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1、 试论高师教师队伍建设 摘要：搞好高师教师队伍建设、整顿、提高，是高师院校一项带有战略性的任务，是学校建设中一项最根本、最核心的目标，是提高教育质量和科研水平最重要的环节。本文首先从六个方面阐述了目前高师师资的现状；其次就如何解决高师师资队伍面临的问题提出了八点对策。关键词：师资，队伍建设“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。教育是基础，而师范教育是整个教育事业的“工作母机”，是培养人才的“工厂”。高师教育能否抓住机遇，迎接挑战，关键在于能否建立一支政治业务素质好、结构优化，相对稳定，精干高效，具有合理运行机制的教师队伍。因此，搞好师资队伍的整顿、提高和建设，是高师院校一项带有战略性
2、的任务，是学校建设中一项最根本、最核心的建设，是提高教育质量和科研水平最重要的环节。在21世纪高师院校的发展中，就高师教师队伍的建设问题，谈一些认识。一、目前高师师资的现状根据高师特点和培养目标对教师必备的基本素质要求，分析高师院校师资的现状，主要存在这样几个问题：第一，近亲繁殖，在学术上开创能力较弱。按照国家对高师文化标准的要求，作为高师队伍的补充来源应是研究生、博士生，但在我国没有专门培养高等学校师资的教育机构和目前研究生毕业甚少的情况下，只好降格选留本校的毕业生作为师资队伍的补充来源。我们说初中毕业教初中，高中毕业教高中，是目前中学教育质量低的主要原因，是违反教育规律的，同时，本科大学毕
3、业生教大学，也是影响高师院校教学质量提高的，也是违反教育规律的。这只能走应急措施，而不走长久之计。第二，年龄老化和队伍结构急需更新的问题。高级职务教师年龄偏大，“断层”现象依然存在。高层次学科带头人和学术骨干队伍建设有待进一步加强。据推算，近几年内，现有的相当一部分教授、副教授将退离工作岗位，而现 41-50岁这支承上启下的重要队伍的人数偏少，仅占教师总数的173，导致教师队伍高级职务年龄结构偏高。这将使教师队伍建设面临着老教师退休，青年教师连接不上，而中年教师严重缺乏的断层局面。高层次学科带头人的多少，在一定意义上标志着一所学校水平的高低。目前，高师院校在学科带头人方面存在的主要问题是：现有
4、的带头人年龄普遍偏大，且相对集中于某些学科，分布不尽合理；学科带头人的后备人选严重不足；相当一些学科，短时间内很难形成合理的、相对稳定的学术梯队。第三，师资培训工作问题突出。“九五”期间，虽然在师资培训方面做了很多工作，但仍存在不少问题。一是师资管理部门没有像抓职前教育那样，抓教师的职后提高，还存在管理不严，学习质量不高的现象。二是大部分教师仍然只是重视学历教育而忽视自身素质的再提高；重视培训的眼前效果而忽视长远的稳定发展；接受培训的单位也只重视培训的具体操作而忽视培训工作的理论探讨。三是师资培训经费严重不足。由于历史的条件和思维的惯性，高师院校在培训经费的投入和使用上与其它高校相比差距极大。
5、据调查省内其它普通高校师资培训费近五年来年平均80万元，而高师院校一般为8万元。前几年学校也十分重视教师队伍建设，加强对优秀中青年教师的培养，但苦于囊中羞涩，心有余而力不足，如1993-1997年间学校平均每年的师资培训费仅3万元。由此可见，教师不是不想学习提高，而是机会较少，一方面受经费限制，另一方面多受工作条件限制。第四，教学设备陈旧、老化、短缺，不仅严重制约着学校的发展，而且影响着教师队伍的稳定。近一两年来虽然国家政策上的导向给高校的经济收入带来了极大的转机，收入明显增加，但是，由于历史欠账多，原有设施远不能满足迅速增加的招生数和高速发展的科研需求，故近几年来学校的绝大多数经费都投入到教
6、师住房、学生宿舍、食堂、教学基建上，而对教学设备、设施的投入微乎其微，绝大部分院系的教学仪器和科研设备还停留在20世纪80年代初世界银行贷款时购置的，这与科技的飞速发展极不相称，严重制约着我校教学、科研水平的进步和发展。学校送出培养的博士生、硕士生，有些人不是不愿回校工作，而是学校现有条件不能使他们的研究继续下去。目前，这是影响我校科研发展的最主要困难。第五，中青年教师队伍不稳，教师队伍的整体素质有待提高。由于高师院校中青年教师工作和生活条件与国内其它重点院校比还有差距，待遇偏低，与当前社会上一些同龄人的高收入、高消费形成强烈的反差。中青年教师在重新审视自身价值的同时，价值取向发生很大变化，造
7、成思动、心动。于是，许多人“跳槽”、“下海”、出国，导致中青年教师，尤其是优秀中青年教师流失严重。有些教师是学校花了很多精力和财力当作骨干教师培养的，结果却往往是为他们的外流创造了条件，一些学校委托培养的博士，有一定专业基础和影响的教授、副教授等陆续有不辞而别者，致使学校劳而无获，人财两空。第六，教师整体微机水平还较差。现代化教学技术几乎是教育现代化的主要标志，作为高等学校教师理应成为先驱者，然而统计结果令人震惊。高师院校教师微机水平达到“熟练掌握”的占教师总数的167；“掌握和基本掌握”的占528；“不具备能力”的占305。更不可思议的是在自然科学和社会科学类的教师对比中发现，在对计算机技术
8、基本掌握上，自然科学类教师远远少于社会科学类教师，这是个十分严峻的问题。可想而知，在知识爆炸、科学飞速发展的今天，高师教师，特别是自然科学类教师计算机技能整体水平达如此程度，何谈占领科技制高点，何谈攻克国内乃至世界前沿课题。二、解决高师师资队伍面临问题的几点对策采取积极措施，研究可行的对策，为了改变高师院校师资队伍的现状，不断提高高师院校师资水平，使教师队伍建设尽快摆脱目前的艰难处境，是高师院校和各级主管部门的当务之急。(一)加大投资力度，改善教师的住房条件。安居才能乐业，住房问题已成为人才争夺的筹码，也是教师队伍能否稳定的重要因素。“九五”期间特别是近几年来高师院校纷纷对教师住房出台了新的政
9、策：一是对骨干教师制定优惠政策，如优先安排住房，博士由原来的取得学位后优先分配住房到现在的拿到攻读学位的录取通知书即可分配住房，达到了稳定骨干教师队伍的目的。二是多方筹措资金，扩大教师住宅建设，使教师的住房都有不同程度的改善。三是修订住房分配办法，改变分房是纯福利性待遇和论资排辈的做法。在分配时，考虑每个人贡献的大小，把住房分配政策变成一种激励机制，逐渐增加校长机动的分配比例。(二)进一步提高全民族、全社会对“教育是强国之本”重要性的认识，将“尊师重教”落到实处。各级教育主管部门，应认真贯彻执行教育法、教师法、中国教育改革和发展纲要，并在行动上确保落实。今后，各级政府和各级教育主管部门应把为高
10、等教育办实事，提高高等教育在人们心目中的地位，作为考核各级党、政领导班子和领导干部个人工作实绩的重要指标，使各级领导班子和领导个人真正把关心、支持高等教育事业的发展作为自己的重要职责，而不是停留在纸面上、口头上。也应要求各级党政领导牢固地树立起这样的认识：教育是强国之本，“世界范围的经济竞争、综合国力的竞争，实质上是科学技术的竞争、民族素质的竞争、人才的竞争。从这个意识上说，谁掌握了面向21世纪的教育，谁就能在21世纪的国际竞争中处于战略主导地位。”要想在激烈的国际竞争中处于不败之地，就必须尽一切可能，花大本钱、下大力气办教育。只有这样，才能在全社会形成尊重知识、尊重人才、尊重教师的良好环境，
11、也才能使高等教育和高校教师队伍建设有更大的发展。(三)尽力改善教师的工作、生活条件，优化办学环境，提高高校教师职业的吸引力和竞争能力。学校各级组织、特别是师资主管部门必须充分认识到目前高师院校教师队伍建设存在的一些问题高师院校教师的待遇仍然偏低，同其他行业人员特别是同中小学教师相比尚存在一定的差距；高师院校教师的工作、生活条件仍然很差，基础设施陈旧落后，已经远远跟不上社会和高等教育发展的需要；教师队伍存在着严重的潜性和隐性危机。虽然学校出现“回流”现象，但这决不是“水涨船高”，而是“水落石出”，应尽快采取有力措施，制订相应的配套政策，加大对师资建设的投入，在确保教学、科研建设投资逐年增长的同时
12、，保证教师工资、师资建设投资逐年增加，并在政策上也要有所倾斜，使高校教师的工资起码和中小学教师的工资持平，或略有超出。各级政府和教育主管部门针对不同的学校，在提供优惠条件上要区别对待，既要保证重点，也要兼顾一般，改善整体工作、生活条件和办学环境。只有这样，才能保证高校有足够的力量、先进的设备、科学的手段来培养优秀人才；才能使高校教师最大限度地安心教育事业，积极从事教学、科学技术研究，为国家的教育事业做出贡献。也只有这样，“教师”才能真正成为最受人尊敬的职业；才能吸引更多的优秀人才投入到伟大的教育事业中来。当然，解决这些问题光靠国家增加投入是不够的，高校也要面向社会自主办学，多渠道筹措资金。高校
13、可以利用自身拥有科学文化技术高、优秀人才集中、开发力强、仪器设备先进等优势，发展校办企业，开展高新技术开发，转让科技成果等途径，增加学校的经费投入以增强办学能力，提高教师待遇和教师职业的竞争能力。(四)加大工作力度，全面提高教师整体素质；优化队伍结构，充分发挥教师队伍的群体功能。首先要提高教师的思想政治素质。高校是培养人才的摇篮，能否培养出合格的社会主义事业建设者和接班人，直接关系国家的前途、民族的未来和社会主义事业的成败。“教育者首先要受教育”，因此，提高高校教师的思想政治素质，是培养合格人才的首要任务。培养要通过各种形式和途径，如在评职、考核尤其是破格晋升职务等工作中，对思想政治素质应有严
14、格要求。有些教师科研能力强，业务突出，但与人协作共事能力弱；有些青年教师学历高，有了些成果便向学校要条件，讲代价，一事当前先为自己考虑，缺乏集体主义观念，唯我独尊，甚至骄傲自大等。不断加强此项工作，加强高校教师的政治责任心和生活责任感，使其真正做到“为人师表，教书育人”。其次，强化提高教师的业务素质。在具体实施过程中要根据不同的对象采取不同的措施：一是要加强中青年教师的继续教育，提高他们的学历层次，给教师提供更多进修机会拓宽知识面，更新知识结构。二是加强对外学术交流，促进优秀中青年教师的成长和学科建设。对中青年骨干教师，要尽力提供方便或创造条件让他们参加各类学术交流、专题研讨和合作研究，使他们
15、在知识结构上向多样化、综合化发展，早日成为学科带头人。三是充分发挥老教师的“传、帮、带”作用，培养中青年骨干教师。对于那些取得博士学位，具有较强能力的青年教师，学校要积极支持并创造一定途径让他们挑大粱，使之尽快地在国内外学术领域占有一席之地。另外，在业务提高中，要正确处理好教学和科研的关系，目前的教学质量已有所滑坡，到了不重视教学不行的地步了。应采取措施，如评职时严把教学关。建议在省评职条件中应体现对教学重视的力度，从政策导向上引导等，从根本上解决这个问题。应加快教师队伍的结构调整，完善教师职务聘任制，坚持不拘一格选拔人才，逐步调整教师的职务结构，使之趋于合理，下大力气改变教师队伍高级职务年龄
16、老化问题。积极开展补充高层次教师的工作，加强基础理论学科力量，适当加强实验实习课教师力量。要注意学科队伍建设，保持适度规模和梯队人才结构，做到优势互补；保持教师队伍老中青的有机结合，使教师的群体功能得到有效发挥。(五)严格划分高校教师队伍和非教师队伍，加快新机制的启动和运行。针对目前高师教师队伍和非教师队伍比例失调的问题，要尽快实行新的管理体制和运行机制，以国家新出台的高校事业单位人事制度改革方案为依据，严格根据教学、科研、产业后勤等不同工作性质和特点，实行不同的目标要求、评价标准、政策措施和分配办法，真正做到向教师倾斜，在有限的资金中，用减小“分母”的办法，提高教师待遇，改善教师的工作、生活环境。对教师队伍也要全面落实教师职务聘任制，国家人事制度的改革已为我们提供了保证，高师教师职务聘任制度即将得到真正意义的实现。要彻底打破平均主义和铁饭碗的束缚，在教师队伍中真正做到人尽其才，各
