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1、第1页,企业内部培训: 体系建设和管理教材,第一页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第2页,培训提要,培训工作所处的时代和环境 转变观念：对培训的重新认识 绩效导向的培训管理：体系和流程 培训管理实务：计划、需求、实施和评估 培训发展趋势和对培训部门的新要求,第二页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第3页,建立新的培训管理理念 认识培训管理者的角色和挑战 拓展培训管理的工作思路 提高培训管理的工作技能 了解培训行业内外的动态和趋势,培训目的,第三页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第4页,我不知道 我不知道,学习的过程,我不知道 我知道,通过有效的培训,通过练习,通过不断实践,我知道 我
2、不知道,我知道 我知道,第四页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第5页,一、变革时代和环境： 人力资源开发和培训,第五页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第6页,你的组织,你的团队/部门,你,合作伙伴,技术,竞争对手,顾客,市场和社会,变革时代的环境,人力资源,第六页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第7页,“ to increase the productivity of the knowledge workeris the biggest challenge of developing countries and will become their only source of co
3、mpetitive advantage” Peter Drucker “ 提高知识工作者的生产力 是发展中国家的最大挑战，它将成为发展中国家取得竞争优势的唯一途径。” 彼得.德鲁克,知识经济和知识工作者,第七页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第8页,变革时代：人力资源价值观的变化,经济的繁荣，对个人来讲，并不意味着工作的保证； 仅以“忠诚”和“付出”来获取工作保证的时代正在离去， 工作保证更多的与“绩效”和“贡献”挂钩； 安全感不是来自你的企业，而是来自你的竞争力，你的 自身价值 所以应该经常问自己: 我如何使自己总能保持自己的竞争 价值? -,第八页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第
4、9页,变革时代：核心竞争力的思考,人与人的竞争？ 学习能力的竞争？ 执行能力的竞争？ 核心能力的竞争？ 思考： 核心能力包含什么？（对企业 / 对个人）,思考：你公司的核心竞争力是什么，培训能为之提供什么？,第九页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第10页,人与人的竞争,学习和更新,实践和提高,意愿和承诺,第十页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第11页,企业与企业的竞争,产品和创新,行动和改进,价值观和准则,第十一页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第12页,学 Learn,做 Do,想 Think,习惯 Habits,培训和发展的循环,第十二页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第1
5、3页,人力资源 研究,人力资源管理,人力资源计划 招聘与选择,沟通与关系,人力资源 开发,报酬与福利,安全与健康,人力资源管理系统,第十三页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第14页,人力资源开发的类型,社会性人力资源开发 企业型人力资源开发 自我型人力资源开发,第十四页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第15页,人力资源开发的目的,长期目的：满足企业战略发展的需要 短期目的：满足企业年度计划的需要 职位目的：满足职位技能标准的需要 个人目的：满足员工职业生涯发展的需要,长短期结合 岗位技能和综合素质 组织和个人发展,企业培训的关注点,第十五页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第16页,
6、培训管理工作的基本职责：四个层次,培训战略 培训资源建设与管理 日常营运管理 基础行政工作,第十六页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第17页,培训管理工作的职责层次,战略管理 企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 核心能力培养； 培训政策制定等,第十七页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第18页,培训管理工作的职责层次,资源建设与管理 技能体系建立与管理； 课程体系建立与管理； 培训员队伍培养与管理； 培训信息体系建设与管理； 培训经费管理等,第十八页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第19页,培训管理工作的职责层次,日常营运管理（与部门经理合作推动） 需
7、求调查； 计划制定； 培训实施； 培训评估； 培训管理制度的监督与执行等,第十九页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第20页,培训管理工作的职责层次,基础行政工作 会务组织 文档管理 日常行政工作等,第二十页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第21页,二、企业培训管理： 现状和问题分析,第二十一页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第22页,企业培训管理现状,重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 重课程选择，忽视课程体系建设 重专业技能，忽视通用技能培训 重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 重短期目标，忽视长期目标 重视投入，忽视产出 培训工作层次低，深入推进困难,第二十二页，编辑
8、于星期二：二十点 四十二分。,第23页,培训观念落后，培训意识缺乏 培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、标准及相应的管理制度 培训管理干部专业能力缺乏,培训管理问题分析,第二十三页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第24页,企业生命周期,第二十四页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第25页,企业培训管理发展的四个阶段,了解学习,引入课程,资源建设,精细发展,第二十五页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第26页,第一阶段：了解学习阶段,企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点,培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为
9、主 - 负责人以兼职为主,存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估,了解学习期,第二十六页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第27页,建议：了解学习阶段,体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性 培训重点： 市场、销售、专业知识 发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养,第二十七页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第28页,第二阶段：引入课程阶段,企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张,培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人,存在问题 - 以补课和应
10、急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低,引入课程期,第二十八页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第29页,建议： 引入课程阶段,体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设 培训重点： 管理、全员（入司、上岗） 发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估,第二十九页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第30页,第三阶段：资源建设阶段,企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点,培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强,存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺
11、乏有效配合,资源建设期,第三十页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第31页,建议： 资源建设阶段,体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养 培训重点： 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向： 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式,第三十一页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第32页,第四阶段：精细发展阶段,企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力,培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工,存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高,精细发展期,第三十二页，编辑于
12、星期二：二十点 四十二分。,第33页,建议： 精细发展阶段,体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展 培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持 发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训,第三十三页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第34页,三、培训管理者： 角色的转变与挑战,第三十四页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第35页,从中学到了什么?,思维定势: 我们自己看问题,做事情的固有方法,如何打破你的思维定势? -回归到零 -开放你的思想 更好的认识你自己 -意识到自己的思维盲区和舒适区 -跳出既定的思维框架 -用新的,不同的眼光看待事物,第三十五页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第
13、36页,培训是成本，也是投资 培训是一项专业工作，也是一项管理系统工程 培训是知识传授，更是一种知识的分享 培训是知识技能的改进，也是素质的提高 培训是员工的福利，也是员工的激励,成本 专业工作 知识传授 知识/技能 福利,投资 系统工程 知识分享 素质 激励,对培训再认识：培训究竟是什么？,培训是一项工作， 更是一种理念,工作,理念,第三十六页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第37页,培训是培训或HR经理的事，也是所有经理人的工作 培训师是培训资源，学员也是培训资源 员工需要参加培训，经理人也需要参加培训 培训需要内部资源，也需要外部资源协作与支持 培训是组织自身的需要，也是竞争的需要,
14、专业经理 培训师 员工 内部资源 组织自身,全体经理人 学员 管理者 外部资源 竞争水准,培训工作再认识：培训究竟与谁有关？,他 /他们的,我 /我们的,培训是他们的工作， 也是我们的,第三十七页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第38页,培训需求的满足与否，应将主观期望和客观结果相结合 培训是解决眼前问题，更是维持长远持久的发展 培训是结果，更是过程 培训具有教育价值，也具有商业价值 培训既帮助个人提高生产力，也支持组织提高生产力,主观期望 眼前利益 速成的 教育价值 员工提高,客观结果 长远发展 渐进的 商业价值 绩效提高 组织发展,培训工作再认识：培训的价值在哪里？,结果,过程,培训是
15、结果， 也是过程,第三十八页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第39页,可有可无 目前经营状况良好就不需要 目前经营不好,无钱参加举办培训 立杆见影的短期目标 仅仅知识技能的学习 完成培训计划或小时数 局限于简单有限的资源 课堂学习或测验 学而不用，或学而难用 简单的结果 仅仅员工的自我发展 与企业的变化无关,对培训的认识,培训是企业发展的新动力 为企业的可持续性发展更需要培训 培训是扭亏为盈的重要手段 系统、长远的培训规划和落实 员工素质的全面提高 为达成业务经营目标而培训 培训资源的开放化 多样化和创新的手段和方法 学以致用 学习、跟踪和辅导的过程 注重员工对企业发展的贡献 帮助员工积极
16、应对变化,培训不是,培训是,培训是理想和 现实的结合,第三十九页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第40页,计划者 组织者 执行者 评估者 汇报者 辅助者 教师,思维转变才会有角色转变,创新者 参与者 服务者 监督者 顾问 推动者 引导者,第四十页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第41页,角色转变带来的工作内容的变化,战略,资源管理,日常营运管理,基础行 政工作,转变,第四十一页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第42页,四、企业培训体系及流程,第四十二页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第43页,1. 领导：方向和战略,2. 资源：条件和保障,3. 流程：实施与过程,4. 绩效：需求和价值,5. 内容：产品与服务,6. 评估：产出与改进,以绩效为导向的培训管理体系及要素展开,第四十三页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第44页,第四十四页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第45页,五、培训管理： 培训计划的制定,第四十五页，编辑于星期二：二十点 四十二分。,第46页,明确企业发展的远景、价值观和发展目标和战略 建立与企业发展目标和战略相适应的的培训目标和计划 系统化分解
