国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》网络核心课形考作业及答案

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1、(更新版)最新国家开放大学电大公共部门人力资源管理网络核心课形考作业及答案100%通过考试说明:2019年春期电大把该课程纳入到“国开平台”进行考核,它共有四次形考任务。针对该门课程,本 人汇总了该科所有的题,形成一个完整的标准题库,并且以后会不断更新,对考生的复习、作业和考试起着非常 重要的作用,会给您节省大量的时间。做考题时,利用本文档中的查找工具(CTRL+F),把考题中的关键字输 到查找工具的查找内容框内,就可迅速查找到该题答案。木文库还有其他网核及教学考一体化答案,敬请查看。 最终成绩二形成性考核*30% +终结性考试*70%。形考任务1案例二:加州大学聘走浙大下岗博士据浙江经济报报

2、道,就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际,A省第一位脑外科博士郭某失业 了。1998年12月,郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。失业时,郭某仍是A省唯一的一名脑外 科博士。此后近一年时间,郭某先后向A省内多家医院求职,均被拒之门外。无奈,他通过互联网向海外求 职。2000年4月,他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士, 为什么会被辞退?是什么原因迫使这位博士流失到国外呢? 博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。1991年,他从上海医科大学研究生院毕业,分配至B 大学C医院工作,成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。两年

3、后,郭某脱产考入B大学彭 教授门下攻读博士学位。在校期间,他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996年8月取得博士学 位后,他重回C医院工作。1998年12月14 R,郭某意外地接到了 C医院人事部送来的一纸通知:经院务会议讨论,院方不再与 郭某续签聘用合同,自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。同时院方将郭某已安排好的手术取消。 医院领导告诉他:院方给予他3个月的待业期,此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请,办理离 院手续。3个月后,如本人未来办理待业手续,院方则作辞退处理。于是,这位A省第一位脑外科博士成了 一名失业的博士。失业8个月后,郭某从省人才交流中心复印出的考

4、核表上,发现科室对他的“职业道德”、 “履行岗位责任能力、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”,其中“团结协作” 一项比最低 分还要低(最低分5分,郭某得4分)。跟科室关系处理不协调在C医院工作期间,郭某与美国罗玛琳达大学Robert lacono博士、日本九州大学Fumio Shi ma博士合 作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河,系列论文在国内外多家刊物发表。 其课题“经颗浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究” 得到7名国内著名专家好评,获1997-1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年,他发表了 7

5、篇论文。郭某说:“我在B大学工作已近10年,长期担任B大学本科生的教学工作,工作勤恳,从未发生过医疗 事故,也未向外透露内部消息,更没有犯政治、经济等方而的错误。医院解聘,实在想不通。”他认为,“下 岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说,1996年至1997年,脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素 药,每用一支推销员给8元钱。“当时这种药在科内简直用疯了,其中有一个月就拿了 5000元。”因涉及数 万元金额,他担心这样做会出事,并认为过分追求经济利益会导致不合理用药,甚至滥用药。因此,他向医 院党委作了汇报。郭某说,凭他的条件,本应在1996年评上副教授,但等评审会结束后,医院人事部门才 告

6、诉他院方并没有把他的材料上报B大学,也并没有告之原因。后来他听人说,他在医院内部的职称评审会 中就通不过,原因是认为他条件都是具备的,就是科室里关系没搞好。而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。他回忆,1998年,一位入院时 还能喊叫的女青年,在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报 病情,且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。家属 因此大吵大闹并和保安发生冲突,导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作。郭某说,当时科主任 在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。郭某说

7、:正是这些事,使他得罪人。可“我 绝对没有向外透露关于医疗过程的消息”。医院人事部:解聘是优化组合的需要C医院人事部郭主任说:解聘郭某是件很正常的事。她介绍,C医院采用一年一聘的用人制度,每年都 要进行双向选择。郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。郭主任说,我们与员工的合作大部 分比较愉快,只有郭某一个人到处反映情况。她说,1998年8月,院里启动了新一轮的聘任工作,当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签 续聘合同。为此,院党委、人事部高度重视,分别找了科室的每一个成员了解此事。当时大家就提出了多项 问题,诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等,最后大家

8、点到,造成这一局 面,郭某负有主要责任。9月9日,医院院长与院纪委书记找郭某谈话,并提醒他要注意与科室关系的协调。 9月14日,医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同,给郭某3个月的试用期,视表现再作决定。3个月后, 即1998年11月,院长根据神经外科对郭某的书面鉴定(经人事部核实),决定不与他续签合同。12月,院 务会议根据郭某提出的复议申请,又一次调查核实后维持了原先的决定。针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事,郭主任认为,此事与解聘无关,医 院纪委曾对此事作过调查,结果无上述行为。记者又问:郭某的考核为“D”级,是不是合理?郭主任表示: 解聘与考核无关,解聘在前,考

9、核在后。院长感慨:改革难!C医院院长吴金民一见记者就说:“我想说的就是一句话一一改革难!”对郭博士的遭遇他也表示同情, 但他说:“我们不可能牺牲单位的利益来扶贫“其实我跟他个人无恩无怨,国家培养一个博士生不容易,如果他好好工作,我们根本没问题,而问题 正像人事部主任介绍的,一个组合不优化的团队没法工作。”吴金民说,郭某在的时候几乎把整个科室都拖 垮了。他举例说,郭某走后,2000年脑外科的出院病人数比去年同期增长了 15%。记者问他,郭某的问题是不是很严重?他回答,一个团体里,有人在这个人而前悄悄地说那个人的坏话, 在那个人面前悄悄地说这个人的坏话,最终令一个团队无法工作,你说算不算严重?对于

10、郭某的业务能力,吴院长的评价是“一般”,不过,一般的临床应付过得去,不是一无是处。但他 佩服郭某处理医患关系的能力:有些病他处理得不大好,但是医疗纠纷却很少,他有木事把病人的工作做得 很好。看到记者疑惑的神情,吴院长立即解释道:“因为他现在乱咬。人家主任说,我要说他的问题,他有一 大堆。”吴院长还说,郭某到C医院后并没有出什么科研成果。记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国 内外先进水平,媒体有过报道,吴院长回答,这一类报道,是医院出于宣传自己考虑,因为医院刚建立,总 是要宣传宣传自己。媒体在报道时并未经专家鉴定。“其实这些都不是什么了不起的”,“先进也没有什么量 化的标准”。吴院长向记者感慨

11、:像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的。新闻媒体在这 一点上要多推动改革,多支持改革,不要设置障碍。博士求职不易在失业求职的过程中,郭某常常身无分文,女友也与他分手。1999年8月22日,医院保卫科和总务科 派民工查封了他在C医院的房间。8月23日夜,当郭某打工回来,发现房门已被砸开,室内满地狼藉,抽 屉被打开,大量的科研资料被当做废纸清除掉。后来他才知道他的东西被锁在另一房间。“我合法的东西他 们有什么权利查封? ”郭某气愤地说。幸好,他在B大学的一位老师伸出了援手,让郭某先到他家住。“我是一个从学校到学校的人,心思都用在学习和业务上,对请客送礼这一套一窍不通。自己长期

12、脱产 读书,没有积蓄;父母亲是60多岁的农民,家里贫穷,有时靠我接济一点。”郭某说。在C医院停发工资后, 他到有关医院求职之余,甚至替人家看过水果摊。郭某去求职的医院开始都答应接收,但到C医院一了解,马上就变了态度,说暂时不考虑。甚至有人建议他 还是到远一些的地方求职吧。郭某也曾去A省人事厅仲裁处申诉过,但被告之聘用合同到期,院方可以解除 聘用关系。郭某说,开始时他根本没考虑到出国,他只希望在杭州的医院找一适合自己专业的工作。郭某在上海 读研期间,精通英语,也憧德语、日语,当时他就有好多次机会可以出国。这一次,他把求职信寄到了美国、 加拿大。没有任何背景、没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构

13、相中。最终他选择了美国加州大学医学 中心。1999年12月底,对方专门派人在上海而试。2000年4月10日,他收到加州大学正式邀请书,年薪3. 9万美元,解决住房,提供科研经费。邀请书还说,有什么困难及时提出,如在他们管辖的范围内,将尽 一切力量解决。“机会来得这么快,这么好,但我心里却很难受。”郭某说,“因为我是出于无奈,被生活所迫才出国的。” 他说:“从小学读到博士,是国家培养了我;还有这么多导师,为我的成长付出了心血。我本应该为中国的 病人服务,科研成果为自己国家所用。”记者问:“将来,有没有可能回国工作? ”他表示:“现在出国,是暂时的,我相信一定会有机会回来的。”郭某攻读博士学位时的

14、导师之一彭教授一直不知道郭失业,直到记者采访才获悉。他分析说:“人际关 系处理得不好,造成这么大的矛盾,可能是跟郭某个性比较强有关。”“我不知道郭某为什么要到处乱告,一个单位作出这种决定,它有非常合适的理由。深层次的东西,你 记者是问不出来的。”采访中,一家医院整形外科的一位主任这样对记者说。记者追问:“什么是深层次的东西? ”他说,在医院里,最忌讳的事,就是“一个医生做了个手术,另 一个医生跑到病人而前,说这个手术没做好,告去。你想,这后一个医生还能呆得住吗? ”博士失业的事引起许多人的深思和议论。A省体改委一位不愿透露姓名的领导认为,我们并不认为博士就不能“下岗”,问题是这名脑外科博士 究

15、竟应不应当被解聘?目前事业单位进行用人制度改革确实雄,但问题的核心在于医院双向选择过程中能否 做到公开、公平?其具体规定是否科学?B大学一位教授说,A省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤,各级部门都在讲重视人才、尊重 人才,关键是要落实在行动上,既要创造人才成长的环境,更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 案例讨论:1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么?并说明理由。(40分)2、你如何评价C医院的人才生态环境?(30分)3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策?(30分)1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么?并说明理由。答:从案例中可以看出,郭谋被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题,

16、主要因为C医院的人才生态环 境存在诸多问题所造成的。医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。从案例中得知,郭某被辞退是因为他不肯与科室的 不正之风同流合污,而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一而之辞,不去了解真实的情况, 最后造成了郭某被医院辞退。医院的人才生态环境很不完善,人力资源管理还很滞后,急需改善。他所在科室在他的考核中,“职业道德”、“履行岗位责任能力、“劳动纪律、“团结协作”等项评分均为最 低分,尤其是“团结协作”的分数最低。从案例中所举的事实来看,当科室里人人都为了钱滥用药物时,只有郭某不肯这样做,并把情况汇报了上 级;因为科主任的原因发上一起医疗纠纷,导致脑外科不能正常开展工作一个月,科主任认为是郭某向病 人透露了病历资料等情况都表明,郭某所在科室在科主任的领导下,没有起码的医德,业务水平除郭某外 也比较低,一切向钱看,不顾病人的安危。郭某看不惯这一切,

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