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1、如何招人、用人、留人！一、课程提醒：招人：招聘的渠道1、传统渠道A、人才市场；B、校园招聘；C、推荐2、网络渠道前程无忧智联招聘卓博招聘3、高端渠道：猎头招聘（外贸经理）每种渠道各有优劣，根据自己需求、规模、发展、成本考虑！招人：招什么样的人1、诚信；2、兴趣、规划、期望；3、企业情况：庙与神4、完美与合适如何用人：1、一带一，师徒制！2、分组、分账户管理；3、绩效管理；4、培养机制5、优劣奖励6、制度、流程：日报、周报留人秘诀：激励激励的种类：1、精神激励2、物质激励3、发展激励阿里的激励：pk、牌级常见问题：转变找人的观念 A：1、“你培养保留一个人花费往往比找对人的成本要高10倍”。找人
2、时候就要开始看人家职业规划方向，根据职业发展兴趣去录用选择培养，否则对方都是把民企、中小企业多练兵场，留不长、养不久！2、开始考虑梯队建设，不一定找有经验，如果你们现有业务有人，可以培养个三、五学生孩子为骨干，完全是可以尝试，兼职先干，合适转正，成本最优、达到双赢。A：人力资源管理核心内容最重要是绩效管理，而绩效管理里面又设计到KPT（关键考核指标）。考核自己拍脑袋单独决定，还是和员工一起商量出来，若是自己的决策，那么你要考虑合理行、可行性问题，否则员工觉得不合理，无法实现，遥不可及，那么就无法起到激励的作用，说了等于白说！常见问题：考核不合理，自己拍脑袋！ 某企业一个老板也是这样 的问题 ，
3、跟单员频 繁离职，后来采取是把6个跟单员 排序考核，优优秀的跟单员单员也享受提成，比率虽然比外贸业务 开发员 少，但至少让跟单员觉 得做到优秀还是能得到肯定的，先进带动后进，榜样的力量是无穷的。跟单员 若是表现优秀，你也可以为他们考虑一个轮岗 的职业发 展通路，比如转到开发岗 ，底薪及提成更大，现有跟单员觉得目前工作更有发展、有奔头！常见问题：奖优罚劣，马云的信 A：人力资源策略推动其实往往和你这企业文化、价值观 、使命、远景结合在起来，而你一直觉得阿里非常不错，一直在拼命学习，但我个人觉得其实对 帮助还是有限的，有时候你会弄得不伦不类的；我更希望你去学习习其他你们们外贸贸行业业的经验经验 、
4、多去和行业业交流，可参照性更强，复制性更大，多参加我们为 合作客户举办 的嘉宾论坛 或者平时和你的行业朋友聊聊。常见问题：模仿合适的！ Q：彷徨，我的业务员薪酬福利是否有竞争力？-业务员基本是每年都是有薪酬调整100-200元，为什么积极性还是不高？A：薪酬调整其实这 不是薪酬改革，是底薪微调。每年的微调我觉得是和行业外面没接轨的，竞争力不大，那么以后如何吸引外贸人才和你发展？与其每年微小调调整，还还不如把调调整幅度放大点，把资资源（加高薪）放在每年优优秀的业务员业务员身上，更可以起到激励，也可以合理拉开一般与优秀之间的薪金差别。提升100-200元起不到任何激励作用的！。 常见问题：资源向优
5、秀的人员倾斜！ 企业如何留人留心，给员工也做了很多辅导，但一直感觉员工工作没动力，不上进，没激情。 员员工工作的源动动力大体是三类类：第一，主管老板的认认可激励、第二、同事之间间或挚挚友的赞扬赞扬 ，第三，家人亲亲人温馨祝福及赞扬赞扬 。阿里巴巴在这些方式用的淋漓尽致；你表扬了员工，那么是单独私下表扬或者在一个公开全员表扬认 可，员工的感觉又是不一样的，问候关心，但那是1.0 ER版本工作。把家属的祝福感人的话用录音播放，员工感觉家属激励如影随形，这是2.0 ER版本。而3.0版是拍员工亲密爱人或者父母的加油鼓劲的视频 短片在你们业务 会议播发，那么就能有潸然落泪效果，大有我其实不是一个人在战
6、斗！顿时热 血沸腾，感谢你感谢公司；家属及亲人鼓励是激励的最有效的方式，因员工工作其实身上带着太多对家庭、对父母、对兄弟的一分沉甸甸的责任感，不妨可以在员工关系上多下工夫。常见问题：留人要留心！ 在一个中小型家族企业中，如何识人用人？ 案例：一个家族型的生产与出口为一体的实体公司。公司发展还算顺利，但暴露出来的问题也很多。关键是在如果识人用人方面很欠缺经验，难免会出现一些不利于公司发展的绊脚石 ！建议： 作为一个企业的管理者，我的理解是他不一定需要具有专业、深厚的行业技能知识，也不一定需要高学历高素质才能胜任，但他一定具有会识人用人激励人的能力。首先来谈谈识 人，人分为三种：一种是有能力但没有
7、敬业精神的人，二种是有敬业精神但能力欠佳的人，三种是有能力又有敬业精神的人。无疑第三种人是最佳人选，第一种人是不可取的，第二种人是可以培养的人。我们应该寻 找第三种人，培养第二种人，放弃第一种人。企业在选拔招聘人才时，也就是在识人阶段，一定要慎重又慎重，多几次交谈沟通，深层次的交流，一方面尽量多了解对方在知识技能、思维方式、工作作风、为人处世、性格爱好、人生目标和理想，甚至家庭环境和背景、人生经历、优缺点等等做全面的了解，要避免泛泛而谈，蜻蜓点水，而应具体谈到某人某事某时，从应聘者的叙说去观察发现他所说的真实性和可靠性。另一方面也应该让应 聘者详细了解你公司的产品服务、经营状况、管理模式、人员
8、机构、企业文化、福利待遇、奖励机制等等。只有在彼此双方了解的比较深入具体的情况下，才能有一个比较明智、理想的双向选择。这有点就象谈恋爱一样，第一印象好，谈得投机、一拍即合、互相需要，离婚的几率就相对小一些。再说说用人，每个人都有长处优 点也有短处缺陷，作为一个管理者，要在工作生活甚至娱乐中小事上去发现他们身上的这些特质，针对他们自己的兴趣爱好特点把他们放在适合的工作岗位上，以做到人尽其材，充分发挥每个人的潜能。有很多人他们自己都不知道自己最适合做什么工作，这就需要你细心去观察研究，所谓知人善用就是这个意思吧。有一种人，他们在自己的工作岗位上做的很好，但把他们放在另一个工作岗位上他们同样也做得好
9、，这种人是不可多得的，可塑性、学习能力、接受能力、适用能力和创新能力都非常强。我认为这 种人可以多给他们一些机会，让他们成为多面手，在很多时候能给公司带来意想不到的收获。是值得珍惜的人才之一。 用人的原则还 是那句古话：“用人不疑，疑人不用”。这句话说 起来简单 ，做起来并不容易。很多管理者不能当机立断或者本性就多疑，从头至尾就建立不了这种信任关系。以至恶性循环，最后到不可收拾的局面。其实人与人之间如果没有信任和欣赏作为基础，是不成功不正常的一种合作关系和雇佣关系。但我们的企业现 在存在着太多这样 的情况，打工的当一天和尚撞一天钟，混日子混工资。老板们忙啊（我不知道他们为 什么那么忙，为什么不
10、知道用好人了他们根本不需要那么忙的），没有时间 和精力去管这些“小事”。一个真正有水平有能力的管理者不应该 忙的焦头烂额 ，他能从容、条理的处理工作上的很多事情，尽量放手让下属去做。只需检查 、控制、监督、把关就行。人才引进来了，怎么用好人，这可说是一门高深的艺术 。其中激励人是重要的一环。我认为 有以下几个要点：1、 首先应该 向职员 描绘公司美好远景。不能画饼充饥，应该 有达成公司目标切实可行的计划、步骤并公布于众，最好是张贴 出来。让每个人经常能看到。2、 公司远景和个人远景紧密结合。帮助每个人树立自己的人生和事业目标，在什么阶段实现 什么阶段的理想。有据可循，实实 在在。让他们知道只要
11、勤奋努力，踏踏实实地工作，他们的梦想会成为现实 。3、 接下来就是具体的日常工作中的经常表扬赞 美和鼓励。每一个小小的进步都值得你去表扬他们，抱着感激的心态对 待他们为 你付出的辛勤劳动 。这比给他们发奖 金更能激发他们的工作激情。切记表扬不要滥于形式，没有感情。你可以在表扬的时候用力拍拍他们的肩膀，表示你是真诚的，发自内心的赞美和感谢。当然物质奖 励也是必要的，公司应该 建立完善的奖励制度和员工绩效考核标准。按制度实施即可。我的理解是企业文化用通俗的话说 就是让每个人在工作中能得到他们应 得的经济 回报并能愉快的度过每一个工作日。其实是并不那么难的事。4、 再来说说 批评，人在工作中总会出错，特别是工作越多越繁忙的人出错的几率更高，做错了事一定不能搪塞应付，要他们找出原因自己说出来，在单独的场所对事给予严厉批评，对人却应给 予鼓励，相信他能改变自己的错误 ，以后不再犯相同的错误 。这样的批评我认为 才能起到效好的作用。 激励的方法：提问环节？ 谢 谢！
