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1、 人文视域下高校图书馆“脱岗”分析及规避路径选择 3 “脱岗”矫正的路径选择3.1 改善图书馆的组织气候(1)强化组织认同。在组织认同过程中，组织起着主导且支配性作用。图书馆应通过提升自身形象获得学校认同，通过价值观同化使馆员与图书馆保持一致。其一，组织声誉重塑。图书馆应致力于提高服务能力，通过自身的完善提升师生的心理认同，获得所在院校更多政策上的倾斜及可支配资源；营造良性组织气候，加强馆员的组织认同和归属感。其二，积累、分配之辩证。福利待遇水平仍然是影响一个组织外部评价的主要指标，也是调动成员积极性，培养组织忠诚度和认同度的主要手段。重视创收；所得要用之于民。图书馆领导要正确处理积累和分配的
2、关系，创收所得主要应致力于馆员工作条件的改善和福利水平的提高。根据行为经济学的观点：人们关心公正，行为部分受朴素的公正观念驱使。近年来的一系列博弈实验，如最后通牒和公共品博弈实验等也反复证明，除自利偏好之外，人们还具有公平偏好，在追求最大的个人收益时也会关注收益分配结果是否公平，会为了追求更公平的分配而放弃部分个人利益。因此，当图书馆收益丰沛时，馆员也应该得到一份公正的奖金。否则，就可能会降低工作效率或利用脱岗等手段来对抗。(2)重视制度建设。俄罗斯文学理论家巴赫金说过：“身体是一种天然野性的东西，倾向于不规范的状态，借以逃避统治阶级规定的标准”。业务工作中，馆员努力程度都有某种相机抉择权，完
3、善的制度安排会消除馆员针对制度缺失的投机行为。其一，制度设计之必要性。制度经济学的代表人物约翰康芒斯在1934年出版的制度经济学中对制度的本质作出了阐述：“制度是对自然权利说的否定，制度观念最清楚的进化方向，是把习惯法则制定成为运行法则，作为集体控制个人行动的根据。通过集体行动决定什么是合理的而不管个人认为如何，即集体行动控制个体行动。”对制度的理解和尊重构成了西方法治社会的文化基础。而我国自古以来，许多的制度安排，都以人性假设为逻辑起点。儒家基于“人性本善”的理解，主张通过自我道德清修，从自身的素质出发进行自我发展，摆脱一切非理性的欲求，实现社会的秩序化。2它的制度设计，建立在“为政以德”的
4、思想基础之上，强化“自治”、“人治”，弱化了规、法的作用。这种逻辑的致命缺陷在于：过于彰显人的目的性和价值取向，以为公正、和谐通过人类自身的道德选择即可实现。中国现有的社会治理结构仍未摆脱传统的德治模式，不适应利益多元化社会的利益整合要求，不利于化解个体与社会利益间的冲突，在包括图书馆的事业单位体系内表现尤为突出。解决途径就是要完善图书馆制度体系设计，过程中要坚持几个原则：制度要公正安排人们之间的利益关系；要增进个人利益。使制度不仅是一种职业行为的引导机制，同时也能引导个人行为；贵在执行。中国是一个高度重视人情的国家，在人情面前制度容易退居次席，导致制度软化、执行力下降。其二，突出激励机制。按
5、照行为经济学理论，人们会凭理性权衡得失，根据激励调整行为方式。一个没有受过激励的人，仅能发挥其能力的20-30%，当其受到有效激励时，其能力可以发挥至80-90%。激励有两种取向，对行为给予肯定的正向激励和惩戒违规的反向激励。惩罚是对行为否定的信息反馈，是必要的，重在规则的细化和可操作：完善考核约束机制。对出勤情况进行定岗考核，挤压馆员选择空间，增强个人与岗位之间的黏性。如整月、学期等统计周期内无脱岗发生，予以全勤奖励。脱岗达到1次/月，予以黑名单式的全馆公示，脱岗2次/月，扣除当月奖金。破除岗位限制。提高岗位的竞争性，降低排他性。不同岗位工作强度是有差异的，岗位不同对馆员吸引力也不一样。据此
6、，可以学期或学年考核为依据，将脱岗考核表现不佳馆员安排到流通等高强度工作岗位。竞争策略的引进将有效增强馆员的危机意识，使其珍惜现有岗位工作机会，减少脱岗的发生。正视“激励悖论”。沃顿商学院教授Maurice Schweitzer认为：监管者与被监管者之间的博弈存在“激励悖论”，尤其是那些有物质奖励的目标激励，除了促进建设性行为的产生，在人们经过努力仍未能达标的情况下，常常成为非道德行为的诱因，导致政策目标和结果相背离。Schweitzer得出结论：单纯的目标设定就足以引发非道德行为，增加奖励会强化行为发生。在透明度较弱和明显信息不对称的场合，目标激励与道德风险的联系十分显著。因此，激励机制的设
7、计过程中，一是要合理设计，避免奖励体系的极端化；二是要建立包括当事人所获得的积极的自我评价和更高的自我满足感的“心理奖励”与目标实现的正关联。(3)正视基层利益表达。供给界面友好的表达渠道，引导诉求在预置的渠道中通过建设性形式进行表达。可以设立“领导接待日”，利用Email、QQ等即时通讯工具供馆员表达关注。在处理利益表达过程中，注意几个问题：基层参与。由于利益诉求的多元化，制度的出台应有牵涉利益者参与的保障机制。参与在本质上是不同利益主体博弈的过程，吸收基层建议，才能兼济各方利益。组织化方式。建立由下至上，由馆员部门主任馆长的层级映射。由组织化代替个体表达利益诉求，较之个体或少数人聚合的利益
8、表达更具操作性，更能影响馆长决策。建立解决诉求机制。表达的终极目的在于诉求解决。领导要重视诉求，使表达主体能及时得到反馈，形成稳定的心理预期，即理性维权是有效的，引导其舍弃脱岗等非理性利益表达。3.2 增强职能子系统一基层的执行力(1)消除制度性不信任。基层领导要认识到自身在管理中承上启下的作用。即要保证各项制度顺利地执行，规范馆员职业行为，又要善于过滤、整合并传递基层诉求。卢梭说过：“人类似乎有这样的倾向，建立一项规则叫别人遵守，又极力使自己成为例外，不受它的约束。”业务实践中，基层管理者和馆员联系更加密切，群众往往想当然地认为其言行是规章制度具体化的模本。因此，基层领导要以身作则，否则，普
9、通馆员也会轻易自我合理化脱岗行为。脱岗者的行为往往会引起巨大的“社会串联”，这种影响力通常比制度影响力更大，导致制度执行缺乏公信力。(2)执行、监督子系统一基层的环境营造。基层领导是维护制度刚性的最后防线，在具体个案与“硬制度”的碰撞之间判断决策，需要一定的政治智慧。要能对制度做出详细到位的分解，明确各岗位职责，每个人进入工作状态，都知道哪些是自己必须做的，才不会发生推诿和脱离。3调查表明，工作氛围仅次于报酬，成为员工选择单位的重要影响因素之一。良性的部门内工作氛围，能够克服来自员工自身和外部环境的不确定性因素制约，增进对图书馆的正面评价。4因此，基层领导要减少个人评价和工作考核的随意性，以绩
10、效而非私人关系作为考核的唯一标准，化解员工的攀比心理。3.3 他律、自律基础上的个体素养提升通过制度加以刚性约束、组织文化加以方向引导，外因的合力作用下，馆员自身也应提高认知水平，从而实现工作作风转变。(1)信守契约，尊重制度。坚守契约伦理。西方社会普遍重视契约精神，契约不仅具有工具性作用，而且具有建构性意义；而在我国，契约仅体现了工具性作用，其背后的情理、潜规则等甚至优于契约内容本身。根据契约理论，组织以薪资和福利获得个人时间有偿让渡，个人依照成本收益分析决定是否接受并履行契约，因此，守岗履职才符合契约伦理，也是敬业爱岗的应有之义。正确理解制度设计。制度安排的本质是权利和利益的安排，通过制度
11、约束个体行为，是为了最大化群体利益。17世纪的政治理论家托马斯霍布斯说过：“制度本身具有的非人格化、抽象的权威性是社会为了保护公民自己，保护他们处理相互之间的分歧所需要的。”在岗位考勤中，馆员要遵守制度，而不能率性而为，俟监管者缺位就寻机脱岗，从而把最基本的规则遵守让位给机会主义。(2)认识自由、自律的内在统一性。康德说过：“每个人在行动时都是自己的立法者，对一己自由的追求不能与理性相悖。”制度的有效执行单靠管理者监管必定是低效、不经济的。因为：法律和制度只能规范既定事实与行为，以进行事后追诉，具有明显的滞后性。汉书贾谊传指出：“夫礼者禁之于将然之前，而法者禁之于已然之后”5强调了礼教后形成的
12、自律在维护组织和谐中更根本的作用。目前高校图书馆每个人都有自己的岗位和职责，没有专职监管者。所以，包括脱岗在内的违规监管势必存在疏漏。管理(他律)的到位和馆员个体的自律息息相关。(3)缺岗的外部性。个人行为不是孤立存在的，个体行为积累到一定程度，会影响到组织利益。经济学有一个概念外部性：个人行为对旁观者福利的影响。如这种影响产生积极结果，为正外部性，反之为负外部性。如果两人值班，一人因事脱岗，势必造成工作职责转嫁，加重留守同事负担，影响其对工作强度的评价。脱岗者私利的满足是以他人福利损失为代价的。脱岗行为对同侪及所属部门造成负外部性。英国广播公司基于1000份问卷的研究：90%的员工会因为同事
13、请假而遇到工作量加大或心理受压的情况。导致激动或者郁闷等情绪波动，造成心理困扰甚至自身免疫力下降。在经典经济学的理论框架中，人的自利倾向是伦理中性的，对个人利益的追求甚至能够推动社会的整体福利。而在图书馆业务工作中，个人完全理性决策的交互作用可能导致组织无理性的后果。4 结语长期以来，高校范围内图书馆的人员流动表现为专业技术人才向上流动和院系冗余人员向下游流动的双向特点，致使馆员性别、年龄、知识结构具有独特性。另外，单位性质决定了馆员职业缺乏退出机制，良性的人才结构难以形成。注定了脱岗管理只能是带着镣铐的舞蹈，腾挪空间有限。从整个社会来看，高校只是“大社会”中的“小社会”，离不了整个社会大环境
14、影响，馆员不仅身处高校，还是一个社会人，受制于“大小传统”效应，其行为选择深受社会利益倾向的影响。6其他行业的诱惑，外部劳动力市场张力等非组织可控因素，对馆员的离心力是巨大的，脱岗现象矫正的着力点应当从组织内部因素入手，在充分重视各主体之间行为选择相互作用的基础上，按组织梯次结构，从图书馆、职能部门、馆员三个方面采取相应措施，才能求解。 参考文献： 1覃忠跃.高校图书馆人才隐性流失的成因及对策J.科技情报开发与经济，2008(14)：57-58.2段小虎，于 绒.图书馆制度与基础秩序J.图书馆杂志，2010(3)：9-11.3李景文.大学图书馆馆长与人力资源管理创新J.图书馆理论与实践，2006(3)：85-87.4牛红亮，靳随玲.高校图书馆人才流失原因及对策J.河南图书馆学刊，2006(8)：46-48.5傅荣贤.信息生态学研究的原则和方法J.国家图书馆学刊，2010(1)：48-53.6冯祥锦.“激励悖论”与高校学风、教风建设的博弈分析J.福建论坛：人文社会科学版，2011(3)：155-158. -全文完-
