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1、. .人力资源管理师考前重点分析一、命题思路（一）考试结构与题型：模 块理论知识操作技能基础知识20分0分人力资源规划13分16分招聘与配置13分15分培训与开发9分14分绩效管理10分10分薪酬福利管理17分22分劳动关系管理18分23分试卷配分与标准要求大体一致。（二）考试配分围：20来自基础知识，员级、助级知识。70来自本级别专业知识，即企业人力资源管理人员下册。10是有一定难度、结合HRM发展新趋势、测试职业能力的题。复习原则：1、侧重点应放在教材的下册。2、教材的六个模块都要系统学习。3、运用人力资源管理知识，结合日常工作经验的积累和体会。4、把握HRM的热点问题：比如，胜任特征、职
2、业生涯管理、组织文化等容。（三）操作技能命题视角：1、改错题：主要来源于两个方面：一、法律规，劳动合同，二、对流程和技术的掌握。根据题目的相应要求，指出给定文字中所存在的5处错误，并予以改正，将错误改为正确方能得分。多见于劳动关系管理、绩效考评方法、培训方法、招聘方法等方面。2、简答题：要求紧扣问题给定的情境，简明扼要地回答所提出的问题，可展开思路，从多角度出发答题。答出要点就可以，不用说的很详细。3、图表分析题：图的类型：柱型图，饼图，线性图等等。组织结构图，人力阶梯模型。分析的时候要求在仔细分析图表的基础上，写出该图表反映的情景描述（大概5到6分），把容的实质概括出来，后面才会问到其反映的
3、事实或存在的问题，并结合相关原理和实际经验提出有效的改进方案。第三个问会转到其他的模块，例如转到培训等模块。4、综合分析题：沟通和绩效面谈，在仔细阅读给定案例的基础上，要求结合相关原理，分析给定问题的原因，综合地应用所学理论知识和实际经验，并提出具体的解决方案，涉与到的知识点一般是跨章节的，要求把理论知识连串起来。答题时要注意思路的清晰，不能太乱。（如把招聘、绩效、劳动关系联系起来就比较好）5、与数字有关的题见于劳动关系和书本上的一些计算公式。（四）考试题型与考试时间：理论知识：90分钟，上午8：3010：00，单选题60道，多选题40道，职业道德题25道（占10），总共125道题。这次考试没
4、有判断题，将以前判断题部分转变为多选题。操作技能：120分钟，上午10：3012：30。二、各章节知识点人力资源规划（组织设计、组织结构与类型）薪酬福利管理（薪酬水平与等级的设计）绩效管理（绩效反馈与面谈、考评方法）劳动关系管理(变革与沟通、原则、规定)胜任特征招聘与配置（工作分析、招聘方法、面试）培训与开发（职业生涯设计、团队建设、学习型组织、组织文化）第一章 人力资源规划关键概念：1、人力资源规划：有狭义和广义之分2、组织机构、部门、岗位3、正式组织和非正式组织 P84、标准：劳动定员，劳动定额5、供需平衡分析：人员需求分析、人员供给分析6、制度化和规化重点知识点：第一节 组织机构的设置与
5、调整一、组织结构的类型：（特点，优缺点，实用围以与5种之间的比较）P35 五种组织结构形式（直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司）。掌握五种组织结构形式的图形、优缺点、特点、适用围（此处可能会出大题），比如列出一个组织结构图，要会判断是哪一种形式。事业部制可能会出简答题。二、影响和制约组织结构的因素：可能会出单选题和多选则题型。信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。P56不仅要了解各个因素，而且还要了解是怎样影响组织结构的，如经营战略、企业规模是怎么影响组织结构的。三、部门结构的不同模式P7 部门结构模式主要有直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵
6、结构等（多选，单选）。模拟分权制结构中的各个部门和单位，由于企业生产技术上的联系紧密，不能完全拥有自治权，但它有自己的管理机构，并用部规定的转移价格来相互购买和出售，或进行利润和成本计算。当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用，但其明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。了解哪些结构模式是以工作和任务为中心，哪些是以成果为中心的设计的结构模式四、正式组织和非正式组织 P89 掌握正式组织的概念和包含的基本点 P8；掌握非正式组织的概念 P9第二节 企业人员计划的制定一、岗位分析的容P13二、岗位工作设计的改进p14三、改进岗位工作
7、设计的容 P1415 扩大工作围 P14（工作扩大化（横向和纵向）；工作丰富化（从心理上满足员工的需要）与考虑的5个因素：多样化、任务的整体性、任务的意义、自主权、反馈） 工作满负荷 P15 劳动环境的优化 P15四、岗位设置的基本原则是“因事设岗” P15五、人力资源规划的概念 P17 掌握狭义的人力资源规划 P17六、企业劳动组织的容 P2022了解企业劳动组织的容，除了包括劳动定额和编制定员以外，还包括哪些方面的容：P2022 ，如劳动协作的组织形式、工作地的组织与应抓好哪三方面的工作、操作合理化等。七、劳动定员管理 P2425 掌握劳动定员的概念、原则、 劳动定员的作用（5项）P242
8、5八、劳动定额管理 P2627掌握劳动定额的概念（时间、产量、看管、服务） P26劳动定额的种类（4种：现行定额、计划定额、不变定额、设计定额）与各种类的含义 P27九、企业部人力资源供给 P2829 企业部人力资源供给量必须考虑部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）。常用预测方法有：人力资源信息库法（技能清单，管理技能清单）、管理人员接替图表法，以与预测企业人员变动的马尔可夫模型等。常用的是前两种方法。 P2829掌握人力资源信息库的两种类型 P29掌握管理人员接替模型图13 P29（此处常出考题）十、人力资源需求预测的五种方法：集体预测方法
9、（定性方法）、回归分析方法、劳动定额法、转换比率法、计算机模拟法 P3133其中要知道劳动定额法和转换比率法公式。主要掌握前四种，并掌握计算公式，这方面的计算题，要会计算。十一、企业人力资源供不应求时选择什么方案（6种）（其中最有效的方法是提高工人劳动生产率 ） P34 企业人力资源供大于求时常用的方法有哪些（7种） P34（常出多选题）第三节 企业人力资源管理制度与费用预算一、人力资源管理制度规的类型（5类） P36掌握五种类型与类型的含义，注意类型层次、围。例如企业基本制度是企业的“宪法”，决定企业性质的基本制度；管理制度是对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度，是比企业
10、基本制度层次略低的制度规；业务规是针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理办法的事物所制定的作业处理规定，如安全规、服务规、业务规程、操作规程等；个人行为规是企业组织中层次最低、约束围最宽，但也是最具基础性的制度规。制度规(5种)种，企业基本制度是宪法，个人行为规，最低，约束围最宽。二、工资项目的编算，首先应当进行哪三个方面的分析检查 P3839第二章 招聘与配置关键概念：1、工作分析2、胜任特征3、招聘渠道、招聘方法4、心理测试技术5、面试、结构化面试、行为描述6、评价中心技术7、离职、离职面谈、降低员工流失（经常出题）重点知识点：第一节 招聘需求分析一、组织人力资源配置
11、状况的分析人员配置分析涉与人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的配置容 P4547掌握五个方面的配置容与五个方面的具体容，例如：人与事总量配置分析：通常，在人员短缺时，首先应当考虑在单位部调剂，其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员多余时，要注意利用多种渠道妥善安置，如可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不再续签合同等措施。 人与事结构配置分析：组织人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其才、才尽其用。 人与事质量配置分析：事有难易、繁简之分，人有能力高低之分，应根据每种事的难
12、易、繁简程度，与其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。人与事的质量配置不符主要有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用职业培训或降职等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，可考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。人与工作负荷是否合理状况分析：无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。二、招聘需求的确定P48第二节 招聘准备一、工作分析的基本流程：了解工作分析四个阶段与容 P4950二、工作分析的主要目的（四项目的） P50三、工作分析方法的选择 P51 工作分析的基本
13、方法，一般而言有观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法等。（经常与岗位评价的方法比较）。每一种收集工作信息的方法都有其独到之处，也有其适合的场合，有其不足之处，并不存在一种普遍适用的或最佳的方法。根据目标进行选择；根据岗位特点进行选择；根据实际条件进行选择。（了解具体容）四、工作说明书的主要容 P5253掌握工作说明书的概念，了解工作说明书一般包括的容 P52工作说明书的编写要求（清晰、具体和简洁58项） P53五、招聘主要程序与步骤 P5657从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择、录用三个步骤。
14、掌握准备阶段、实施阶段、评估阶段的具体容 P5657六、招聘策略 P57-58招聘计划的策略（时间，地点，渠道和方法、招聘宣传战略的选择） 掌握招聘的人员策略 P5758七、招聘渠道分析与选择 P5964招聘渠道挑选步骤（6步）p59 1、猎头公司的工作程序 P5960掌握哪些程序，并注意程序的先后顺序 2、招聘来源分析与选择 P61根据招聘对象的来源，可将招聘分为：部招聘与外部招聘。重点掌握部招聘与外部招聘的利弊（P61 表23）（多选，简答和综合题） 3、各种招聘渠道的分析与选择 P6163（以前考过）招聘渠道有很多，有发布广告（每个媒体的优缺点）、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。重点掌握不同招聘方法适用的招聘对象（P62 表24）、应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道的具体容（P62）4、发布信息媒体的选择掌握根据各种媒体的特点进行选择（P63）猎头公司合作的注意事项 p64 第三节 招聘实施一、人员选择的方法与运用 P6566人员选拔是指从应聘者中
