周坤-薪酬管理(共31页)

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1、精选优质文档-倾情为你奉上薪 酬 管 理讲师：周坤目 录第0讲 课程简介0.1 本课程讲些什么？0.1.1 为什么学习本课程？员工薪酬一直是企业管理中最敏感的神经。好的薪酬体系，可以激发企业上下最大的潜力，不好的薪酬体系，往往会导致将走兵散等致命问题。很多企业发生频繁的人员流动和“兵变”，问题多是出在薪酬上面.如何才能用好薪酬这颗棋子呢？在本课程中,周坤老师在其。目标与绩效管理课程的基础上，全面剖析薪酬体裁系，帮助企业学会如何导入切合自身发展阶段及现实环境的薪酬体系，真正让企业用好薪酬这柄双刃剑0.1.2 谁需要学习本课程？l 总裁l 总经理l 副总人力资源总监/经理l 薪酬主管l 部门经理0

2、.1.3 我能通过本课程学到什么？l 认知薪酬在企业动作中的意义l 全面认知薪酬的要素l 掌握薪酬管理的流程l 了解如何制定薪酬策略l 掌握薪酬管理系统设计的实战术0.2 讲师简介周坤资深企业管理咨询顾问、国内知名管理培训师。历任数家上市公司集团总经理、原国家经贸委培训中心企业管理顾问及高级培训师等职。在三十余年的工作历程中亲历了中式、日式与美式三种风格各异的管理模式，在企业战略规划、规范化管理、人力资源管理等方面有着丰富的实践经验，并创立了全息管理系统。为摩托罗拉（中国）公司、诺基亚（中国）公司、IBM（中国）、长春一汽、红塔集团、中集集团、TCL等100多家著名企业提供过管理顾问与培训服务

3、。0.3 课程提纲第一讲 薪酬管理概述（一）1.薪酬管理中的“不和谐声音”2.薪酬难于管理的原因3.薪酬体系的作用4.人力资源管理的核心问题第二讲 薪酬管理概述（二）1.薪酬的定义2.中国薪酬体系的发展与沿革3.企业不同时期的价值取向4.薪酬体系的功能第三讲 薪酬管理概述（三）1.薪酬的要素2.企业人力资源管理的问题3.薪酬体系改革的目标4.薪酬体系的关键因素第四讲 薪酬体系设计（一）1.步骤一：确定薪酬的总政策2.步骤二：调查薪酬市场（上）第五讲 薪酬体系设计（二）1.步骤二：调查薪酬市场（下）2.步骤三：进行岗位价值评估3.步骤四：薪资结构的回归分析和福利的外部对比4.步骤五：设计企业整体

4、薪酬结构（上）第六讲 薪酬体系设计（三）1.步骤五：设计企业整体薪酬结构（下）2.步骤六：建立薪酬制度第1讲 薪酬管理概述（一）【本讲重点】 薪酬管理中的“不和谐声音” 薪酬难于管理的原因 薪酬体系的作用 人力资源管理的核心问题继目标绩效管理之后，我们进入到薪酬管理的内容。当讲到人力资源管理的时候，薪酬管理就成了一个无法回避的论题，也就是说当一个企业聘请了员工，员工付出了劳动之后，他就应该得到回报。然而，他如何获得以及企业怎样去给他这样的回报呢？这就是薪酬管理的问题。1.1 薪酬管理中“不和谐声音”的来源在进行企业薪酬管理的过程中，我们总会听到一些不和谐的声音，总结和归纳之后会发现这些声音来自

5、于三个方面：员工在很多企业里，我们经常听到员工就薪酬的多少发牢骚，而面对这些言论时，企业人力资源管理的专家、人力资源管理的经理以及企业高层往往会显得非常无奈，甚至觉得烦燥，因为他们没有很好的办法去真正面对这样的问题，从而对员工的满意度造成很大的影响。投资者同样，投资者在薪酬管理的问题上也会产生很多困惑，因为他们忽然间发现，似乎无论给员工多少钱员工都不会满意，并且给的越多的，不满意的声音反而会越大。企业的人力资源部在面对薪酬问题时，企业的人力资源部会受到决策层和员工的双层压力，结果只能是不断重复地向上级、平级以及下属进行说明和解释，最终往往还是得不到令方方面面都满意的结果。1.2 薪酬难于管理的

6、原因薪酬管理是一个世界级的难题，全世界没有任何一家公司可以保证百分之百地解决薪酬问题，使得员工在薪酬问题上的满意度达到百分之百。之所以面临这样的困难境地，究其原因有两点：公司的角度对企业而言，薪酬体系永远没有一个统一的模式，在不同的时期、面对不同的竞争环境、在不同的战略目标的影响下，企业薪酬体系是完全不同的，甚至今年的薪酬体系和明年的都可能有很大差别。员工的角度在薪酬问题上，公司的任何部门、任何岗位的员工都会保持永久的高度关注，因为薪酬直接关系到他们的生活质量。与此同时，由于永远不会有一个绝对公平合理的薪酬标准，因此员工也永远不会完全满意其薪酬待遇。1.3 薪酬体系改革的作用要解决这个难题，就

7、必须从根本上去解决，但是解决的结果又不可能是绝对的，企业只能进行相对合理、公平和科学的薪酬体系改革。这项工作有以下作用：表1-1对不同主体薪酬体系改革的作用主体薪酬体系改革的作用企业通过薪酬体系的合理化，降低员工的流动率，特别是关键人才的流动率；通过一种优越于企业竞争对手的薪酬体系，把一些关键的优秀人才吸引到企业来；降低内部的矛盾，提高企业员工的满意度。员工产生短期的激励，即通过改革后的薪酬体系去满足每一个员工自身的生存需要；产生长期的激励，即通过改革后的薪酬体系去满足员工自身发展的需要。1.4 企业需要目标管理和绩效考核的原因人力资源管理中存在两个基本问题：一是员工的工作能力问题，二是员工的

8、工作的愿力问题；前者是指员工是否有能力工作，后者是指员工是否愿意工作，并且后者的重要性要远远超过前者。而人力资源管理的工作正是全力以赴地提高员工的这两个“力”，首先提高的是愿力，以保证员工乐于工作，其次提高的才是其能力。正是由于员工具有这样的特性，所以企业才需要进行目标管理和绩效考核，以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。与此同时，还告诉员工当他完成了工作、达到了企业目标的时候，员工将会获得与其相关的利益薪酬激励。第2讲 薪酬管理概述（二）【本讲重点】 薪酬的定义 中国薪酬体系的发展与沿革 企业不同时期的价值取向 薪酬体系的功能2.1 薪酬的定义在薪酬的定义里面，我们

9、讲到了一个非常重要的概念。我们一个企业一定要通过目标和绩效管理，来告诉各级员工公司的关注点。正是由于员工具有这样的特性，所以企业才需要进行目标管理和绩效考核，以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。与此同时，还告诉员工当他完成了工作、达到了企业目标的时候，员工将会获得与其相关的利益薪酬激励。2.2 中国薪酬体系的发展中国薪酬体系的发展大致经历了三个阶段：1.“平均分配”阶段中国人有一句话叫“不患寡而患不均”，历史上“宰相”的官职就是以德高望重的人的身份来解决社会上不均的问题，这就是一种平均分配的机制，它造就了中国在全世界都有名的“大锅饭”。2.“多劳多得，按劳取酬”阶段

10、这个阶段的主要特征就是谁的付出大，谁得到的就多；谁的付出小，谁得到的就少。3.“以贡献大小为标准”阶段时至今日，企业的分配机制发展到贡献大的要多得，即谁的贡献大，谁就能多得。在这种对贡献的评价过程中，惟一的标准应该是对公司的战略意图和战略目标的贡献大小。2.3 企业不同发展时期的价值取向一个企业在不同的历史时期，它的价值取向也是完全不同的，这种完全不同的价值取向，也会直接影响到企业的薪酬体系。表1-2企业不同发展时期的价值取向企业发展时期价值取向开办期最需要“老黄牛”式的员工，因而勤奋的人所得最高。成长期对技术和市场需求急迫，有技术和市场开拓能力的人所得最高。成熟期因规模壮大，管理问题越来越制

11、约企业发展，管理类人才所得最高。转型期多元化发展需要，对复合型人才需求增高，智囊型复合人才所得最高。不难发现，这种价值取向的变化也是始终以企业的战略意图和战略目标为核心的，可见这是一个永恒的主题。2.4 薪酬的功能一个企业的薪酬体系原则上讲有两个功能：1.保健功能薪酬体系的第一个功能是保健功能，所谓的保健功能是指能够保障员工的基本生活需要，使之在企业继续工作下去。它的优点是计算方便，管理非常容易，因为每一个员工的工资都是一样的；而它的缺点在于往往会埋没人才、遏制潜能，使得优秀的员工最后变得平庸而不思进取。2.激励功能薪酬体系的另一个功能是激励功能，它的优点在于有利于发掘人才、提高潜能，但是同时

12、也存在计算非常复杂、管理上出现困难的缺点。【自检】请您回答以下问题。薪酬是企业激励员工、包括中高层的重要方式，但管理实践告诉我们，一味的高薪并不能激励所有的员工。因此，要令薪酬的激励功能充分地发挥出来，首先就应该区分薪酬对于不同层次员工各异的激励作用。请根据您对于管理工作的体会，写出薪酬对以下不同层次员工激励作用的区别。1普通员工2知识型员工3核心员工4高层职业经理人3.企业薪酬改革的方向通过以上的分析，我们可以看到“高保健、低激励”或者“低保健、高激励”都是企业薪酬改革的方向，但是二者之间只能选择一个。而目前在国际上被公认最有效的、最适合的方向则是逐步降低保健的功能，同时再逐步提高激励功能。

13、这个过程不要一步到位，也很难一步到位，通过新旧薪酬体系的对比，我们就不难发现如此进行薪酬体系改革的原因。表1-3新旧薪酬体系的对比薪酬体系优点缺点与绩效管理的关系原有体系在中国多年形成，熟悉、方便、简单高保健、低激励，难以支持企业发展多劳多得、按劳分配员工所得与企业效益无关新体系低保健、高激励，能够支持企业发展在中国刚刚形成，陌生、麻烦、复杂贡献多的多得、按绩效分配员工所得与企业效益挂钩企业的绩效管理和绩效考核是为战略服务的；同样，薪酬体系也是为战略服务的，所以它首先是与战略挂钩，其次要与考核的结果挂钩，否则它将会变得毫无意义。因此，我们得到一个结论：不搞薪酬改革，就不需要做绩效考核。第3讲

14、薪酬管理概述（三）【本讲重点】 薪酬的要素 企业人力资源管理的问题 薪酬体系改革的目标 薪酬体系的关键因素3.1 薪酬的要素下面我们来介绍薪酬的构成要素。一个企业的薪酬在绝大部分的情况下基本上包含了三个主要的部分：工资、奖金以及福利。表1-4薪酬要素的不同功能以及与绩效的关系薪酬要素不同功能与绩效的关系工资保证“吃得饱”与岗位挂钩奖金保证“干得好”与绩效挂钩福利保证“走不了”与综合考评挂钩，反应公司发展的阶段性需要3.2 企业薪酬体系改革传统的到时就发的奖金和福利实质上还是工资，用这种方法发奖金和福利等于不发，而且它的效果比不发更加糟糕，会引起更大的误会和不满。为应对这种情况，企业薪酬体系改革势在必行。1.企业薪酬体系改革的必要性企业在人力资源管理上往往会遇到一系列的问题，为了解决这些问题，薪酬体系改革就显得尤为必要了。用不恰当的人在不恰当的岗位上工作存在这种现象的原因在于很多企业不是因事设岗，而是因人设岗；同时，用人的机制和标准变成了两个或者是三个，而不是一个。激励机制不健全激励机制不健全会导致员工的流动率升高，而且往往是公司里面的关键员工先走。招聘技术太差无效的招聘浪费了企业大量的金钱，并且工作没有合适的人选去做，公司的队伍不稳定，这些都会给企业的发展带来负面影响。缺乏培训很多企业缺