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1、医院劳务派遣用工模式风险及防范摘要：随着人们对医疗卫生服务需求的提高，医疗服务市 场的竞争日趋激烈。为满足医院发展和患者需求，缓解医院 人员编制不足的现状，劳务派遣用工模式以其社会化、便捷 化、低成本化等优势给医院赢得了竞争优势，同时也带来潜 在的用工风险。本文从法律与管理两方面阐述了医院劳务派 遣的用工风险，并对风险防范对策予以探讨。关键词：医院劳务派遣风险防范劳务派遣业是顺应劳动力市场弹性化与劳动关系非典 型化发展趋势的产物。在市场经济发展背景下，劳务派遣用 工规模迅速扩大。随着人们对医疗卫生服务需求的提髙，医 疗服务市场的竞争日趋激烈，但由于国家投入有限，公立医 院一直沿用计划经济体制下
2、的人员编制管理，现有人员编制 不可能大幅增加，而医院具有公益性，平时担负着大量的社 会责任，医护人员更显不足。为满足医院发展和患者需求， 缓解人员编制不足的现状，迫切要求医院转换用人机制，建 立充满生机和活力的新型用人制度。为顺应市场经济条件下 卫生事业发展的需要，医院人力资源管理改革在部分岗位适 度使用劳务派遣的用工模式，使医院用工不再受机构编制限 制，增加了用人制度的灵活性，真正实现由单位人”向 “社会人”、“市场人”的转变，在保障同工同酬的前提下, 降低固定人工成本，转移用工风险，减少劳动纠纷。但劳务 派遣在给医院带来发展机遇的同时，其潜在的用工风险也对 现有的医院人力资源管理提出了新的
3、挑战。一、医院劳务派遣的用工风险毋庸置疑，派遣制用工模式为医院人力资源管理改革提 供了配套服务平台，有利于医院人力资源管理部门的角色转 换，增强人力资源管理的战略性人才开发与经营规划职能， 从而不断提升医院人力资源管理的水平和质量。但作为一种 全新的用工模式，不可避免地存在着不尽如人意之处，带来 潜在的用工风险。1. 法律风险劳务派遣是新形势下出现的一种人力资源配置方式，作 为公共就业服务的补充，劳务派遣本质上应属于就业服务的 范畴，但由于立法者尚未认识到其准公共物品属性，对劳务 派遣及其立法规制定位不明，缺乏劳务派遣专门性法律。仅 从现有劳动合同法第五章第二节对劳务派遣的规定来看, 其法律风
4、险主要表现为责任风险与协议风险两方面。(1) 责任风险。劳动合同法第92条规定，“给被 派遣劳动者造成损害的，劳动派遣单位与用工单位承担连带 赔偿责任。”同时劳动争议调解仲裁法第22条同样赋 予了劳务派遣中用工单位的当事人资格，规定劳务派遣单位 或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用 工单位为共同当事人。“连带与“共同当事人的规定给 医院人力资源外包带来了不可推卸的法律责任风险。如果派 遣员工的合法权益受到侵害，医院与劳务派遣单位要共同承 担连带赔偿责任，势必会给医院带来一定的损失。(2) 协议风险。劳动合同法第57条规定了劳务派 遣机构的资质要求，第59条又明确规定，劳务派遣单
5、位派 遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议 应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会 保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，劳务派遣单 位应将协议的内容告知被派遣劳动者。然而现实中部分医院 选择的派遣机构没有合法从业资质，与医院签订的派遣协议 不完全符合上述法律规定，存在缺陷或漏洞；另外劳务派遣 机构和用工单位间也缺少相互监督与制衡机制，易导致派遣 员工合法权益受到侵害，从而产生较多的人事劳动纠纷。2. 管理风险(1) 缺乏岗位素质模型。大部分医院尚未完全建立岗 位素质模型，对于岗位所需具备的素质尚不明晰，对派遣员 工的聘用和管理标准不明确，更无法对其是否满足医
6、院的岗 位要求进行判断，从而导致管理标准不清晰，造成一系列的 管理难题。(2) 缺乏有效的激励机制。主要表现为以下方面：不 能有效落实绩效管理体系；薪酬体系缺乏内部公平性；职业 晋升通道不畅等。由于医院更注重编制内员工的绩效考核而 忽视对派遣员工的考核，不能有效激发派遣员工的潜能，提 高其工作积极性。同时，薪酬体系也缺乏相应的参考依据，“同工不同酬”现象的存在，降低了薪酬系统的内部公平与 激励作用。另外，尽管有些医院制定了员工职业生涯管理体 系，但是往往存在着某种“潜规则”，即派遣员工不能与编 制内员工同等享受职务晋升与培训教育机会，这种玻璃天花 板导致派遣员工看不到未来个人的职业发展，影响了
7、工作积 极性与稳定性。(3) 心理契约的不稳定性。在长期发展过程中逐渐形 成的医院文化，是医务人员素质和精神文明建设的根本体 现，是通过文化对员工起到整合、导向、凝聚、规范和激励 作用，是一种精神动力。由于劳动关系的特殊性，派遣员工 心理契约表现为归属感低、心理防范意识强、容易产生契约 违背等不稳定性，他们更关注自身的现实回报和未来发展的 适应性，更重视自身获得知识、技能和能力，对医院文化认 同感偏低。同时，由于派遣人员流动性较高，医院文化对他 们的辐射力和影响力也会降低。二、医院劳务派遣用工风险的防范对策1选择资质可靠、管理完善、风险承担能力较强的劳务 派遣机构我国劳务派遣市场正处于发育期，
8、在现行市场准入门槛 较低的情形下，无序发展、低端运营、恶性竞争成为这一阶 段的显著特征。因此，对劳务派遣机构应釆取谨慎和严格的 态度，必须选择资质可靠、管理完善的派遣机构，最大程度 地提高用工效率，保障派遣员工的利益。医院应严格审查营 业执照等资质证书来确定派遣机构的合法资质，还应考察派 遣机构的业内知名度和信誉度，并且考察派遣机构的服务项 目在广度上、深度上能否满足医院的需求。此外，派遣机构的服务能力也至关重要。如预防劳动争 议、应对突发事件的能力、服务案例的收集和分析能力、典 型事件的处理经历等。劳务派遣服务由于劳动关系的转移， 医院与员工的直线关系变为医院、派遣员工和劳务派遣机构 的三方
9、关系。考虑到医院行业的特殊性，派遣机构必须具有 丰富的行业经验，才能预防和应对可能出现的问题、争议和 纠纷。医院还应该考察派遣机构的风险承受能力，评估派遣 机构承担风险的责任意识，对风险承受能力低或者不愿意承 担风险，以及缺乏劳动法律问题处理经验和专业人员的派遣 机构果断排除。2医院、劳务派遣机构、派遣员工三方之间签订完备的合同与工作协议，加强管理及沟通(1) 医院与劳务派遣机构签订完备的派遣合同。合同 是约束双方权利义务以及保障派遣机构服务水平的法律文 书，一份完备的派遣合同会大大降低医院劳务派遣过程中的 法律风险。用工医院在与劳务派遣机构签订派遣合同时关键 应把握是否“责权明晰”，主要包括
10、六个方面：明确规定派 遣机构签订劳动合同的义务，防止派遣机构不签、迟签劳动 合同；明确规定派遣机构有缴纳社会保险的法定义务并承担 没有依法缴纳的法律责任，防止派遣机构不缴、漏缴社会保 险费；合同中明确规定派遣机构发放工资的日期，并规定未 经用工医院同意及告知员工本人，不得以任何名目直接扣除 员工工资；双方约定派遣员工在哪些情形下可以退回劳务派 遣机构及员工退回方式；双方可以约定工伤事故、劳动纠纷 如何处理，费用如何分摊；双方应当明确约定违约责任，用 工医院在派遣合同中应明确规定派遣机构违约应承担所有 损失且医院有权解约。(2) 医院与派遣员工根据劳务派遣协议签订工作协议。 劳动派遣引发的劳动争
11、议大多是由于医院要求派遣员工遵 守本单位规章制度引起的争议。派遣员工与医院不存在法律 上的劳动关系，但派遣员工遵守其规章制度却是医院的必须 要求，当医院以派遣员工违反本单位规章制度对派遣员工进 行处理时，往往引发争议。因此，无论是派遣机构与派遣员 工签订的劳动合同中，还是医院与派遣员工的工作协议中， 均应明确派遣员工须遵守用人医院的规章制度，避免争议与 纠纷。(3) 医院应加强对派遣员工的劳动合同管理。医院可 要求劳务派遣机构提供派遣员工的合同签名复印件到医院 备案。此外，劳动合同的期限、续签等问题也是劳动合同管 理的重要内容。(4) 明确医院人力资源管理的定位和职责，加强与劳 务派遣机构间的
12、沟通，做到合法参与和合理监管。劳务派遣 作为一种新型用工模式，在实践中尚有许多问题需要进一步 探讨，劳务派遣机构和用工医院应明确各自的职责范围，避 免双重管理所引发的冲突。在坚持医院作为用工单位负责 劳动过程管理，劳务派遣机构负责劳动关系管理”的原则基 础上，实现共识、共谋、共建、共享的和谐劳动关系。3建立派遣员工长效激励机制，防范与控制管理风险一个社会人除了基本的物质生存需要外，还有更高层次 的需要：社交需要、尊重需要、自我实现需要。医院应积极 营造平等、尊重、关爱派遣员工的和谐氛围，淡化“身份管 理”，注重“岗位管理”，平等对待每位派遣员工，消除其 自卑无望感，使之能够“把职业当作事业”为
13、之奋斗。(1) 进行工作满意度调查。工作满意度是职业生活质 量的一项重要心理指标。医院可采用定期对派遣员工群体进 行问卷调查、与员工代表座谈等方法，针对其关注的人际关 系现状、培养教育机会、晋升机会、福利待遇等方面进行调 查，全面了解派遣员工的心理动态。(2) 建立科学有效的考核机制。随着编制内员工退休 和解除合同人员离开，医院编制会有空缺。派遣员工渴望转 为编制内员工是发挥工作积极性的重要动力和心理期望，对 构建与医院的心理契约有极大影响。医院应完善以绩效考核 为基础的转编规定，包括：公开转编办法和考核内容；建立 客观反映派遣员工能力的量化考核指标；严格考核转编程 序，确保公开、公平与公正。
14、通过这些措施，完善派遣人员 的职业生涯规划，提高信任感和忠诚度。(3) 完善薪酬激励机制。在不与上级政策冲突的前提 下，根据工作态度、工作能力和工作业绩建立薪酬调整机制。 首先，应吸纳一定比例的派遣员工参与医院薪酬体系设计， 让他们以主人翁的姿态感受医院发展过程中自己应尽的义 务。其次，可通过定期公布同级医院的薪酬和福利水平，全 面对比以佐证本单位薪酬水平的合理性。另外，各级管理者 也应适时引导派遣员工理智地面对当前的薪酬体系，提高其 对工作的满意度。(4) 建立职业晋升通道。较之编制内员工而言，派遣 员工具有较强的流动性，发展机会相对有限、空间狭窄，往 往成为职业发展中被边缘化的群体，但他们
15、的工作具有一定 时期内的相对稳定性。因此，应满足他们的职业发展，授予 平等的权利，增强责任感与使命感。(5) 人性化管理手段的激励。营造有归属感的医院文 化，可依法让派遣员工加入工会组织，找到“家”的感觉。 在医院的重大决策尤其是涉及自身利益的决策上提高派遣 员工的民主参与程度，让他们体会到医院的认可和尊重，形 成归宿感与依赖感。实践证明，适度的劳务派遣用工模式无论对医院还是劳动者都体现出不同程度的优越性。随着医院人力资源战略性 转型及医院的用工需求，未来该领域的关注点更应聚焦在如 何实现人才派遣制度的规范化层面。对该层面问题的深入分 析和探讨，必将进一步丰富医院人力资源管理的理论与实 践，对
16、我国医院建立人力资源管理新模式产生深远的积极影 响。参考文献:1李显东.劳动纠纷法律解决指南机械工业出版社,20042 安鸿章国家职业资格培训教程（第二版）企业人力 资源管理师（二级）中国劳动社会保障出版社，20073 赵乔珍对合同制护士工作满意度调查分析.江苏卫 生事业管理，2007, 14 叶剑波，崔艳蕾.劳动合同法与劳动力派遣风险 控制.中国人力资源开发，2007, 55 侯玲玲.我国劳动派遣连带责任规定之法理分析评劳动合同法第92条规定.法学，2008, 56 李超红心理契约视角下的非编卫生人力管理研究.中国医院,2010, 17 唐雪艳，王宇，姜忠.关于医院实行人才派遣的思考. 白求恩军医学院学报，2012, 4 (10)8 楼红儿.浅析医院劳务派遣用工的利弊与对策.医院 管理论坛，2012, 69 李
