低成本管理艺术(共7页)

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1、精选优质文档-倾情为你奉上低成本管理艺术濮耐股份：刘贵民低成本管理艺术：1-2讲1.TCM的全面管理思想：全面、全员、全过程。2.成本的管理口诀：成本意识加强早，明天一定会更好，成本是项大工程，全面全员全过程。3.习惯于缺点，就是你最大的缺点，成功是优点的发挥，失败是缺点的累计，所以我们应该发现成本管理中的缺点，予以行动，加以改变。4.工具和量具的混放：造成量具微量的变形，精度的损失，有可能导致的就是误用误判，因此可能会把不合格的当成合格的，合格的当成不合格的，这种成本的损失无法计算。5.我们要改掉过去的5W1H,加上1H,第二个H就是How much用多少成本的代价去达成的工作目标，现场管理

2、的7S就是节约。6. 产生成本方面主要包括：员工配置、现场管理、战略决策、决策成本是更大的成本，错误的决策就是让我们努力把错误的事情做对，成本会更大。质量策划的时候决定成本，产品设计的时候奠定成本，员工激励当中一定会产生更多的成本。7. 越是利益一致，越是利益冲突，人人都在责备别人原谅自己，两个人就会造成冲突：使用夫妻工可以杜绝利益冲突（家庭角色配置的员工）8.员工最关心的是什么？工资、奖金、福利、职业保障、发展前途。9.管理者不想为风箱里的老鼠两头受气就得有一手托两家的思想（说的优雅一点统筹能力、说的高尚一点全局观念）：作为中层管理者既要把上面摆平又要把下面摆平，你不能把上面摆平和下面摆平，

3、他们就会把你摆平。一手托两家要兼顾上下两层的利益。10定额管理：初期假设已经批量生产，假设员工已经熟练掌握，然后还要经过试验，还要按照这种成熟模型，确定好定额。考虑到初期数量少，考虑到初期员工还不熟练，就要进行定额补贴，限时限量，量大取消补贴。11. 在员工激励上要一手托两家，就必须掌握低成本管理艺术其中的低成本激励艺术，就要先树立一个理念：理念变，天地变，理念不变，原地转。人人都要产生一种思想，在任何工作时候，你要考虑多种路径，然后从中选择最优界，所以在低成本的管理中，一个重要理念:工作目标要达到，成本路径要找到。12. 郑际生说：百忙千忙忽视质量是瞎忙，千苦万苦不抓利润会更苦。仁和义是众多

4、人才归顺刘备并且效忠不渝的主要原因，刘备凭着任和义、很多低成本激励艺术 ，特别是心里资源的激励艺术解决了人才问题。13.通过资源的整合，并没有花掉成本，但能解决问题，花钱的叫物质资源激励是高成本物质资源激励，心理资源激励是低成本激励一种方法。14纳金斯操作条件反射理论：1）当行为结果有利于个人时，人的行为会得到强化，表现积极主动愿意重复；2）当行为结果不利于个人时，人的行为会得到弱化，表现消极被动不愿意重复；纳金斯操作条件反射理论应用价值：奖优罚劣，奖励为主，处罚为辅。1）有一些对工作有利促进的地方，就必须对他奖励，对他奖励对他自己有利，因此他会积极主动，愿意重复，行为强化。2）对于那些破坏工

5、作影响目标的，就必须要对他处罚，以此来达到表现的弱化，消极被动，不愿重复15马斯洛理论需要理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现的需要马斯洛理论应用价值：不同的人有不同的需要、同一个人在不同的情景下有不同的需要、同一人在同样的情景下有多元化需要。16马斯洛理论实际运用：1）不同的人有不同的需要，因此企业需要差异化的激励（不同的人你可以用不同的方式，内容去激励他） 2）同一个人在不同的情景下有不同的需要，我们主张动态化激励（同一个人在此时用这种方法，那时用哪种方法，应该保持自己的的弹性活力和动态）。3）同一人在同样的情景下有多元化需要，我们主张复合化的激励。复合化的激励，差异化的

6、激励、动态化的激励将在企业实践中非常重要。17.连氏理论：发现对方的需要，隐藏自己的需要，利用对方的需要，满足自己的需要18.连氏理论实际应用价值：1）管理者要进行员工分类，建立一个员工分类手册。2）对于重点管理对象，要进行个体化需求分析，建一本员工需求分析表。3）有时需要跳出工作谈工作，隐藏目的而达到目的，不要处处与员工做交易。19.管理对象分类：至少按重要度分：人手、人才、人物，先找出这些人的共性，然后设计相应的管理措施，就可得到事半功倍的管理成效，对重点的管理对象还需要进行个体化的需求分析，所以员工需求分析表是一项基础工具，员工需求分析表是低成本管理的基础工具。有时需要跳出工作谈工作，隐

7、藏目的而达到目的，隐藏自己的需要，最后满足你自己的需要，满足你工作目的需要，不要处处和员工做交易。20.激励的力量首先取决于效价，激励不要轻易地理解为金钱，一句表扬的话，也不要局限在金钱、工资、奖金福利的上面，我们发现员工的需求是多元化的，不同的人需求也是不同的，利用马斯洛理论指导我们工作。21效价：符合被激励对象所需要的内容和方法。如何才能达到最好的效价？同样符合对象内容，还要讲究方式和方法，才能达到最好的效价。低成本管理艺术：3-4讲1.首先要做员工分类手册，然后去做员工个体化的需求分析表，用相应的激励措施去满足，对员工五大类需要采取的激励措施：1）当员工的有生理需要时，我们的激励措施：食

8、宿，交通，健康；2）当员工的有安全需要时，我们的激励措施：劳保，职保，安全生产；3）当员工的有社交需要时，我们的激励措施：娱乐，对话，社交；4）当员工的有尊重需要时，我们的激励措施：晋升，意见被采纳，鼓励，肯定，表彰；5）当员工的有自我实现需要需要时，我们的激励措施：提案、参与、授权，尝试内部创业；6）努力追求对重点管理对象实现个性化激励3.沉没成本：在你决策出来之前已经产生的成本，不受你这个决策所影响的成本。*马斯洛理论实际运用：1）不同的人有不同的需要，因此企业需要差异化的激励2）同一个人在不同的情景下有着多元化需要，因此企业需要动态化激励。3）同一个人在同样的情景下有着多元化需要，因此企

9、业需要复合化激励*纳金斯操作条件反射理论：1）当行为结果有利于个人时，人的行为会得到强化，表现积极主动愿意重复；2）当行为结果不利于个人时，人的行为会得到弱化，表现消极被动不愿意重复；2.激励人的重点在于：激励人的将来行为上，主张激励应放在将来时上。激励过去时：根据过去的表现来确定一个好的人，激励的是这些人过去的行为。3.低成本的激励艺术告诉我们：激励一定要经过精心的策划，激励一定要经过精细化的分析，所以激励的力量一定要经过精细化的分析和精明的策划。4.安全需要：要想辞退员工就必须制定规范，符合哪些条件，要经过哪些程序，办理哪些手续才能给他离职。企业里面要想辞退员工就必须制定规范，坚决不能随意

10、化的。5.员工的阶梯式用工法：把员工分成等级，员工到什么年限了就可以经过考核竞争升级，到什么年限继续考核升级，当然要有淘汰率给他压力和危机，升级考核上去的人，他甚至可以最终的成绩可以跟公司同生死共命运。这叫终身职工。6. 社交的需要：真正优秀的员工不是因为老板给培训而跳槽，而是因为老板不给他培训反而跳槽。因为员工有社交的需要。7.尊重需要：在晋升上，在员工有的意见被采纳，没用的意见在被肯定的前提下婉转的补充修证，对员工正确的进行肯定、鼓励和表彰，有时候不是给他钱，而是给他面子，有时候不是给他物质而是给他荣誉。8.自我实现需要：在企业里面要建设一个通畅合理化建议轨道，通过这个轨道让我们意见可以上

11、传，让有效的意见能够被采纳，然后付诸实施。9.当我们制定目标的时候：努力让执行目标的人参与制定目标，执行目标的人的积极性会高得很多。10.通过内部创业计划：你会发现那些自我实现需要的重要人才，会更加跟我们企业同心协力，更加跟我们企业忠心耿耿。11.弗洛姆期望理论公式：激励的力量=效价*期望值，弗洛姆这里讲的期望的含义指的是实现效价的可能程度。 12.做事之前一定要先计划再行动，谈话之前一定要先策划再沟通，多想一遍少错一句话，多看一遍少错一件事13.客观结果和主观期望的比值：激励的力量等于1正常；激励的力量大于1喜出望外（员工的士气会成倍的增加，调动人的积极性）；激励的力量大于5大喜过望（员工的

12、士气会成倍的增加，能提高员工士气，但我们付出更高的成本）；激励的力量大于100乐极生悲（成本高，结果又不好，不是所追求的）；激励的力量小于1失望（不是调动员工士气而是挫伤员工的积极性）激励的力量小于0.5大失所望（大大打击员工的的积极性）；激励的力量等于0绝望（殊途同归）。14.期望的双重含义：1、实现效价的可能程度。2、实际结果与主观期望的比值15有些员工，工资少的时侯工作兢兢业业，工资高的时侯工作懒惰了，人会随着收入的改变而改变生活方式，会随着收入的改变而改变他的思想状态。16老板没有学习管理理论，没有主动地精心策划实际结果与主观期望的比值关系，会造成吃力不讨好，留不住人才，达不到低成本激

13、励的效果：所以多想一遍少错一句话，多看一遍少错一件事，先计划再行动，先策划再沟通。17.同样一种事情如果你能充分的把实际结果和被激励对象的主观期望值是当调整的话，当你处在让对方失望的时候会让他打击，就像纳金斯的操作理论一样他的行为得到弱化，表现消极，不愿意冲动，不愿意重复。18.激励的力量调整到1喜出望外，将会以更低的成本而得到更高的激励力量。19.喜出望外是低成本激励的一个至高法则。目标管理里面主张阶梯式目标激励法。低成本管理艺术：5-6讲5讲：如何调动员工可望不可及的心1.激励的要素：效价，期望，时限，时机，公平值2.人能不能为公司做出贡献取决于什么？1）意愿就是工作的主观能动性，积极性。

14、 2）能力包括知识技能和经验3. 意愿和能力这两条坐标构成了以下四种情形：1）意愿高能力低：需要对他指挥指导，给他培训，培训是其中的一块，培训属于指导。把具体的任务交代给他，把具体的要求明确给他，那些容易出现问题的地方，你提醒他，这就叫指挥指导，对于这些积极性很高能力不足的人，要指挥指导你就不用去激励他2）意愿低能力高：需要对他激励支持，那些人经验比你还丰富，技术比你还过硬，学历比你还高知识比你还丰富，对他指挥指导，除了引起反感，打击他的士气，别无好处，虽然这些人能力好经验丰富，可是他有可能这段时间士气低落，就会感到公司对他来说没前途，待遇吃亏，有可能这个月就会跳槽了，当一个员工士气低落意愿下

15、降的时候，这是就要激发他发自内心的工作意愿激励。3）意愿低能力低：需要对这些人进行激励支持，指导指挥，4）意愿高能力高：需要对这些人进行适当关注，日益授权4.时机就是选择该做的时候才去做，时机选的不对，你将会花掉成本，而不得效果。时机正确，将会用更少的成本可能得到更高的成效，有些人成功，不是他太努力，而是能够善于能抓住商机才能成功，有些人不成功不是他不努力而是他没有抓住时机，所以一步错，步步错5.人在可望不可及的情境下，将会产生超乎寻常的心理动力6. 在可望不可及的情景下：人人都有需要，有需要就有弱点，需要越强烈，弱点就会越明显。当在可望不可及的时候，他的需要是最强烈的。作为管理者应该考虑在实

16、践当中，如何有效的去创造员工那些可望不可及的心理动力。至少发现员工那些可望不可及的心理动力。6讲：怎样提高公平值1.只要你掌握了低成本管理艺术、激励的力量公式，你就会发现成本有时候很低，照样能够激发员工的士气，掌握时机是激励当中非常重要的一个环节、公平值是影响激励最大的一个因素。2.俗话：说人比人气死人，人人都在追求幸福，但是人人追求比别人幸福，有些人的快乐，就是要建立在别人的痛苦之上的，人人都记得自己吃亏的地方，而忘了自己占了便宜的地方，人人都记住别人占了便宜的地方，而不会记住别人吃亏的地方，人人都记住别人做错的地方，而不会记住别人做对的地方。3.亚当斯的公平理论：个体不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己报酬与他人报酬的相对数量。