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1、 高校毕业生就业质量量化考核评价方法研究 摘要：就业质量反映毕业生获得就业单位及未来职业发展机会的优劣程度，对就业质量的考核要进行量化评价。文章以学生就业单位性质或就业去向分类计入专业毕业生人数、院系毕业生总数、院系女生比例、专业办学时间、初次就业率、年终就业率、学生满意度、用人单位满意度等八个要素，设计了院系就业质量量化考核评价模型，并给出了评价计算步骤和实际评价案例，对于高校毕业生就业质量量化考核评价具有实用价值。关键词：就业质量，量化考核，评价方法一、相关研究回顾（一）国外研究国外有关“就业质量评价体系”的研究大多集中在一般性的劳动力就业质量评价指标（影响要素）的探讨上。自20世纪60年
2、代末70年代初关于“就业质量”的研究开始出现以来，与就业质量相关的描述，主要集中在美国的“工作质量”、国际劳工组织的“体面劳动”和欧盟的“工作质量”，近期以“高质量就业”探讨为主。一些组织在对就业质量定义的同时构建了就业质量评价体系。如，欧洲基金会（The European Foundation）就十分关注就业质量的测评，率先确定了4个评价就业质量的关键指标：职业和就业安全、技术发展、健康和福利、工作和非工作生活的和谐1。欧盟理事会（Council of the European Union）为了把就业质量作为欧洲就业战略目标，也定义了就业质量的10组衡量指标，包括内在工作质量、健康和工作安全
3、、性别平等、技能、终身学习和职业发展、灵活性和安全性、进入劳动力市场和包容性、社会对话和员工参与、多样性和非歧视、工作组织和工作与生活平衡2。国外研究大多是关注劳动力的工作质量，工作质量指标体系也相当发达，如欧盟的雷肯指标体系、2008年欧盟商务联盟机构开发的欧洲工作质量指标、欧洲工作环境调查（EWCS）、国际劳工组织工作人员开发的“体面劳动”指标体系、福特基金会全球政策网络开发的“好工作指标”、加拿大政策研究者Richard Brishois提出的就业质量指标、加拿大经济学家Andrew Jackson and Pradeep Kumar开发的工作质量指标、捷克共和国开发的工作生活主观质量指
4、标、德国十三州联邦工会的DGB好工作指标、澳大利亚工作环境指标（WCI）等。（二）国内研究国内对就业质量的界定研究比较获得认同的是刘素华提出的定义，她认为就业质量是“整个就业过程中劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性范畴”。从宏观的角度看，这个概念指的是一定范围内劳动者整体工作状况的优劣程度，这个范围可以是指一个国家、地区或是一个行业；从微观角度来看，它指与劳动者相关的一切因素3。基于此概念，学者们也对大学生就业质量进行了相关研究，总体上可分为两类：一类是对大学毕业生就业质量影响要素进行分析，通过理论或实证调查的方法分析影响大学毕业生就业质量的要素。该类研究并不对影
5、响就业质量的具体要素或评价指标赋予权重系数，如刘景峰提出的就业质量微观指标有就业率、专业对口率、工作稳定性、工资待遇、社会保障、毕业生满意度、工作单位满意度、工作创新性和职业发展前景，而宏观指标有就业水平、就业方向、工作环境、就业主观感受等4。另一类是对大学毕业生就业质量评价指标体系及其权重的研究。刘世峰认为：“评价体系是对评价对象各个内在相互关联指标的有机结合。”5可以看出评价体系是一个有机整体，并不是由单一的指标构成，而且这些指标来源于就业质量的各个影响因素。刘素华指出高校毕业生就业质量评价指标体系应由聘用条件、工作环境、劳动关系和社会保障四方面构成，并相应地赋予23%、24%、30%、2
6、3%的权重比例6。鉴于此，在借鉴己有研究成果的基础上，同时兼顾研究的相关性，本研究以上述评价指标作参照对高校毕业生就业质量进行量化评价；从高校对院系就业质量考核和量化评价的需要出发，依据毕业生的客观就业状态数据，明确分类标准，建构以学生就业单位性质或就业去向为因素的分类方法。二、高校毕业生就业质量考核方案构建原则（一）现实和未来并重的原则考核评价毕业生个体的就业质量，既要关注其现实就业状况，也要关注其未来的发展前景。这隐含了考核评价方案对现实还是对未来更注重的问题，科学地选择，应该是两者并重。因此本文提出分类型评价的思路，对就业单位类型分类及确定类型权重分值，就业单位好的权重分值高，就业发展前
7、景好的权重分值也高。（二）数量和质量并重的原则毕业生就业质量考核评价，是基于数量最优或接近最优的质量考核。从数量角度来说，教育主管部门考核的首次派遣率、初次就业率、年终就业率等数据指标，反映院系就业工作的成效性；从质量角度来说，学生满意度、用人单位满意度等数据指标，反映了院系人才培养及就业服务工作的成效，构建院系毕业生就业质量考核评价方案，这些因素都必须予以考虑。（三）激励和区别并重的原则为发挥考核的导向功能，院系就业工作做得好的，就业质量高的，评分结果必须是优。专业办学时间长，意味着学校专业建设持续投入的积累多，办学水平高，学生就业质量会高，而同一专业学生人数过多会形成同质化竞争。新办专业市
8、场拓展难度大，多数专业女生比例高等因素，客观上增加了高质量就业的难度，构建院系毕业生就业质量考核评价方案，应设置就业难度调节系数，以体现激励导向，有所区别。三、量化考核评价的难点与对策（一）难点一：如何量化评价毕业生个体的就业质量？不同的毕业生个体，其就业情况千差万别，如何进行量化评价？本文解决的对策是：分析就业单位的性质和毕业生去向，提取共性特征，作类型分类；分好类型后，再分等级；分好等级后，再给出相应的类型权重分值。类型分类举例如下（不同高校可自行分类和赋值）。第一类：世界500强企业，或中国500强企业，或中国100强民企，或外资企业，或上市企业，或行业龙头企业，或行业规模以上企业，或考
9、研成功，或创业成功，或合伙创业成功，或参军入伍成功，或各级政府人才计划竞争性选拔成功（选调生、公务员、事业编、苏北计划、西部计划）等，毕业生非常满意的用人单位。第二类：非第一类型的，毕业生满意的用人单位。第三类：非第一、二类型的，毕业生满意度一般的用人单位。第四类：获得学位，没有落实就业单位，积极准备二次考研的。第五类：获得学位，不准备考研，还在继续寻找就业单位的。第六类：未获得学位，已落实就业单位的。第七类：未获得学位，继续寻找就业单位的。各类型具体权重分值Pi分别赋值为100、85、75、70、60、50、0分等，i为就业类型序号，i=1，27。各学校可以依据其考核评价导向，统一设置此就业
10、类型权重分值。（二）难点二：如何量化评价不同专业毕业生就业工作的难度？各专业毕业生总数、院系毕业生总数、院系毕业生女生比例数、专业办学时间对高质量就业的难度有重要影响。如此，需设置这些因素对就业质量考核评价分值的调节系数，并逐一校核确定合理的分值取值范围。专业毕业生总数，主要是学校的统筹安排，也结合院系的办学能力情况而定。同专业的毕业生人数越多，虽然办学效益高，但同质化竞争越强，就业单位要求越高，高质量就业的难度就越大。如此，需设置与人数相关的就业难度调节系数，其计算方法是，设定专业基准招生人数，当某专业毕业生实际人数超过基数时，取其差值与基数的比值，叠加于基础难度系数。比如，某专业基准招生人
11、数设定为80人（或专业学生均值），实际招生人数为160人或更多，数据校核显示，受专业就业质量考核评价分满分100分的限制，该专业的高质量就业难度调节系数设定范围1.051.1为宜，这个放大效应，适当体现了高质量就业的难度与成效。院系之间学生人数不完全相同，有时差别非常大，高质量就业的难度差异也大。同时，从办学规律来看，容易就业的专业，招生数不会太少。实施量化考核评价时，需设置与学生总数相关的就业难度调节系数，其计算方法是，取最少人数的院系毕业生数（或院系学生数均值）作为基准，计算各院系毕业生（或计算超过均值院系）相对于基准的倍数，以适当的权重叠加于基准难度系数。比如，毕业生人数最少的某院系毕业
12、生数为102人，其他院系毕业生数为463人或554人等，数据校核显示，受院系就业质量考核评价分满分100分的限制，该院系的高质量就业难度调节系数设定范围1.051.1为宜，这个放大效应，适当体现了高质量就业的难度与成效。同等条件下，用人单位一般会优先选录男生。院系毕业生女生比例高，高质量就业的难度就大。实施量化考核评价时，需设置与女生比例相关的就业难度调节系数，其计算方法是，取最少女生比例数（或女生比例均值）作为基准，计算各院系女生比例相对于基准的倍数（或计算超过均值比例院系相对于基准的倍数），以适当的权重叠加于基准难度系数。比如，毕业生人数最少的某院系毕业生数为12%，其他院系毕业生数为36
13、%或64%，数据校核显示，受院系就业质量考核评价分满分100分的限制，该院系的高质量就业难度调节系数设定范围1.051.1为宜，这个放大效应，适当体现了高质量就业的难度与成效。新办专业因办学时间短，资源和条件建设分步投入，就业市场拓展的认可度低，高质量就业的难度高。为鼓励院系积极拓展办学空间，培养适应市场需求的人才，对新申报专业和办学时间短的专业，需设置与办学时间相关的就业难度调节系数V，比如，专业办学时间小于10年或15年的，则该专业高质量就业的难度调节系数适当增大。同样的，数据校核显示，受院系就业质量考核评价分满分100分的限制，该院系的高质量就业难度调节系数V设定范围1.051.1为宜，
14、这个放大效应，适当体现了高质量就业的难度与成效。因上级教育主管部门考核初次就业率、年终就业率，学校考核学生对就业质量满意度、用人单位对人才培养质量满意度，这些指标也确实体现和反映就业工作的好坏和就业质量的高低，因此，在设计考核指标时，需要体现对这些统计类数据指标的导向作用。设定上级考核项调节系数，其计算方法为=q1q2q3q4。其中：q1为初次就业率；q2为年终就业率；q3为学生满意率；q4为用人单位满意率。（三）量化考核评价模型综上所述，构建量化考核评价院系毕业生就业质量分的模型是：式中：J为院系毕业生就业质量分；n为院系的专业数；为学生总数调节系数；为上级考核项调节系数；为女生比例调节系数
15、；为专业毕业人数调节系数；V为办学时间相关的就业难度调节系数；为专业毕业生就业质量分。专业毕业生就业质量分a的计算方法为：式中：i为就业类型序号，i=1，27；p为类型权重分值；x为同类型毕业生人数；S为专业毕业生总数。四、量化考核评价案例根据上述方案，以某高校五个院系的毕业生就业情况为例，进行量化评分，其中一个学院评价见表1。五个学院的就业质量量化评分结果见表2。结果显示，本方案可以对院系的就业质量进行量化评分。提升就业质量，可行的举措分两个方面，一是对内必须努力提升人才培养质量，二是对外必须努力拓展和稳定高质量就业市场。对本案例中的高校而言，如果在第一类单位中，就业人数达50%以上，或同专
16、业“985工程”“211工程”高校考研录取达20%以上，可以判定该专业的人才培养质量或就业质量已形成品牌效应，且获得广泛认可。参考文献：1Raymond Pierre Bodin Eric Verborgh. Quality of Work and Employment in EuropeJ. Intcommdgs Employment Social Speeches，2010（9）：20.2European Commission.Taking Stock of Five Years of the European Employment StrategyJ. Communication，2002（7）：256261.3刘素华.就业质量：内涵及其与就业数量的关系J.内
