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1、第一章 人力资源规划 1、人力资源规划指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。工作岗位分析2、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容:1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。3、制定出工作说明书等岗位人事规范。4、工作岗位分析的作用:1、为招聘、选拔
2、、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。5、工作岗位分析的程序:1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。6、岗位规范即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。7、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。8、岗位
3、规范和工作说明书区别:1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?”3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。9、工作岗位设计的原则:因事设岗。10、工作岗位设计的
4、方法:1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。2、所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。11、企业定员的作用:1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。12、企业定员的原则:1、以企业生产经营目标为依据; 2、以精简、高效、节约为目标;3、各类人员的比便关系要协调; 4、人尽其才、人事相宜;5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;6、定员标准
5、适时修订。13、企业定员的基本方法:某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作(劳动)效率(1)按劳动效率定员:定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)(2)按设备定员:定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)(3)按岗位定员:设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。(4)按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)(5)按组织机构、职责
6、范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。14、企业定员的新方法15、人力资源管理制度体系的特点与构成特点:1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。2、体现了物质存在与精神意识的统一。16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则:(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合法律规定;(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。要求:(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。步骤:(1)提出人力资源管理制度草案;(2)
7、广泛征求意见,认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。17、人力资源管理费用审核的方法与程序:方法:(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。程序:要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。1、工资项目下的子项目,各企业不同的情况有不同的子项目;2、基金项目下的子项目,一般都是根据国家有关规定设置的;3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围,而不属于工资与基金项目下的费用。18、人力资源费用控制的作用与程序:(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。(2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。(3)制定本企业的人力资源管理
8、标准成本。制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。(4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性,审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。第二章 人员招聘与配置1、员工招聘渠道和特点:员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募优点:准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点:因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾,产生不利影响;容易抑制创新。外部招募优点:带来新思想和新方法,有利于招聘一流人才,树立形象。缺点:筛选难度大、时间长,进入角色慢,
9、招募成本大,决策风险大,影响内部员工的积极性。2、对应聘者进行初步筛选的方法: (1)筛选简历的方法。分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。(2)筛选申请表的方法。判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。(3)笔试方法。命题是否恰当;确定评阅分规则;阅卷及成绩复核。(4)其它选拔方法。1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。3、各种筛选方法的特点?4、面试的基本步骤:面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。5、面试提问的技巧:开放式、封闭式
10、、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。6、心里测验的分类:人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法7、情景模拟法的分类:语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。8、员工录用决策策略的分类:多重淘汰式、补偿式、结合式。9、如何进行员工招聘的评估:(1)成本效益评估:招聘成本、成本效用评估、招聘收益成正比。(2)数量与质量评估。(3)信度与效度评估。10、劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。11、劳动分工的原则:1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;2、把不同的工艺阶段和工种分开;3、把准备性工作和执行性工作分
11、开;4、把基本工作和辅助性工作分开;5、把技术高低不同的工作分开;6、防止劳动分工过细带来的消极影响。12、劳动协作是采用适当的形式,把从事各种局部性工作的劳动者联合起来,共同完成某种整体性的工作。 13、劳动协作的要求:1、尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中,对协作关系的建立、变更,解除的程序、方法,审批权限等内容作出严格规定;2、实行经济合同制;3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现。劳动协作的形式:简单协作、复杂协作。13、员工配置的方法:以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。14、“5S”活动的内
12、涵:整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。15、劳动环境优化的内容:1、照明与色彩;2、噪声;3、温度与湿度;4、绿化。16、劳动轮班的组织形式:两班制、三班制、四班制。17、四班三运转的组织形式:即四班轮休制。是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜色三班轮流生产,保持设备连续生产不停,工人每八天轮休两天的轮班工作制。五班四运转的组织形式:即五班轮休制。是以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早、中、认错 三班轮流生产,保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天的正常上班时间上班(不超过6小时),负责完成清洗设备、打扫
13、卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。18、劳务外派的程序: 1、 个人填写劳务人员申请表,进行预约登记;2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选;3、外派公司与雇主签订劳务合同,并由雇主对录用人员发邀请函;4、录用人员递交办理手续所需的有关资料;5、劳务人员接受出境培训;6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书;7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续;8、离境前缴纳有关费用。19、劳务外派的管理:(1)外派劳务项目的审查;(2)外派劳务人员的挑选;(3)外派劳务人员的培训。劳务引进的管理:(1)聘用外国人的审批;(2)聘用外国人
14、的就业条件;(3)入境后的工作。第三章 培训与开发1、如何进行培训需求信息的收集与整理:培训需求信息可以通过档案资料来收集,主要来源渠道有(1)来自于领导层的主要信息;(2)来自于积压部门的主要信息;(3)来自于外部的主要信息;(4)来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法:(1)面谈法;(2)重点团队分析法;(3)工作任务分析法;(4)观察法;(5)调查问卷。培训需求信息的工具:(1)培训需求概况信息调查工具;(2)态度、知识和技能需求信息调查工具;(3)课程选择式调查工具;(4)外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。2、需求分析的基本工作程序。(一)做好培训前期的准备工作。1、
15、建立员工背景档案;2、同各部门人员保持密切联系;3、向主管领导反映情况;4、准备培训需求调查。(二)制定培训需求调查计划。包括1、培训需求调查工作的行动计划;2、确定培训需求调查工作的目标;3、选择合适的培训需求调查工作;4、确定培训需求调查的内容。(三)实施培训需求调查工作。1、提出培训需求动议或愿望。2、调查、申报、汇总需求动议;3、分析培训需求;4、汇总培训需求意见,确认培训需求。(四)1、对培训需求调查信息进行归类、整理;2、对培训需求进行分析、总结;3、撰写培训需求分析报告。3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方,也就是需要培训来加以改善的地方。2、预先分析阶段。通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上,分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距,随着环境变化速度的加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此,