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1、精选优质文档-倾情为你奉上开发团队目标绩效指导(OKC)源于谷歌OKR体系BY:吴伯坚一、前言:1、为了团队每一个成员都明晰团队前进的方向。2、每一个团队成员都知晓各个成员在处理的事物,避免造成资源浪费。3、每一个团队成员明确每一个版本计划内各个成员的状态。4、查看团队成员在开发计划中显现的作用。为什么用OKC,好处是:1、促使我们思考,主要目标会随之浮现;2、沟通会更顺畅,让每个人都知道什么是最重要的;3、能找到一个衡量过程的指标;4、能让我们集中地为某件事而努力。5、考核员工对团队的贡献。二、架构:三、OKC的指导原则:1. OKC要是可量化的(时间&数量),比如不能说“项目达到成功”而是
2、“在9月上线版本并在11月有100万用户”2.目标要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。一般来说,1为总分的评分,达到0.6-0.7是较好的了,这样你才会不断为你的目标而奋斗,而不会出现期限不到就完成目标的情况。3.每个人的OKC在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKC的记录,包括内容和评分。四、实施的关键流程:从上至下,目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么,和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标,在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分,将他拿出来和自己的管理者进行讨论,做权衡取舍。某种情况下,很
3、有可能这个自己想做的东西,会变成公司今后改变的发展方向。4.1沟通的问题:分两种方式。1.一对一的交流,即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束,另一季度开始时,要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么,也是上面表达他想要你做什么,最好的情况是两者得到结合。2.全公司的会议,以组的形式进行,各组的管理参加并介绍自己组的OKC,最终大家一起打分评估。4.2一些基本的要求:1.最多5个O,每个O最多4个K。2.百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力。3.所有人都必须协同,不能出现任何命令形式。4.一页写完最好,两页是最大限值了。5.OKC对个
4、人来说,它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么,成绩是怎么样。6.分数0.6-0.7是不错的表现,因此0.6-0.7将是你的目标。如果分数低于0.4,你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意,0.4以下并不意味着失败,而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的,除了是作为一个直接的引导作用。7.只有在K仍然很重要的情况下,才持续为它而努力。8.有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。(事实上OKC实施过程中,你能够获得大家的认可和帮助,这是很有趣的事情)4.3OKC的关键:1.每个季度和年度都有OKC,并保持这样一个节奏的。年度的OKC不是
5、一下就敲定了的。比如你在12月设了下季度和年度的OKC,往后集中精力在实施季度OKC上,毕竟这是眼前的目标。而过了一段时间,你可以验证年度OKC是不是正确的,并不断修订它。年度的OKC是指导性的,并不是约束。2.可量化的3.个人、组、公司层面上均有4.全公司公开5.每个季度都打分4.4两个不同:1、O和K的不同:O要是有挑战性的,如果是板上钉钉的事情就是不够的;K能很好的支持O的完成,是要明显可量化的,便于评分的。2、个人、组、公司OKC的不同:个人OKC是你个人展现你将会做什么;组的OKC不是个人打包,是组优先做的事情;公司OKC是高层对整个公司的展望。4.5关于C:1、个人对项目,对产品的贡献度。在什么时候做了什么事情,完成度怎样,验收情况怎样。这些都是C的关键点。2、C是需要自评以及管理评定的。3、C与绩效、薪资是挂钩的。4、C只与个人相关。附表:附专心-专注-专业