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1、利益分配的尺度：绩效考核研究利益分配和社会财富分配问题是任何组织，包括王朝、 国家、企业都必须面对的问题。不同学者从不同角度进行了 不同的研究。比如吴思研究过血酬定律，明朝的王阳明 写的王阳明全集中研究过南赣擒斩功次疏，等等， 研究的是土匪变新民的过程。任何过程都是一个利益核算与 分配的过程。组织中最直接的利益分配就是工资和绩效考核。工资 因为有劳动法和相关国家法律的硬性规定，没有太多研 究的余地。比如2012年4月1日起，上海市最低工资标准 从上年的1280元调整为1450元，这是法律和行政法规的规 定，企业组织必须这么做。但是，对绩效考核的研究，则没 有这么样的深入，国家的各种制度也没有明
2、确的硬性规定。绩效考核的比例是多少才合适？是否和行业、资本有 关？是按销量还是按毛利算？这种利益分配的背后带来的 团队文化和企业文化的呈现是什么？对组建团队有什么启 发？这些都是很有意思的问题。绩效考核达到什么比例时候 人可以铤而走险？什么比例没有激励？有没有基本的规律 可以研究？这个议题相当重要。（一）绩效考核的元规则元规则，就是制定规则的规则，英文叫meta-rules。其 中rules是规则，meta-是前缀。过去有一个错误的观点，认 为绩效考核的元规则是资方说了算，是资本强势方说了算。 现在看来不是如此，因为劳动者有选择的权利，加上资本竞 争，人才竞争，产品竞争，导致绩效考核的元规则，
3、是由劳 动力供求关系形成的一种劳资双方的动态平衡力量说了算。 资本方在制定绩效考核的比例时候，一定要考虑到劳动者和 利益相关方的相关利益和其幅度。元规则相当重要。土匪不在农耕时候抢劫，是为了在 丰收时候抢劫有东西可抢滲B架人质的前提，是对方有相应的 财政支付能力。劳资双方的动态平衡制定绩效考核元规则， 是为了双方都能有利可图。这种情况下，具体的尺度和幅度, 就显得相当重要了。（二）洗头房产业链的绩效分成案例研究根据不完全统计，中国有600万从事地下服务产业 的工作者。过去叫失足妇女，这个叫法不正确，其实那是一 份工作。在这600万的群体中，85%的服务群体是农民工群 体。其消费和利益分配的情况
4、如下：发生一次性交易，收费 人民币150元，其中老板台费50元，小姐个人100元。基 本就是三七开，老板三，小姐七。所有小姐都知道自己从事 的是什么工作，所有老板也都心知肚明。如果我们把这个庞 大的群体看成一个组织的话，内部绩效分配是个核心关键， 财务流和现金流的利益维持了这个系统的循环。在这个案例 中，按绩效考核的比例看，员工（小姐）分配得到了销售收入 （150元）的70% （100元），老板得到了 30% （50元）。员 工的贡献就是身体，老板的贡献就是房间，水电，保安，放 哨，提供场所和保护等。从研究的角度看，就是这个三七分账是怎么形成的， 又是如何取得全国性的普遍认可的？追问几个为什么
5、，才是 思辨的关键。为什么不形成五五分账？为什么不形成一九分 账？为什么形成主流三七分账的绩效分配体系呢？本文的 任务之一是提出而非回答这个问题。（三）网络艳遇陷阱的内部绩效分成案例研究以2010-2012年江苏高级人民法院、上海高级人民法 院的相关实际案例看，发生在江苏、上海等地区的网络艳遇 陷阱，都是有组织的诈骗。以上海法院处理的上海虹口区某 真实案例为参考，以咖啡店老板、网络键盘手、托头、女托 四方面组成的一个诈骗组织中，比如每诱惑一个客户上钩去 喝咖啡，消费3000元人民币的话，则咖啡厅老板分30%为 900元，网络键盘手分30%为900元，托头（有的叫鸡头， 就是组织女托的老鸨）分20%为600元，女托本人分20%为 600元。这种组织根据各方在诈骗中的作用、地位以三三二 二的比例分配，得到了各方认可，并形成稳定的组织链条。 同样的问题，就是为什么形成的是这样的比例而不是其他的 比例？为什么呢？第1页第2页第3页
