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1、对于企业人才队伍建设情况汇报关于企业人才队伍建设情况的汇报三篇关于企业人材队伍建设情况的汇报 1 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物资资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已成为第 1 生产力，人力资成为第1 资。所以，作为生产力第 1 要素的人力资就成为社会发展的决定气力。21 世纪乃至以后更长的时间内，人材引进机制、人材培养体制、人员素质提高等等问题 1 直会是社会各界讨论的热门问题。那末现代钢铁企业能否构建具有本身特点且符合企业实际的 1 整套人材引进、人材培养、人材使用、人材管理、人材鼓励
2、体制，是企业人力资管理工作有效展开的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。1 企业人材现状分析p p ?1.1 从人员结构现状分析p p 。目前企业管理创新人材、技术创新人材、技能操作人材队伍中部份人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人材较为稀缺、整体素质较低(见表 1)，且成熟的高素质人材流失较多。1.2 从人材队伍建设体制分析p p 。管理人材体制(提拔、聘请、鼓励、管理等体系)还没有建立，目前部份管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员经历丰富、稳定性强，但缺少创新意识，适应不了企业长远战
3、略计划发展对人材的要求。因此企业急需建立科学、公道的提拔机制，培养 1 批年轻的后备管理人材，否则会造成企业管理人材断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。技术创新人材与技能操作人材队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、鼓励机制正在建设。获得中级及以上职称的专业技术人员、获得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理人材队伍建设。企业首先应当通过内部培训培养、高学历人材招聘、成熟人材外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、合适企业的各类人材，壮大企业各类技术技能管理人材队伍;其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全
4、优秀技能人材选聘机制、管理人材选聘机制、各类人材鼓励机制，留住企业急需的技术技能管理人材，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长;再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动比赛、传帮带等情势提高各类人材的技术技能水平和综合素质。2 企业人材构建管理措施 ?企业应从人材引进入手，完善人材培养、选聘、鼓励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来增进人，以工作来培养人，以待遇来鼓励人，以企业文化来塑造人。2.1 不断完善人材引进机制，加大人材引进力度，切实改良人材队伍结构。1 是完善人材引进及相干管理制度。企业应根据企业的发展计划和战略制定行之有效的人力资管理计划和战略，并在此基础上构成和
5、完善人材引进、人材管理等 1 系列计划、目标、方案和制度。2 是加能人才引进工作的进程控制。企业领导要把引进优秀人材工作当作企业的大事、要事来抓。首先引进前要做好与引进人材相对应的岗位的分析p p 工作，明确岗位职责和要求，并进 1 步肯定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、挑选方案。其次引进进程中要坚持品德和才华兼备、品德为重，学历和能力并重、能力优先，年龄和事迹统筹、事迹为主 3 个基本原则。第 3 引进后要加强对引进人材的考察、培训和指点，使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作要求，而且能够更快、更好地融入企业的工作团队，尽快为企业创造出良好的工作事迹。只有这样，才能保质保量地完
6、成引进优秀人材工作，使企业的人材队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。2.2 健全人材培养体系，加大人材培养力度，提高人材培养质量。1 是逐渐建立人材信息库。根据学历与综合素质相对较高、工作调和能力相对较强、可塑性较强的原则，依照技术技能管理人材提拔程序，提拔 1 定数量的年轻骨干，建立起合适企业实际的人材信息库，为后备人材的提拔聘请奠定基础。2 是企业应根据人材的学历、职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同情势的培训。对管理人材，其培训重点在于企业管理理论知识和专业的业务知识，使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法，从而确保部门工作的顺利完成;培训应采取专业知识培训、业务技能比赛
7、、交换研讨会等情势。对专业技术人材，其培训重点在于各自专业领域的新技术、新方法的学习、研讨等，使他们不断提高专业知识和专业技能水平;培训可以采取“请进来，走出去”的情势，举行专业知识和专业技能的外聘(外出)培训。对技能人材，其培训重点在于操作理论知识的学习、操作技能的实践培训等，使他们不断提高理论水平和实战技能;培训情势可以是“传帮带”式培养、举行短时间技能培训班、举行各工种技术技能比武活动、展开劳动比赛等情势。3 是做好后备人材梯队培训，以全方位提升其岗位所需的能力、知识和技能。培训应以已聘优秀技能人材带徒培养、举行定期理论知识培训班、平常岗位实践培训等为主要情势，以专业技术技能知识、公司政
8、策与法规知识、履行力、思想道德与职业道德、创新意识、管理知识、团队意识等为主要内容。这样既能满足员工本身职业生涯发展的需要，很好地鼓励员工更快地成长，提高其工作的胜任力、满意度和对企业的虔诚度，又能为企业培养出优秀的技术技能管理人材，从而满足企业进 1 步发展对人材的数量需求与素质要求。2.3 完善人材选聘管理制度，丰富人材鼓励政策，创新人材评价体系。1 是继续完善提拔聘请管理制度，规范选聘流程。企业的技术技能管理 3 支人材队伍建设体制已初见雏形，首先应继续对既定职数设置、提拔聘请条件、提拔聘请流程、薪酬待遇等细节问题在履行进程中的适合性、适用性、可履行性进 1 步进行考察分析p p ，确保
9、相干制度基本符合企业人材现状及生产经营实际。其次应建立健全配套的人材考核制度、鼓励制度，以确保人材队伍体制建设逐渐步入良性循环的轨道。2 是企业应根据本身和行业的实际情况，改进环境鼓励、提升价值鼓励。首先应以“每年，每天我们都要进步”的文化体制为切入点，着力改良工作、生活、学习环境，继续完善公平的职务竞聘体制，构建职业生涯计划平台，提升企业形象的同时增能人才对企业的满意度。其次要逐渐提高学历、职称、技能等级补助标准;制定出计划性工资福利增长方案，提高薪酬福利待遇;不断扩大各个系列专业技术职称评聘、职业技能等级评聘范围;通过丰富且成心义的情势，认可人材获得的成绩，给予精神的鼓舞与鼓励。3 是延续
10、创新人材评价体系。企业目前已构成比较健全的考核评价体制，以事迹效益为重点考核内容，构成了以纵向考核、横向比较、部门考核、大众评议和领导考评相结合，以平常考核与定期考评相结合，以定性考核与定量考核相结合的考核评判机制。考核结果直接与补助等工资收入挂钩，同时也是公司、各 2 级单位评选先进个人、劳动模范、技术标兵等评树表彰活动的根据。通过全面、客观、公正、准确地考核及评价管理人员的德才表现和工作事迹，进 1 步增强了其责任感和创业积极性。4 是细化工作流程，严格进程控制。首先制定的职数设置、提拔条件必须符合企业实际的人材现状，履行要严格，不可人为地增加职数、下降条件，否则制度将失去原本的严肃性与束
11、缚力，履行也会受阻。其次提拔聘请流程，要尽量地精细化、规范化，履行进程中，不能简化流程。再次规定的福利待遇 1 定要按程序及时、足额予以兑现，坚决落实到位。最后在人材队伍建设体制运行的任何 1 个环节，都要体现公然化、公正化、透明化，避免思想行动驾驭于制度之上。3 结语 ?综上所述，建设 1 流的技术技能管理人材队伍既是 1 项系统的、综合性工程，它涵盖了人材引进、人材培养、人材使用、人材管理和人材鼓励等人力资管理的各个方面和各个环节，需要企业领导、职能部门和每位员工的共同努力才能完成;同时它又是 1 项长时间的、富有挑战性的工程，它需要企业不断地加能人力资管理，勇于开辟创新、锐意改革、突破常
12、规，才能真正实现这 1 雄伟蓝图。关于企业人材队伍建设情况的汇报 2 根据要求，现把我市人材队伍建设情况汇报以下：1、存在的问题 ?(1)部份干部思想认识不高，与推动人材强市战略部署不匹配。主观认识跟不上。未将人材充分提升到“战略资”“第 1 资”的高度，存在人材战略发展与经济社会发展“两张皮”的现象。行动落实跟不上。有些干部还是存在以会议落实会议，以安排部署代替实际行动的情况。魄力担当跟不上。缺少开辟创新精神和勇于担当气魄，政策不想完善，体制不敢创新，机制不愿突破，资金不舍投入。(2)有些单位工作机制不活，与人尽其才才尽其用的工作主旨不匹配。人材引进、培养、评价、活动、鼓励等体制机制不够完善
13、，造成人材引不进，留不住，流不动，用不好。表现为：在引才上“叶公好龙”。口头上重视人材，内心处抵制人材;人材引来之前表现求贤若渴，引来以后却不公道使用，乃至晾在 1 边。在用才上“郑人买履”。有些优秀人材因户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，而没法任用和提拔。在评价上“刻舟求剑”。存在唯学历、唯职称、唯论文、唯资格偏向，看能力、看实绩、看贡献偏少。(3)有些平台载体作用发挥不够，与人材发展助推经济社会发展目标不匹配。对接程度不高。虽已建立院士专家工作站、博士后科研基地等平台，但与园区发展、优势产业、重大项目对接不紧密，平台优势作用不能得到充分发挥。引育质效不优。引进和柔性引进院士、专家教授
14、等行业领军人材、高层次急需紧缺人材和创新创业团队的力度不够，培养本地人材数量不多。运转成效不佳。虽然与很多高校和科研院所有合作，但服务水平不高、对接程度不够、实际成效不明显。如科技孵化器等双创平台就存在重入驻轻孵化，重数量轻质量，重建设轻投入等问题。2、采取的做法 ?(1)优化人材顶层设计。前后到、等地展开了次专题调研，深入科技、科技等本地企业调研 10 余次，有力推动梦想小镇、人材超市等创新创业载体建设。去年每位市委常委带 1 个调研组，选点余家，就人材工作展开专题大调研，为我市人材工作提供决策根据。成立人材工作工作领导小组，组织部长任组长，人材工作领导小组成员单位负责人和乡镇党委书记参与，
15、保证有人来做人材工作。(2)强化人材平台建设。1 是率先在北上广深等发达地区成立家人材工作站，充分发挥“以站引才”作用，实现招商引资与招才引智有机结合。2 是成立了省县级市首家离岸创新工作站，为海外高层次人材的引进提供了平台。3 是今年新成立了、等家院士专家工作站，至此我市共有家院士专家工作站，省级校企共建研发中心家，省级工程技术研究中心家，总数位居各县市区之首。(3)人材引进工作。实行“我选筑梦”计划，围绕“大学生实训就业”“人材资智回归”“大学生扎根乡村”展开人材引进工作。为了抢占引才先机，我市率先组织展开“招硕引博”资历审查及面试工作，吸纳硕博人材服务。3、下 1 步打算 ?1 是深化体
16、制机制改革。全面落实关于实行人材强市战略建设现代港城的意见，通过创新人材引进、评价、鼓励、活动等机制，为人材工作“援用育留”提供政策保障。2 是推动人材平台建设。加强院士专家工作站、博士后工作基地、产业技术同盟的建设、服务和管理，提升产学研平台对高层次人材的吸附能力。加大驻全国各省市人材工作站建设力度，在原有基础上，再建立 3家人材工作站，外延工作渠道，实现招才引智全球化。3 是实行重大人材工程。实行“高端人材引领”工程。展开重点产业、行业人材需求调研，向社会发布高层次及急需紧缺人材需求目录，并实行动态调剂，定期更新。依托华创会、海创会等平台，实现海外高层次人材引进重大突破。实行英才回归工程，深化“双招双引”和“双回双创”，展开千名大学生回乡创业就业活动，借助校友峰会，选聘 1
