《某研究所绩效考核培训方案( PowerPoint 80页)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某研究所绩效考核培训方案( PowerPoint 80页)（82页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、PAGE1二零零四年一月第一页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE2导读考核概述考核内容考核程序绩效考核考核例如业绩合同第二页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE3考核评价是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察记录，并在事实的根底上，按照一定的目标进行评价，以配合培训、薪酬、晋升等其他人事活动考核在人力资源管理中具有非常重要的作用：通过考核可以考察和评价个人或团队工作业绩考核职务升降、岗位调动人力资源开发薪酬分配第三页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE4考评的目的在于获取人力资源评价性和开展性信息，以做出正确的人力资源决策第四页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。
2、PAGE5考评是205所经营目标实现的关键推动因素205所的使命205所的开展战略205所的目标部门的目标每个岗位的目标与职责个人的绩效团队的绩效205所的绩效资金、人员、技术、信息支持通过考核来评价绩效，保证实现每个岗位的目标与职责第五页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE6考核体系设计的原那么v能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低v通过不同的考核人员上级、同级、下级、自身，不同的考核维度关键绩效、能力，全面反映考核对象的情况v每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的局部对考核对象进行考核v在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的
3、考核结果v对于不同职位、不同部门的考核对象，设立不同的考核指标及权重客观性原那么全面性原那么相关性原那么效率性原那么针对性原那么第六页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE7导读考核概述考核内容考核程序考核结果绩效考核业绩合同考核例如第七页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE8考核周期：季度考核阶段考核和年度考核部门一般人员：考核绩效、态度和能力部门负责人：考核绩效和能力各部门一般人员：考核绩效、态度作为晋升、淘汰、评聘以及年终奖金分配、员工培训的依据。所长、副所长及总工级人员：考核任务绩效和能力年度考核作为计算下季度的绩效工资的依据所长、副所长不参加季度考核季度考核用途内容分类
4、各级部门负责人、工程组组长：考核绩效及管理绩效第八页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE9考核时间安排季度1、第一季度考核：4月1日10日；2、第二季度考核：7月1日10日；3、第三季度考核：9月20日30日或10月8日18日；4、第四季度考核：1月1日10日年度1、总时间： 1月1日20日2、其中能力评价1月10日20日注：具体时间安排由人力资源处根据情况调整工程阶段该工程阶段结束后10内开展并结束考核第九页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE10考评机构机构 成立考评管理委员会(非正式常设机构)作为考评工作领导机构 考评委员会构成：由所长、书记、副所长、副书记、总会计师、工
5、会主席、所长助理等组成 开展方案处负责部门考核； 由人力资源处负责全所考核制度制定及考核工作的组织实施第十页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE11考评总体维度考评维度能力从工作结果角度评价工作完成情况，侧重评价性信息态度决定了能力向绩效转化的可能性从工作过程展现的能力角度评价，侧重开展性信息任务绩效满意度管理绩效协作性责任心积极性能力素质专业知识技能从本职任务完成结果角度评价从对相关部门效劳的结果角度评价从管理工作的结果角度评价是否具有工作责任心工作过程中表达出来的能力工作过程中表达出来对专业知识和能力的掌握积极接受工作协助同事完成工作考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
6、绩效态度纪律性遵守工作纪律情况第十一页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE12绩效指标设立的要求可控性指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响。重要性指标项不宜过多，注重于对所业绩有直接影响的关键指标挑战性目标应综合考虑历史业绩、未来开展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力到达一致性各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准民主性所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权可测性指标能够测量的最短周期应与考核期一致第十二页，编辑于星期一：二十三点 二十二
7、分。PAGE13态度指标与管理绩效指标定义周边绩效指标定义积极性 能够主动学习业务知识；主动争取并承担的额外任务；工作中善于思考，能够提出新的思路和建议协作性能够主动协助同事出色的完成工作责任心工作认真负责，具有较强的责任心纪律性能够严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性态度指标定义管理绩效指标定义周边绩效指标定义工作任务管理能够合理工作任务，保证部门工作的按时优质完成人员管理能够根据不同员工的能力及特点，合理安排工作，充分调动员工的积极性，对待员工公平、公正、合理第十三页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE14员工评估影响能力能力素质所包含的指标团队合作团队开展应变能力授权
8、方案与执行能力员工辅导能力素质鼓励口头沟通书面沟通战略思考能力创新能力解决问题能力分析决策能力工作效率方案和组织能力专业能力第十四页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE15不同人员能力指标不同中高管理层一般管理人员、技术人员人际交往能力建立关系、团队合作解决矛盾、敏感性建立关系、团队合作敏感性影响力团队发展、说服力应变能力、影响能力说服力影响能力领导能力评估、反馈和训练授权、激励建立期望、责任管理沟通能力口头沟通、倾听书面沟通口头沟通、倾听书面沟通判断和决策能力战略思考、创新能力解决问题能力、推断评估能力创新能力、解决问题能力推断评估能力计划和执行能力决策能力、准确性效率、计划和组织准
9、确性效率计划和组织专业知识与技能专业知识、实务知识基础知识、专业知识实务知识、技能技巧第十五页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE16对中层管理人员的评价采取上、下及同级的考核方法相关部门被考核人相关部门下级人员上级业务配合业务配合考核考核考核考核业务领导业务指导主要维度：绩效任务绩效、管理绩效，能力能力素质、专业知识技能主要维度：能力主要维度：能力考评结果应用：中层季度绩效考评与每月绩效工资挂钩，年底整体考评与奖金、晋升/晋级和培训开展挂钩第十六页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE17季度考核：中层管理人员考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重任务绩效任务绩效直接上级80
10、季度工作计划（重要任务）管理绩效直接上级20%考评结果应用：职能部门中层管理人员季度绩效考与季度绩效工资直接挂钩，其它部门中层管理人员季度绩效考核是年度考核结果的重要组成局部，将直接影响年度绩效工资中层管理人员第十七页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE18年度考核：中层管理人员考核维度、权重年度绩效指标考核考评结果应用：年底绩效整体考评与奖金、晋升/晋级和培训开展挂钩考核维度考核人季度考核权重年度个人季度考核均值直接上级40%年度部门考核值发展计划处30%年度绩效质询会绩效考评委员会20%员工满意度人力资源部调查10%考核维度考核人季度考核权重年度个人季度考核均值直接上级70%年度部
11、门考核值发展计划处20%员工满意度人力资源部调查10%部门副职及基层管理人员部门正职第十八页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE19年度考核：中层管理人员考核维度权重考评结果应用：年度能力考评是为了对员工的素质及开展潜力进行评估和跟踪，考评结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我开展和选拔员工的一项重要依据 年度能力指标考评考核维度考核人权重能力直接上级100%上级评价同级评价考核维度考核人权重能力同级100%下级评价考核维度考核人权重能力同级100%第十九页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE20对部门一般人员不含技术人员采取直接上级和同级考核方法同级人员被考核人员上级业务配
12、合考核考核业务领导主要维度：任务绩效、态度、能力主要维度：能力同级人员考核考评结果应用：一般人员每季绩效考评与每月绩效工资挂钩，年底整体考评与晋级和年终奖金挂钩业务配合第二十页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE21季度考核：部门内一般人员不含技术人员考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%态度直接上级20%考评结果应用：一般人员每季绩效考评与每月绩效工资挂钩第二十一页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE22年度考核：部门内一般人员不含技术人员考核维度、权重考核维度考核人季度考核权重四个季度考核平均分直接上级90%年度部门考核值发展计划处10%考核维度考核
13、人权重能力直接上级100%年度绩效指标考核考评结果应用：年底绩效整体考评与晋级和年终奖金挂钩年度能力指标考核考评结果应用：年度能力考评是为了对员工的素质及开展潜力进行评估和跟踪，考评结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我开展和选拔员工的一项重要依据 上级评价同级评价考核维度考核人权重能力直接上级100%第二十二页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE23对技术人员各研究室设计人员及生产部工艺人员来讲，绩效考核分为工程阶段考核及非工程考核技术人员绩效考核考核周期考核人及权重以工程阶段为考核周期工程阶段的划分尽量以季度为单位工程阶段考核非工程考核季度一般设计人员为工程负责人和直接上级；工程
14、负责人为技术总监和直接上级。权重各占50考核人为直接上级，权重100第二十三页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE24技术人员的工程阶段绩效考核采用工程负责人和直接上级同时考核的方法,非工程考核季度考核方法同一般人员被考核人直接上级考核业务领导主要维度：任务绩效、管理绩效态度考评结果应用：工程阶段绩效考评与工程阶段奖直接挂钩，年底整体考评与奖金、晋升/晋级和培训开展挂钩工程负责人技术总监工程领导主要维度：任务绩效、管理绩效态度考核第二十四页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE25阶段考核：工程负责人考核维度、权重考评结果应用：阶段考评与每月绩效工资挂钩考核维度考核人及权重考核权
15、重绩效任务绩效直接上级，5080%技术总监，50管理绩效直接上级，5020%技术总监，50第二十五页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE26阶段考核：一般技术人员考核维度考评结果应用：阶段考评与每月绩效工资挂钩考核维度考核人及权重考核权重绩效任务绩效直接上级，5080%项目负责人，50态度直接上级，5020%项目负责人，50第二十六页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE27技术人员年度绩效考核维度、权重年度绩效指标考核考评结果应用：年底绩效整体考评与技术人员的晋升/晋级和培训开展挂钩考核维度考核人季度考核权重项目阶段考核及非项目考核平均值直接上级及项目负责人90%年度部门考核值
16、发展计划处10%考核维度考核人季度考核权重项目阶段考核及非项目考核平均值直接上级及项目负责人70%年度部门考核值发展计划处20%员工满意度人力资源部调查10%属研究室内基层管理人员一般技术人员第二十七页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE28部门年度考核考核主体：开展方案部考核周期：年度考核考核内容： 205所整体经营指标、满意度指标、财务指标、关键能力/重点工作指标 考核结果应用：部门考核结果是个人年度考核的重要组成局部，表达了个人业绩与部门业绩不可分割的关系第二十八页，编辑于星期一：二十三点 二十二分。PAGE29工程考核：工程分类项目类别 含现有项目类别 项目类型系数 A基金项目、计量标准项目、标准化项目1B重点预研项目、支撑预研项目、所列预研项目、计量科研项目、技改自研项目、横向军品一、其它预研项目1.1C单体型号项目、单体演示验证项目、单体横向军品二、单体资本金/技术开发资金项目、单体民品科研、所列单体型号项目1.2D总体型号项目、总体演示验证项目、总体资本金/技术开发资金项目、总体横向军品二、总体民品科研、所列总体型号项目1.3工程分类表达了不同工程间的差异，工程类
