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1、精选优质文档-倾情为你奉上怎样的销售培训才有效果销售培训的过程就是解决问题的过程，只有能解决问题的销售培训才有效。销售培训内容应以在如何“带”或技能复制及有分解动作的方面为着重点。 销售培训的方式必须选择溶入销售商原有的日常事务管理环节中去，比如导购员的周总结和业务员的周会。 销售培训时间应该选择在问题最多，并能有解决的环境和应用条件时，无论淡旺季，才有可能检验培训的反馈效果，并能把培训工作落到实处。 谈这个问题之前，我们先听一些参加各种规格培训后的销售人员的心中疑问： A销售经理：家电行业省级区域销售经理-“我的上司希望我做得更好，我接受培训时也感觉不错，其后却觉得没有多大的用处。现在一听到
2、培训我心里就有点怕?” B销售总经理：某省级销售商-“培训就是那回事，种类虽然不同，但类似的内容我被迫听过多次了，我都厌烦了。” C业务主管：某包装食品区域主管-“培训的内容挺好，我的老总特别欣赏。可他根据培训提出了不切实际的目标和要求，我们现在都骂那该死的培训。” 听完这三位参训人员有代表性的感想后，我们再看看各位老总在大费周折后对培训结果有何评价: 1. “我的中层经理们接受培训后，一部分人对工作没原来那幺苦干了，还不停抱怨公司这也不好那也不好，有一个人居然向我提起条件来了?” 2.“奇怪得很，我的一个经理参加培训后，反而对自己没了信心，对工作也应付了事。” 3.“培训多了，他们不踏实了，
3、野心变大了，而工作还没什幺提高。” 4.“以前我挺看得开的，但培训后走了很多人，现在我觉得投资培训亏大了。”然后我们再看看权威人士总结出的关于培训结束后的八大症状:1.抗药症-表现为 由于求知欲望太强，或者太弱，反而对培训怀有强烈的排斥 心理，无法以正常心态接受新知。2.厌食症-表现为 对事业毫无进取心，没有丝毫的培训欲望，对培训充满反感，厌恶。3.眩晕症-表现为 参加培训之后对自身能力估计过高，头脑高度发热，对未来事业走向没有正确的认识，过于乐观，盲目自信。4.肥胖症-表现为 所参加的各类培训过多，培训频率过高，造成思维肥胖症。5.肠胃症-表现为 对不同的培训适应性很差，往往造成消化不良，典
4、型病历是对国外培训机构的课程水土不服，根本无法适应。6.抑郁症-表现为 不参加培训还好，参加培训后却感到自身差距巨大，彻底丧失进取心，从此一蹶不振，表现极为不自信。7.夜盲症-表现为 求知欲极强，然而空有一腔热情，所参加培训既无针对性，又无目的性。8.多动症-表现为 参加培训之后，变得浮躁，频繁换岗，跳槽，无法踏实工作。针对这八大症状和国内培训现状,烦请大家一起再看看专家方面有代表性的观点: 目前，很多公司的老板派公司高层经理外出培训，或者骋请外部培训机构对高层经理培训后，他们对受过培训的高层经理不是很满意，抱怨出现了水土不服的现象。即使受过培训的高层经理也有持这种看法。产生这种现象，我想有两
5、个原因：第一就是复制。 一个根本没有消化的简单的复制。事实上，每一个培训提供商，包括我们自己，都应该有自己的研究基础和自己的科研力量,包括这个机构或学院的文化和整个的风格都是不同的。至于如何把自己的优势结合到培训工作中，这是一个很重要的问题。别人的东西很好，如果仅是简单的拿来主义，而他面对的市场环境、经济规律、体制、培训对象等等又都不是一样的，受训的经理人很难找一种感觉。因为他觉得很陌生，很多东西表面上看起来很好，但就是实现不了。所以，我们并不迷信，从外面来的东西，并不一定都很好，如果不结合实际，开展本土教学，盲目地复制对受训经理人而言是不负责任的表现。第二就是沟通。 企业内部教员与外部培训机
6、构一定要有好的沟通，彼此事先要有好的配合与交流。就是说，课程一定要共同开发，双方的优势一定要结合起来。这就必须要沟通，只有双方对一个问题都有认同，外部培训机构才能提供解决这个问题的方法。 其实，对经理人而言，选择一个合适的项目很重要。但一些高层经理本身对自己应该接受哪些方面的培训，也不知所以然。他们自己对选择的培训项目，究竟定位在什幺标准，是不是跟他目前所从事的工作和他的职位相吻合。比如我们针对企业决策层设计的课程是适合他们需要的，是为他们作战略决策提供帮助作用的，但培训者如果是下面执行层的经理，收获就不会很大。因为他所扮演的角色不一样，他不可能从宏观的角度去了解企业，去制定企业的战略，他可能
7、更想知道，受过培训后，怎幺样去解决我部门里的问题。 当然，培训也可能造成文化的冲突。因为每个企业的文化，包括它的经营理念、经营模式是不一样的。为此，培训机构要更多地去了解受培训企业的文化，根据各自企业的不同文化的特点，提供不同的培训，以我不变来应万变是行不通的。而企业的高层领导也必须有不断自发调整自己企业文化的意识。如果没有这个意识，他是不会接受的。（清华大学招生推广与客户关系总监，哈佛项目主任 李剑青）上面提供的这些材料只是给我们双方的了解做个基础，同时也想说明目前关于培训方面业界的一些讨论和同仁的总结，希望我们在销售系统里，结合实际状况可以寻找出有效销售培训的科学方法。在省级销售系统中，相
8、对终端消费品而言，我们提及最多的销售培训就是针对一线人员的培训，特别是导购员的培训。因为他们是市场最前沿的销售人员，所有的效益或收益都来自于他们的执行和反馈，销售商也希望他们“进的球多一些”。针对她们，我们销售管理人员一般都主观臆断：其缺少促销知识和促销技能。所以就给他们不厌其烦讲授或传播产品知识和企业文化及促销要求，有要求严格者，并要求导购员写培训后的总结或感想，最后也是双方大都满面欢喜。但实际结果呢，只有我们双方冷静下来在工作中可以找到答案，工作质量涛声依旧。这样，过了些日，我们销售管理人员依旧重复往日工作，继续培训促销知识和企业文化及促销技能，大家又都皆欢而散。其它方面的销售培训，比如业
9、务员培训，也都大同小异。我们销售系统中的培训就是这样重复进行着，这可能也是目前销售系统中普遍的现状。笔者回忆过去的受训和培训经历：三年前，某厂家对销售经理封闭培训三个月。培训过程中，各种名师百家粉墨登场，人均投入成本愈至两万。最后结果是厂家要我们立刻做评价，基于其它原因我们所有的人员都违心做评价：很好。但是直到现在，我才体会个中的收益所在，这还不包括我个人的努力和思考，以及在实际工作过程中有意识的运用某些方面付出的惨重教训。可想而知，我们销售系统中的厂家诸多用心良苦的培训又是怎样的悲剧所在。 也有笔者在全国各办事处巡回做市场人员和销售人员的技能培训，当时每走每个销售公司都是分公司老总和部门经理
10、陪同并在很有规模的会议室轰轰烈烈的集中两天做培训，会后评价理所当然的一片美誉。会后，私下我利用个人交情走访了几个参训人员，有人在酒场才对我说，你说的全是废话，有本事你来这里按你的要求做做。也有人在我质问中，对所培训内容，一头雾水，不明其理。现在已经过去了两年了，前两天我电话联系某位好学上进的参训人员，（他现在已是办事处经理），他才说现在回头看那次的培训记录，有些方面有些感觉了，仅此而已。为什幺会有这样的实际效果呢？苦苦思考后才有所理解，可能是这几个方面的问题： 1销售系统中人员素质参差不齐，大多受训人员没有学习的态度和理解及应用的环境。 在国内的销售系统中，销售和市场类的岗位，谁都可以做。可以
11、这样说：“你如果找不到工作，就去做销售”“你如果什幺都不会，你还会做销售啊”“你如果想发财，可以做销售”等。所以对部分销售人员或市场人员可以这样说，都是这个社会中已经失业的人员或没有工作技能的人员，这样每个人在工作过程中只是非常爱岗。当然也有些人一步小心就成了销售状元，成功了。但他们自始至终根本没有职业意识，所以也无从谈起职业素质和职业技能，那就可以想象我们销售人员有多少人有学习态度和应用的勇气呢。 2培训做成了会议和学习，目的是传达精神和领导要求。 每次的培训都是在友好协商正式的气氛中，浩浩荡荡的全员参加，上至老总和主管，下至导购员和业务员，大家一起学习营销知识，一起来履行一种义务，心存美好
12、愿望：这次培训结束后我们就可以理所当然的再创辉煌业绩了。实际销售工作中，大多培训都是老总或主管来讲公司布置的销售任务，来提要求，来批评问题，一线的导购员和业务员来低头思过和忏悔。这样，会上一片繁荣和悲哀，会后依然各自行事。就这样，销售培训戏剧般的做成了会议和课堂学习。 3培训人员并非称职，而且没有“带”的能力。销售培训人员大都是由老总和主管兼职，而这些销售管理岗位人员都是实际工作经验丰富，理论知识一般，表达能力和学习能力更是没有锻炼。所以可以这样说，销售系统中大多兼职培训人员都不是合格的，更就不要说来分配精力开发整理课程和有能力把培训效果落到实处，有带队伍或复制的能力。 在培训业界有一个标准是
13、针对营销方面优秀本土培训师的：1管理，经济等相关专业较高学历（硕士，MBA），有受训经历。2主讲课程有丰富的相关工作背景，特别是著名大公司的任职资历。3专业培训或授课经验，良好沟通表达能力以及组织教案能力。4学习能力强，不断更新知识和观念，课程中充实新的理论和案例。5调动气氛能力和案例分析能力，有专业培训师经历。6有从事咨询顾问方面的工作经历，授课思路开阔，更加贴近实务。相对这个标准要求，国内很少有中介商有符合要求的，即使有也很少愿意坚持不懈专注这方面的事情。4培训形式和目的流于表面，只为过程不问目的，不计回报做投入。 在现有销售系统中的培训，不论受训对象，大都是会议室全员集体参加，老师讲课的
14、形式，甚者过程中玩些互动性游戏，博得满堂彩。过程和形式不分培训规格，千篇一律。培训结束后，若要计算投资回报，很多销售商不知从何入手，在这方面，很多销售商可以说完全失去了商人的本色，惟利是图。大家的热情很高，都很迫切的希望经过一次有规模的培训会议，来解决现有的各种销售问题，可以轻松的理所当然的再创辉煌。但实际上执行起来，只重视培训过程中老师讲解的精彩程度和知识的高瞻远瞩，结果是只问过程不问目的。但实际很多销售商都明白，投入上万元做销售培训的目的是为了解决销售疑难问题，但是却在培训过程中忘了针对问题来做销售培训，同时也遗忘很多销售问题的出现和解决都是牵一发而动全身的工作，并非某个简单的因素或环节造
15、成。那我们怎幺可能把问题的解决全权委托给浩浩荡荡的销售培训会议呢？销售工作内容性质应该是在实际操作层面占有很大比例，特别是对广大销售系统普通工作人员来说，大部分工作都是在执行，对终端销售商来说所有的收益也都是通过最终产品销售来实现的，所以很大部分的问题也都是在如何高效的完成工作方面，这样销售培训的内容，应以在如何“带”或技能复制及有分解动作的方面为着重点。具体笔者认为准备如何来开展销售培训业务呢？对这个问题，笔者准备从下面几个小问题来做说明：一、 省级销售商为什幺需要销售培训？ 培训最先是从国内的外企人力资源部流传开来的，国内最初与它联系最紧密的也是企业文化的兴起与传播所需，所以它的诞生不免有
16、哗众取宠的嫌疑；发展时期随联想和海尔两位老总的频频露面宣扬企业文化或管理风格紧密联系；就这样经过2-3年的发展，在国内的大中小企业的热情加盟下，凑出了现下热闹非凡的培训壮丽景象。 笔者最贴近的就是被动接受“如何做一个优秀的职业经理人”“市场营销战略”“时间管理”等舶来品的培训课程，授课特点也是在 追求卓越书本知识的基础上进行加工传播，除此没有其它个性或更深造诣。 销售培训方面更是我前所提及的，以销售老总或主管训斥和批评销售人员为重点，并且很多销售商把销售过程中出现的问题归结为销售人员工作不负责或投机取巧等。这样问题认识的角度就有很大问题，那问题的解决方式和效果肯定一团糟。若有专注销售培训的销售商，外聘的专业销售培训，也只是以知识
