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1、人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-1企业策略与人力资源管理 3.1企业的人力资源策略规划 3.2策略性人力资源管理与组织绩效 3.3人力资源管理的策略性思考 3.4不同企业策略下的人力资源管理 3.5策略性人力资源管理的能力Chapter 3人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-2 企业的策略规划与人力资源管理的关系 策略性人力资源管理对组织绩效的影响 策略性人力资源管理的最佳实务观点 策略性人力资源管理的权变观点 企业策略与人力资源管理实务的配合 企业进行策略性人力资源管理所需的能力学习习目标标 人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-
2、33.1企业业的人力资资源策略规规划1/8 经营策略规划与人力资源管理 策略与策略规划的意义 人力资源管理功能的策略规划流程 参考图3-1人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-4企业业的人力资资源策略规规划2/8外部环境产业竞争政府政策法律与规定技术变动市场与顾客经济环境组织的使命、愿景与整体目标经营策略内在环境组织文化结构与程序组织政治人员能力策略意图人力资源策略人身资源目标人力规划工作设计人力资源实务招募与甄选训练与发展绩效管理薪资与福利员工关系人力资源管理功能组织绩效人力资源管理绩效图3-1经营策略与人力资源功能的运作人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理
3、3-5企业业的人力资资源策略规规划3/8 策略理论的发展与人力资源管理Miles & Snow的经营策略模式防御者(defenders)策略先驱者(prospectors)策略分析者(analyzers)策略反应者(reactors)策略Michael E. Porter的竞争策略模式全面成本领导(overall cost leadership)差异化(differentiation)专精(focus)人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-6企业业的人力资资源策略规规划4/8 资源基础论观点 缘起 1990年代初期开始，美国管理学者Jay Barney根据过去理论归纳及其个人
4、的观察，对企业提出建议，认为企业如果要有持续的竞争优势，必须以企业的资源为基础，进行思考，这个观点后来发展成所谓的资源基础论(Resource-based Theory)。人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-7企业业的人力资资源策略规规划5/8 维持持续竞争优势的资源特性 四个保有长期竞争优势的人力资源重要特性 参考图3-2的VRIO模式有价值的12独特的或稀少的难以模仿及移动34无法取代人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-81-8企业业的人力资资源策略规规划6/8有价值的稀少的难以模仿的组织支持竞争意涵组织绩效 无否否竞争劣势低于平均水平 有否否无优劣
5、势平均水平 有是否短暂优势高于平均水平 有是是持续优势高于平均准图3-2VRIO模式人力资源对组织竞争的意义数据源：Barney, Jay & Wright, Patrick M.(1998), On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resources in Gaining Competitive Advantage,Human Resource Management, 37(1): 31-46.人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-9企业业的人力资资源策略规规划7/8 人力资本与人力资源管理 人力资本(huma
6、n capital) 就是指组织内个人与群体能力的总和，包括个人与群体的知识、技术及各种问题解决的能力等。 人力资本因为特性不同，对组织的贡献也不同，而管理方式也不同 。 人力资本的分类 参考图3-3人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-10企业业的人力资资源策略规规划8/8C.合作人力强调信任合作，联盟式雇用A.核心人力强调组织承诺，发展式雇用D.暂时人力强调信守约定，契约式雇用B.辅助人力强调市场基础，确保式雇用价值性独特性图3-3组织的人力资本结构与人力资源管理数据源：编译自Lepak, D. P., & Snell, S. A. (1999), The Human R
7、esource Architecture:Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development.Academy of Management Review24(1): 31-48.人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-113.2策略性人力资资源管理与组织绩组织绩 效1/8 策略性人力资源管理的内涵 定义 妥善规划人力资源管理活动或措施型态(patterns)，其目的是为了达成组织整体目标。 策略性人力资源管理的特性 参考表3-1 传统与策略性人力资源管理的差异 参考表3-2人力资源管理Chapter 3企业策略与
8、人力资源管理3-12策略性人力资资源管理与组织绩组织绩 效2/8由于人力资源管理的策略性影响，使得人力资源管理的责任会渐渐落在直线主管身上直线主管会参与人力资源政策制定与推动人力资源管理对达成组织的目标扮演关键性的角色。由于策略的结果是增加企业的经济价值，策略性人力资源管理应对企业获利有影响连接人力资源管理与组织绩效连结方式：一种是人力资源管理活动可以支持策略推行，而另一种则是人力资源管理者可以主动的影响策略形成连接人力资源管理及策略规划建立人力资源使用的多年期计划长期的观点意 涵特 性表3-1策略性人力资源管理的特性与意涵数据源：编译自Martell, K. & Caroll, S. J.
9、(1995), “How Strategic is HRM?”,Human Resource Management, 34(2):253-267.人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-13策略性人力资资源管理与组织绩组织绩 效3/8主要责任承担者传统人力资源管理策略性人力资源管理幕僚的专业人员直线管理者员工关系与内外部顾客的伙伴关系交易的、变革追随者、反应者转变的、变革领导者、发起者缓慢的、被动的、切割的快速的、主动的、整合的官僚的：重角色、政策与程序左机的：重弹性、以绩麦为前提关心的焦点人力资源的角色主重性控制短期短、中、长期（视需要而定）时间幅度严格分工、专精化、独立工作
10、工作范围广、交又训练、团队工作设计资本、产品生产员工、知识成本中心投资中心主要的投资标的人力资源的责任表3-2传统与策略性人力资源管理的差异数据源：编译自Jeffery A. Mello (2006), Human Resource Management, 2nd ed. Thomson, South-Western. P. 165.人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-14策略性人力资资源管理与组织绩组织绩 效4/8 人力资源管理的绩效 参考表3-3 影响企业实施策略性人力资源管理的因素 参考表3-4 影响企业进行人力资源投资的因素 参考图3-4 采用策略性人力资源的主要障
11、碍 参考表3-5人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-15策略性人力资资源管理与组织绩组织绩 效5/8数据源：编译自Ulrich, D. (1997), Measuring Human Resources: An Overview of Practice and Pre-scription for Result.,Human Resource Management,36(3): 307.人员学习习离职职率留任率每位员员工的利润润速度循环时间环时间能力每位员员工的单单位生产产力创创新承诺诺每位员员工的成本生产力流程投入产产出比率感觉觉、执执行和了解如何执执行每位员员工的收益满满
12、意度领导领导缺勤率分享的心态态公平表3-3人力资源构面的平衡计分卡人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-16策略性人力资资源管理与组织绩组织绩 效6/8可以透过以下问题来思考：1.人力资源部门做了哪些事来提供内部顾客更多附加价值？2.人力资源部门对企业获利能力有何帮助？3.如何衡量人力资源管理的效能？4.贵公司如何对员工进行投资？5.人力资源采取哪些策略使企业由A点转换到B点？6.是什么让优秀的员工愿意留在我们的组织中？7.企业如何投资人力资源，以使我们比其他竞争者有更好的人力资源部门？8.由人力资源的观点，我们该做哪些事才鲂增加组织的市场地位？9.我们要做哪些变革才能够面对
13、未来的挑战？表3-4人力资源功能在组织中是否扮演策略性角色数据源：编译自Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, and Patrick M. Wright (2002), ,Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage,McGraw-Hill. P. 11.人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-17策略性人力资资源管理与组织绩组织绩 效7/8功利主义产业特性管理者价傎观外部资源可及性风险态度员工效能特性人力资源投资受重视程度图3-4影响企业进行
14、人力资源投资的因素数据源：编译自Jeffery A. Mello (2006),Strategic Human Resource Management, 2nd ed. Thomson, South-Western. P. 10.人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-18策略性人力资资源管理与组织绩组织绩 效8/8对于一般管理者如何扮演人力资源功能角色缺乏认知人力资源管理的产出难以量化抗拒变革将人力资产视为高风险的投资对于人力资源可以产生的贡献缺乏认知人力资源部门无法以策略性角度思考问题短期心态，着重眼前绩效表现表3-5由传统转换为策略性人力资源管理的主要障碍数据源：编译自J
15、effery A. Mello (2006),Strategic Human Resource Management, 2nd ed. Thomson, South- Western. P. 168.人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-193.3人力资资源管理的策略性思考1/3 最佳实务观点(best practice approach) vs.权变观点(contingent approach) 策略性人力资源管理的最佳实务观点 认为有一些特定的人力资源管理的作法是放诸四海皆准，不论在什么情况下都可以对组织的绩效有帮助。 Jeffer Pfeffer的观点，参考表3-6人力
16、资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-20人力资资源管理的策略性思考2/34.较高薪资与绩效基础薪资5.大量训练与发展7.大量信息分享6.降低地位差异与隔阂3.自我管理团队与分权2.选择性招募1.雇用保障表3-6人力资源管理的最佳实务人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-21人力资资源管理的策略性思考3/3 策略性人力资源管理的权变观点 要根据企业的策略与环境调整人力资源管理的作法，以达成组织目标。 人力资源管理系统的内部一致性 实务间的一致性 员工间的一致性 时间上的一致性人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-223.4不同企业业策略下的人力资资源管理1/7 Miles & Snow策略类型与人力资源管理 参考表3-7 Michael E. Porter策略类型与人力资源管理 参考表3-8 Schuler & Jackson的研究 参考表3-9人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管理3-23不同企业业策略下的人力资资源管理2/7表3-7企业策略、人力资源实务及心理契约的关联人力资源管理Chapter 3企业策略与人力资源管
