使这更有效。管理科学（硬件）二形式信念二意识形态（抽象）决策态度管理管理哲学（软件）二形下理论二制度方法（具体）管理态度（选择）管理哲学批判管理科学American spirit运用美国人19世纪末期不太重视管理科学，虽然美国人管理科学很强，但是仍然 不如日本。日本人Z所以能够发展出一套比美国更冇效的日本式管理，主要是因 为在应用管理科学以外，还十分重视管理哲学。美国人经过日本人的冲击以后， 开始
11、冇了一种反省：认为今年在寻求管理做法的狂热中，所缺乏的检讨管理的灵 魂与管理的精神，这是管理哲学。（管理科学，美国人称之为企业文化，日本人 称之为经营理念，人称之为管理哲学，其实是指的同一个东西）。因此，我们兴驻要关切新的管理技术，而且要关切它的灵魂一管理哲学。七、企业管理迈入理念导向时代50年代以前60年代70年代80年代 苟子说：此数具者，皆道之，一隅也。八、仅举一隅的偏失1、如果你是总经理，你就不能在心里认为，哪个重要，哪个不重要。你应 该扮演天公的角色！要认为都要紧，都重要，统统重要，不应偏于哪一面。2、过份强调行销导向而忽略生产技术，会造成有市场、无货供应的缺失。3、过份强调财务导向
12、而忽略管理会计，则会造成黑字倒闭的危机。4、过份偏重生产技术而忽略研究发展，则会造成价格竞争的惨境。5、过份重视人际关系而忽略工作效率，则会造成一团和气，一事无成的 笑话。6、无过与不及，才是理想的中道管理。中、美、日的管理哲学有何不同管理是美国人整理岀來的，美国曾经是管理的最大输出国。然而，口本在管理 上却比美国述成功，为什么？因为H本人除了管理科学以外，述十分重视经营理 念。一、什么是管理哲学中国人认为管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人际关系，做事就 是如何提高工作绩效。搞好人际关系，提高工作绩效就是管理。只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。相反，只会做事，不会
13、做人，常常得罪人，他的管理也等于零。 因此，要先会做人，然后会做事，这就是管理。然而，管理哲学，就是反省自C的管理经验。二、各国的管理有何不同？全世界对器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，没冇争议。上升到制度的层面，彼此的看法就不一样了，制度一订下来，就会有人赞成, 有人反对。上升到哲学文化的层面（即思想层面），那就更是见仁见智，争论不休了。 因此，观念会影响人们的行为。三、美国人主张多数超越少数 美国人解决总是的规则是：少数服从多数和。美国人常采用举手表决的方法, 美国人称Z为用拳头代替打破人头。今天多数人赞成这条法，这条法就成立； 明天多数人不赞成这条法了，这条法就被废除，换成另一条
14、法。美国的管理是划龙舟式的管理，划手背向前方，一定要步调一致，听从 指挥、放弃个人的念头，严格遵守少数人服从多数人的信条。凡是缺乏效力， 跟不上多数的人人就要被淘汰。但是，论道理，冇时多数人的看法不一定对，少数人的看法也不一定不对。 近代西方人渐渐发觉：有时也不能完全服从多数，主张要尊重少数。四、日木人倡导多功能数协调数一千多年來，日本人被训练得能够全员一致，采取同样的行动，所以没有必 要独裁者强有力的发号施令。FI本的管理采取抬神轿式的管理。抬神轿时没有人指挥，抬轿的人有高有 矮，有人用力，有人不用力，有人摇摇晃晃，增加了阻力。但是被抬的神并不发 号施令。然而摇晃的结果，则是每个神轿都平安到
15、达目的地。口本人谯：不能有秘密。秘密就是罪恶。日本人心里有话就讲出來，而且对 自己的同胞很亲切，并乐于帮忙，不喜欢以多数来压倒少数，使少数人受到伤害。事实上，H本人警惕性很高，他很不愿意让口己变成少数。他会服从前辈的 指示，照着大家的做法去做，如果有争执，只要提出一个全体目标，就很容易协 调，所以虽然平R有派系，一旦对外或遇到重大事件，便会很快取得一致的行动。五、中国人数少未必服从多数易经在阴卦也有阳卦，但是阳卦多阴，阴卦多阳。阳卦多阴，因为阳虽 然是少数，却是主要动力，所以叫阳卦，阴虽是多数，但阴不是主要动力，所以 不能叫阴卦。可见人并没有少数服从多数的观念。中国人认为贤大于多数。因为有一个贤人就行了，一百个不贤的人有什么 用？ 的管理，即不是划龙舟式，也不是抬神轿式，标准答案是很难说。意 思就是不固定。该划龙舟时就整齐划一；该抬轿子时就要像抬轿的样子， 根据不同情况，该采取什么方法，就采取什么方法。中国人在非投票不可时，最好采用不记名投票这样比较能够得
