目标与绩效管理系体名家精品课件

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1、,目标与绩效考核管理体系,二零一零年九月,第一页，编辑于星期三：八点 四十三分。,课程大纲,理念认知 建立明确的目标体系 建立有效的绩效管理体系 常用的绩效考评方法 绩效管理需注意的问题,第二页，编辑于星期三：八点 四十三分。,我们将一起学习： 什么是目标分解？ 什么是绩效？ 什么是绩效考核？ 什么是绩效管理？ 目标分解与绩效考核的作用 目标分解与绩效考核的关系,理念认知,第三页，编辑于星期三：八点 四十三分。,企业应该怎样有效地沟通和实施战略? 怎样才能使企业工作流程对企业经营战略形成有效的支持? 怎样衡量企业的变革与创新是否成功? 企业的激励制度是否有利于培养员工正确的行为表现?,企业经常

2、思考的几个问题,第四页，编辑于星期三：八点 四十三分。,1、什么是目标分解？,管理者通过制定公司总的目标以及各阶段的目标，并将其逐 层分解给下属。,在目标分解的过程中，员工亲自参与自身目标的确定，这更容易使员工对工作中所需达到的目标有比较明确的认识。 而对于员工的工作成果，由于有了明确的目标作为考核标准，企业对员工的评价和奖励更客观、更合理，从而大大激发员工的积极性，促使他们为完成组织目标而努力。,目标分解的定义：目标分解就是以科学管理和行为科学理论 为基础，通过层层分解的“目标”来管理员工，使员工参与工 作目标的制定，从而达到“自我控制”的目的。,第五页，编辑于星期三：八点 四十三分。,2

3、、什么是绩效？,绩效的英文来源是“Performance”，牛津现代高级英汉词典的解释是“执行、履行表现、成绩”。,绩效，就是指企业经营运作过程中所表现出的 状态或结果，它包含质和量两个方面，并且可 以通过客观的考核和主观的评估等评价方式表 现出来。,第六页，编辑于星期三：八点 四十三分。,员工绩效形成要素图,第七页，编辑于星期三：八点 四十三分。,员工绩效形成要素图（修改后）,第八页，编辑于星期三：八点 四十三分。,从实用的角度，绩效可以从以下几方面加以理解运用：,绩效是完成工作任务,绩效是工作的结果,绩效是管理过程,绩效是任务的结果及其产生的过程,绩效等于已经做了什么和将要做什么之和,员工

4、绩效 员工的绩效 处室绩效 主任的绩效 部门绩效 经理的绩效 公司绩效 决策层的绩效,第九页，编辑于星期三：八点 四十三分。,表1-1 两种绩效界定的优缺点对比,列表说明： 注重结果与注重过程的绩效界定的优缺点对比,第十页，编辑于星期三：八点 四十三分。,不同层次人员结果与过程比重对照表：,“高层要做正确的事；中层要把事做正确；基层要正确地做事”，就是对这个图表的最准确的阐述。,第十一页，编辑于星期三：八点 四十三分。,表1-2 绩效主要定义说明表,表1-2是对几种绩效的主要定义适用情况的说明,第十二页，编辑于星期三：八点 四十三分。,制定并分解了目标，员工的工作有了明确的方向，那么如何 才能

5、约束员工并促使其努力完成工作目标呢？此时，绩效考 核便发挥了它所具有的优势。通过对员工工作目标的完成情 况进行考核，从而对员工工作的绩效做出准确、客观的判断 和评价。,绩效考核的定义：绩效考核就是组织的各级管理者通过某种 手段，对下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。,3、 什么是绩效考核？,第十三页，编辑于星期三：八点 四十三分。,绩效考核的两条主线,上级对下级的考核,上下工序接口的交叉考核,第十四页，编辑于星期三：八点 四十三分。,4、 什么是绩效管理？,绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机 地结合起来所构成的一个完整的管理体系。,绩效考核绩效管理,第十五页，编辑于星期三：八

6、点 四十三分。,5、目标分解与绩效考核的作用,5.1目标分解的作用 通过层层分解目标，并使员工参与到制定与分解目标的过程中，从而尽可能地提高员工的工作积极性和绩效。 员工更加明确了自己的工作职责，同时更加清楚了上级对自己的工作要求，使得工作做到心中有数。 明确了公司对每个人的要求，有助于促进公司总体计划的协调。 有了目标，管理者就知道应该注意什么，能够掌握下属的工作情况，而且能够客观地制定工作计划和安排进度；上级能够对下级进行有效的指导，下级也能够向其上级做具体的汇报；上级能够公正和准确地考核下级的绩效。,第十六页，编辑于星期三：八点 四十三分。,企业管理者可以对员工的工作业绩做出较为准确、全

7、面的评价，从而可以根据对员工的考核结果，对其做出升职、评先、奖励、调岗、解聘等相应的处理。 企业人力资源部门可以通过绩效考核找出企业员工在工作中存在的差距与不足，继而有针对性地确定员工培训的内容与人力资源开发的方向。 员工可以清楚地认识到企业对自身的评价。员工也可通过对自己绩效考核的结果，认识到自身的不足之处，从而在工作中更加努力，尽量地弥补自身的不足。,5.2 绩效考核的作用,第十七页，编辑于星期三：八点 四十三分。,论功行赏 奖惩与调薪依据 绩效改善 工作成果与改善 意见沟通 提供沟通机会 前程规划 员工潜能与培训 人力发展 晋升依据 激励士气 创造提升士气的机会,绩效考核的作用,第十八页

8、，编辑于星期三：八点 四十三分。,第十九页，编辑于星期三：八点 四十三分。,6、目标分解与绩效考核的关系,目标与绩效考核是与生俱来的一对挛生兄弟，没有目标，考核的内容就会变得虚无缥缈；没有考核，目标的执行就会变成一纸空文。 目标分解是绩效考核的前提和基础。 绩效考核是目标分解的结果。,第二十页，编辑于星期三：八点 四十三分。,课程大纲,理念认知 建立明确的目标体系 建立有效的绩效管理体系 常用的绩效考评方法 绩效管理需注意的问题,第二十一页，编辑于星期三：八点 四十三分。,建立明确的目标体系,企业一般都应当建立自身发展的中长期战略规划，它是企业在某一阶段的行动纲领，企业一切活动都要围绕着战略规

9、划展开，而公司总体目标的制定自然也应以战略规划为依据，并将其进行层层分解，从而形成完善的目标体系。,我们将一起学习： 目标分解的原则 目标分解的要求 对目标的要求 建立SSMART检测原则 华兴玻璃的目标体系 目标分解的方法 丰田方针展开案例 桥本专家指导意见,第二十二页，编辑于星期三：八点 四十三分。,始终贯穿“以人为本”的原则。 PDCA循环的原则。 分层负责的原则。 上下贯穿、左右协调一致的原则。 培养员工意识的原则。,1、目标分解的原则,首先要掌握目标分解的原则，才有可能建立起行之有效的目标体系。,第二十三页，编辑于星期三：八点 四十三分。,企业的总目标、各职能部门的目标及各岗位的目标

10、应保持一致性。具体来说，下级目标要以上级目标为基础，其目标值至少不应低于上级目标值，最好略高于上级目标值。 力求明确具体，并且是本部门年度内的工作重点。 目标分解中设定的项目不宜过多，太多了会使重点不突出，导致目标分散，且容易使员工产生厌倦情绪。,2、目标分解的要求,第二十四页，编辑于星期三：八点 四十三分。,目标分解的数值不宜过高或过低，以稍高于实际情况为宜。 所分解的目标，如需上级或其他部门配合的事项应事先考虑周详，协商确定。 所分解的目标应与本部门或本人的职责相称，应避免目标重复及目标断层。 目标分解中所设定的目标应该是在本年度内可以完成的目标，长期目标的最终完成虽不在本年度，但可以制定

11、出本年度应当完成的目标部分。 目标不是一成不变的。当实际情况发生变化时，目标要及时调整，评估标准、目标权重也要及时调整，这样才能及时反映企业的经营重心。,第二十五页，编辑于星期三：八点 四十三分。,目标分解的数值不宜过高或过低，以稍高于实际情况为宜。 所分解的目标，如需上级或其他部门配合的事项应事先考虑周详，协商确定。 所分解的目标应与本部门或本人的职责相称，应避免目标重复及目标断层。 目标分解中所设定的目标应该是在本年度内可以完成的目标，长期目标的最终完成虽不在本年度，但可以制定出本年度应当完成的目标部分。,第二十六页，编辑于星期三：八点 四十三分。,（1）目标要清楚、明确 在设置目标时，用

12、双方都能理解的语言和术语来讨论在一定期限内要完成的主要任务。,3、对目标的要求,第二十七页，编辑于星期三：八点 四十三分。,（2）目标要可评估 所设置的目标，要简单且易于评估，最好能用量化指标。但不是所有目标都要量化，事实上，目标完全量化是不现实的，量化并不是目标设计的终极目的。我们设计目标的最终目的是实现可以考核和评估。“量化”仅是实现这种目的的一种方法，还有一种方法就是“可衡量”。,一般来说，“可量化”是指生产、销售部门。而职能部门的工作只能通过转化指标来实现目标的量化，如：时间、准确性等。无法量化的工作要实现“可衡量”，主要通过设定明确的评价标准来实现。这类工作指与人打交道的、服务性、制

13、度文本类等定性工作，这时，我们可以通过对工作标准、工作产出进行明确描述和层级划分，工作结果就能一目了然。（如客户服务工程师投诉处理的时效性、结果跟踪落实情况，质检部验收组长上数的准确性、及时性。）,第二十八页，编辑于星期三：八点 四十三分。,（3）目标要有相容性（上下贯穿、左右协调） 一方面，个人目标要相容于流程目标，流程目标要相容于整个组织的目标；另一方面，流程之间、个人之间的目标要衔接。 （4）目标必须与在更高的组织层次上所设定的目标一致 （5）目标必须具有挑战性 （6）目标必须是现实的和可实现的,第二十九页，编辑于星期三：八点 四十三分。,4、建立SSMART检测原则,S（Stretch

14、）每项目标需要使自己在能力范围内再多做一点，若说达到一般目标是100分，那延展的满分就是110到130分。 S（Specific）具体的。 M（Measurable）可衡量的 A（Achievable） 可达成的。 R（Relevant）现实的。 T（TimeBound） 有时间限制的。 如果目标不清晰，考核项目含糊，人员理解有偏差，数据、信息来源不准，在考核中就易争执，这一点特别重要！如制瓶补时，质检分装、待处理的明确规定等。,第三十页，编辑于星期三：八点 四十三分。,5、华兴玻璃的目标体系（生产系统）,第三十一页，编辑于星期三：八点 四十三分。,6、目标分解的方法,分公司,生产部,质管部,

15、原熔部,瓶罐综合部,人事行政部,仓储部,质管处,质检处,化验室,班长,质检员,烧托工,组长,验收员,打包工,总检,（三个班）,目标管理的目的是如何采取有效的行动，没有行动就不是管理。,目标分解，关键是让各层级人员明白从上往下如何做下去？而不是机械地简单分解。上与下之间要充分沟通、了解方向和动机，上是下的后盾，上授权给下但不授责，权限下放之后，上层管理者就有更多的时间考虑更重要的事情。方针展开过程也是标准建立的过程。 （佐佐木元）,自上而下分解,自下而上实现,第三十二页，编辑于星期三：八点 四十三分。,各岗位考核细则要根据岗位性质设定考核项目及标准。（分解指标及关键点）,设定考核项目及标准的方法

16、,日常工作通常可分为两类：,项目性工作：有时间限制，讲究明确的结果，完整独立的工作 程序性工作：按照流程，讲究效率和正确性的工作,第三十三页，编辑于星期三：八点 四十三分。,C、有些岗位是标准加目标一起考核。 如：生产经理：产量（数量） 目标考核 准时生产（标准） 标准考核,B、程序性工作，可以确定其工作标准和规范而考核 如：文管员文件管理。（打印文件数量不能规定） 工艺资料员转产提供工艺标准的准确性、及时性等。 计量员转产提供量具的准确性、及时性等。,A、项目性工作，可以设定目标，好“量化”的工作，如产量设 定目标。,设定的方法一般分三种：,第三十四页，编辑于星期三：八点 四十三分。,7、丰田方针展开案例,全工場目标,B工場 目标,A工場 目标,C工場 目标,公司方針,重点展開（項目对策）,B部目標,A部目標,C部目标,重点展開（項目对策）,B科目标,A科目标,C科目标,重点展開（項目对策）,B股 目标,A股 目标,C股目标,重点展開（項目对策）,B組目标,A組目标,C組目标,选择与 集中,部門,机能,何时、何地、何人、保証什么,立足工作的基本和 原点,第三十五页，编辑于星期三：八点