4-1劳资关系之法律环境ChapterChapter4 44-2学习目标研读本章内容之后学习者应能了解：(一)美国劳资关系的法律二)美国劳资关系法律之要点三)不当劳动行为、诚信协商、全国劳工关系局、 工作权条款 、紧急罢工冷却期之意义四)澳洲劳资关系之立法五)澳洲劳资争议处理制度六)澳洲劳资关系立法之特点七)强迫式工资、裁定、强制仲裁、强制斡旋之意义4-34.1美国劳资关系的法律美国劳资关系与劳工法之间，有一种共生关系(symbiotic relationship)存在，因为毕竟法律及诉讼案件等，在美国扮演一项重要之角色 然而，美国之团体协商制度，主要还是由劳资双方共同演变而成，并不是由政府或法律所特别设计而成4-44.1美国劳资关系的法律铁路劳工法 (1926年)铁路工人法 (Railroad Labor Act)是第一个承认劳工有组织和团体协商的权利的联邦法律它赋予铁路工人组织、选举代表、和从事团体协商的合法权利，不会受到干扰、影响、或压制4-54.1美国劳资关系的法律诺理斯拉瓜地法(1932年)诺理斯拉瓜地法(Norris-LaGuardia Act)在1932年通过，这个法律也被称为联邦反禁止令法案，除了一些慎重规定的情形之外，该法是用来制止联邦法院对劳工案件提出禁止令。
4-64.1美国劳资关系的法律全国劳工关系法(1935年)全国劳工关系法(National Labor Relations Act)又称华格纳法 (Wagner Act)，乃为纪念该法之催生者，罗伯华格纳参议员(Senator Robert Wagner)而命名1935年的全国劳工关系法案和1932年的诺理斯拉瓜地法案的基本不同之处，在于政府决定协助受雇者保护工会组织该法最重要的贡献是，设立一个特殊的专家机构全国劳工关系局(National Labor Relations Board, NLRB)，提供处理特殊性质的劳资纠纷的规范4-74.1美国劳资关系的法律由于全国劳工关系法的施行，工会随即迅速发展，团体协商的风行，亦保障了劳工，并使劳资更加和谐、产业和平也有了保障其理由如下 ：1.受雇者有自行组织、成立、加入或协助劳工组织，透过自行选出之代表，进行团体协商2.对于团体协商之劳方当事人，该法采专属协商代表制，由适当协商单位中之多数受雇者，担任协商之代表团体协商之目的所指定或选任之代表，有权就工资、工时或其他劳动条件，进行团体协商4-84.1美国劳资关系的法律3.适当协商单位之划分，除该法明文限制外，全国劳工关系局有权依其职权，进行协商单位之划分。
4.所谓团体协商，乃雇主与受雇者代表，应于合理之期间内集会，诚信地就工资、工时及其他劳动条件，在强制性项目中有协商的义务，唯该义务并不强制任何一方当事人，同意对方的提议或让步4-94.1美国劳资关系的法律劳资关系法 (Labor Management Relations Act)的出现，正式名称是塔虎脱哈特莱法(Taft-Hartley Act)第二次世界大战后不久，由于工会实力强大导致产业罢工不断，罢工潮蔓延开来，使社会大众对劳工组织的不再支持4-104.1美国劳资关系的法律劳资关系法可以分为五个部份：(1)法案中的名词定义； (2)工会的不当劳动行为；(3)受雇者的权利； (4)雇主的权利； (5)全国紧急性罢工主要可归纳如下：1.本法的目的在于促进企业的充分沟通，在受雇者与雇主间之关系影响企业时，提供有秩序且和平的程序，保障个别受雇者行使劳动组织之权利、限制或禁止劳方及资方之程序、从事影响企业或有害公共福祉之行为、即在劳资争议涉及大众时，保障其权利4-114.1美国劳资关系的法律2.协商替代的机制 (alternatives to bargaining)，非指国家之政策全盘否定团体协商的功能，而是当团体协商之和平目的不可期时，或僵局引发之 罢工严重损害国民健康和安全时，始介入调解或下令暂停罢工，接受事实调查及调停。
4-124.1美国劳资关系的法律3.为化解协商程序所引发的之僵局(impasse)，本法设立联邦调解斡旋局(Federal Mediation and Conciliation Service, FMCS)提供劳资双方团体协商程序之协处与咨询4-134.1美国劳资关系的法律4.1.5劳资报告与揭示法(1959年)劳资报告与揭示法(Labor-Management Reporting and Disclosure Act)，或称兰德姆格理芬法(Landrum - Griffin Act)在1957年到1959年间，美国参议院遴选委员会举办了许多场关于劳工或管理者不当劳动行为公听会该委员会的调查结果认为，绝大部份的工会都是诚实和民主的组织，但是在某些大型工会中还是有一些不诚实、贪污、和不当的组织，最明显的是东海岸码头装卸工人工会和卡车司机工会4-144.2美国劳资关系法律之要点不当劳动行为诚信协商全国劳工关系局工作权条款紧急罢工冷却期4-154.2美国劳资关系法律之要点1935年全国劳工关系法第八(a)章明文禁止者，包括：1.妨碍、限制或胁迫劳工有关工会内部运作选举、集体一致行动或不行使之活动之权利。
2.控制或妨碍工会之组成或管理上及给予财务上之支援3.在雇用上采取差别待遇，以鼓励或阻止劳工加入工会4-164.2美国劳资关系法律之要点4.对依法提出控诉或作证之劳工采取差别待遇5.拒绝与劳工所选出之交涉代表进行团体交涉4-174.2美国劳资关系法律之要点1947年劳资关系法第八 (b)章则规定工会之不当劳动行为部分，包括：1.限制或胁迫劳工行使从事或拒绝团体协商之权利2.限制或胁迫雇主纯从事差别待遇，以鼓励或打击加入工会的意愿3.劳工所选出之交涉代表，拒绝与雇主进行团体交涉4-184.2美国劳资关系法律之要点4.引诱或鼓励劳工从事罢工和次级杯葛5.规定缴纳差别之入会费6.对未履行或不能履行之劳务强迫雇主给付薪资4-194.2美国劳资关系法律之要点4-204.2美国劳资关系法律之要点诚信协商诚信协商是当双方当事人会面协商，秉持诚信原则，针对法定议题展开谈判，即是诚信协商之范围；反之，若属非法议题，则雇主或工会均没有义务展开协商，强迫对方对非法议题协商，亦为不当劳动行为4-214.2美国劳资关系法律之要点4-224.2美国劳资关系法律之要点全国劳工关系局(一)首要管辖权原则(二)规定工会代表选举与协商(三)由直属总统之联邦特任官员掌管(四)工会唯一协商代表权之认定(五)劳工关系委员之审理解释争议之角色(六)不当劳动行为案件保护者之角色(七)纠举不当劳动行为角色(八)裁决不当劳动行为之角色4-234.2美国劳资关系法律之要点工作权 条款(一)封闭工会、厂场工会与代理工会(二)工作权州与非工作权州4-244.2美国劳资关系法律之要点紧急罢工冷却期紧急罢工冷却期是针对可能造成全国紧急状况之劳资争议，总统依照一定程序对该争议发出禁止令，然必须在八十天内由政府介入调解解决争议，指其间称为紧急罢工冷却期。
4-254.2美国劳资关系法律之要点在劳资关系法的限制下，总统可以指定成立一个调查委员会，调查和纪录关于争论议题的事实当总统收到调查报告之后，他得指示司法部长要求联邦地区法院对罢工发出禁止令如果法院同意该争议可能危及到国家的安全或安定，就会发出为期八十天的禁止令然后劳资双方就必须设法在接下来的六十天内，在联邦调解斡旋局(FMCS)的协助之下，解决彼此的歧异同时调查委员会在六十天4-264.2美国劳资关系法律之要点期间结束时，再召开会议做出一份程序报告交给总统，描述争议的情况和管理者最后提出的意见这份报告将会由总统对外公布，然后在接下来的十五天之内，在全国劳工关系局(NLRB)举行秘密投票，来决定有关的受雇者是否愿意接受雇主的最后意见这个结果必须由司法部长在五天之内确认无误如果在这八十天冷却期间内无法达到任何一致的结论，则原先的禁止令将被撤销，罢工或怠工将会继续4-274.2美国劳资关系法律之要点美西港口劳资纠纷，可望落幕美国西岸港口码头工人工会和船运公司，今天清晨达成有六年效期的初步协议，可能使一度造成美西封港十天、最后并迫使美国总统布什出面调停的劳资纠纷落幕首席调停官、联邦仲裁调解处处长胡特根赞劳资双方达成协议，并说在旧金山进行谈判的双方代表展现了有如政治家的风范。
这次美西封港的4-284.2美国劳资关系法律之要点症结在于船运公司希望将货柜追踪系统计算机化，以使码头工作更有效率，但这会减少约四百到五百码头工人的就业机会，工会因此要求提高薪资及退休福利工会主席史宾诺沙说：我们对这项协议有正面的感觉，这是经过长期争取的成果4-294.2美国劳资关系法律之要点代表美国八十七家货运及码头业者的太平洋海运商联盟主席米尼亚司说，这项协议得来不易，但双方今后可以凝聚更好的工作关系他说：这是一个新的开始布什总统今天一早发表声明说：这项协议对工人很有利、对雇主很有利、对美国的经济也很有利，我恭贺劳资双方合作解决了他们的争端4-304.2美国劳资关系法律之要点布什说他欢迎这个争端适时解决，美国的经济状况目前并不很好，而美西港口每年吞吐价值逾三千亿美元的货品，占美国全国货柜吞吐量一半以上，对于每天约有价值十亿美元以上的亚洲货品从美国西岸港口通关，美西封港不但影响美国经济，而且对全世界尤其是亚洲的出口造成重大影响4-314.2美国劳资关系法律之要点美西港口于九月底关闭迫使布什于十月七日援引1947年通过的塔虎特哈特利法命令码头工人回到工作岗位，他是二十四年以来首位援引塔虎特哈特利法以图解决劳资争端的美国总统，也是历史上头一位援引塔虎特哈特利法解决封港，而非罢工的美国总统。
联合报 2003.10.25报导)4-324.3澳洲劳资关系之立法4.3.1澳洲劳资关系之现况澳洲全国劳动人口中仅有百分之四是雇主，而百分之十几的自雇劳动者，其余百分之八十左右均为各类之受雇劳工而受雇劳工中也几近百分之四十为工会会员，故可说澳洲工会组织率为百分之四十，而近两年来略有下降之趋势，而且公私部门间差异也颇大，其中公共部门为百分之六十五，而民间部门几乎占百分之二十五左右4-334.3澳洲劳资关系之立法澳洲工运源于英国，职业别工会也有过多之趋势然经过重组及淘汰，由原1980年之三百个，锐减于1994年为一半，即 150个工会，而且大部分工会均加盟于澳洲工会联盟(Australian Council of Trade Unions,ACTU)4-344.3澳洲劳资关系之立法(一)殖民时代及建国初期(二)1890年代各州和联邦之劳资争议立法(三)西澳为澳洲劳资争议强制仲裁制度之先驱(四)从强制仲裁到强制斡旋4-354.3澳洲劳资关系之立法(二)工业法庭1.促进劳资和谐与合作2.藉由斡旋和仲裁制度建立处理劳资争议及预防措施之架构，以减少对于工业关系的破坏性3.在处理劳资争议及其预防措施上，确保劳资关系当事人直接利益的适切性，及国家为整体的经济利益。
4-364.3澳洲劳资关系之立法4.增进劳资争议处理与预防的适切性及公平性，并尽量避免使用法令专门术语及格式5.有关协约及裁定书之管理、预防执行及处理劳资争议事件6.鼓励劳工及雇主团体之组织依劳资关系法登记注册7.积极劳工及雇主团体进行有效管理，特别在于降低同一产业中劳工组织数4-374.3澳洲劳资关系之立法8.鼓励劳工及雇主团体的区域性组织管理以及其所属会员之参与9.设立并维护依裁定书所为保障工资及劳动条件之体系运作，并确保劳动条件之标准符合澳洲国际劳工之义务10.规范劳资关系当事人之权利义务关系，积极鼓励进行诚信协商，并遵守其团体协约11.协助预防并减除任何有关种族、肤色、性别、年龄、婚姻、宗教、政治上之歧视行为4-384.3澳洲劳资关系之立法4-394.4澳洲劳资关系立法之特点(一)强迫式工资(二)裁定(三)强制仲裁(四)强制斡旋。