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1、 美国大学系主任培训机制的发展历程与特征分析 摘要：系主任在大学学术管理中起着不可替代的作用，系主任培训是促进其职业发展和充分发挥其领导效能的重要途径。美国大学系主任的培训机制已有近50年的历史，经历了探索发端、渐趋成熟和巩固完善三个发展阶段，已呈现出培训机构专门化、培训人员专业化、培训形式多样化和资金来源多元化等特征。关键词：大学系主任，学术领导，培训机制，职业发展，美国系科是大学的基本组织，系主任既是学术活动的组织者，又是行政管理的领导者。系主任被喻为双面神詹纳斯（Janus）：同时担任教师和管理者的角色1。因此，系主任大都困于其角色的模糊和冲突。对于优秀的领导者是天生的还是通过后天培养的
2、，学界有着两种不同的看法：传统的领导特质理论认为，领导是天生的，杰出领导者具有某些共同的特性或品质；领导行为理论则认为，领导者的领导行为与他们的领导效率之间有密切关系。研究者以领导行为理论为基础，认为对领导者进行培训有助于促成其最佳领导行为2。系主任的领导效能对学系教师发展、所在学科的发展乃至学校的发展都至关重要。美国大学系主任的培训机制对作为中层学术领导者的系主任的职业发展起着十分重要的作用。一、美国大学系主任培训机制的发展历程（一）美国大学系主任培训机制的萌芽发端期：20世纪60年代美国大学系主任的培训项目在其建立之初就呈现出多元化的发展态势，先后出现了学科专业组织的研讨会、大学内部举办的
3、研讨会和区域范围内院校合作举办的研讨会。早在1963年，拥有1000多个会员的英语系科协会（Association of Departments of English，ADE）就为系主任组织了以探讨教学与管理问题的暑期研讨会，既讨论英语系科的发展方向，也讨论学系管理中的诸多实际问题；并将系主任在日常管理中遇到的问题分小组讨论，小组讨论由资深系主任或者作为专家的特邀嘉宾主持。英语系科协会的会员可以通过协会季刊即英语系科协会动态（ADE Bulletin）获取会议的相关资料信息。在英语系科协会的系主任研讨会取得成功后，外语系科协会（Association of Departments of For
4、eign Languages，ADFL）复制了英语系科协会系主任研讨会的模式，也组织了类似的培训活动3。在校内培训项目中，以犹他大学（University of Utah）的系主任培训项目最为典型。1966年，时任学术事务副校长的查尔斯蒙森（Charles Monson）决定为系主任提供培训以改善系主任的工作。蒙森的想法源于此前他担任系主任时遇到的种种困惑和面临诸多日常管理与领导工作时的诚惶诚恐。在担任学术副校长前，蒙森受美国教育理事会的管理实习项目资助，前往康奈尔大学学习和交流，在此期间，蒙森试图了解有关系主任培训的经验。然而，他发现与此相关的文献凤毛麟角。因此，他对系主任展开调查，发现大多
5、数系主任与他有着相同的经历和感受。这些系主任走马上任后，像是突然被扔到水中的游泳学习者，学校任其沉浮。蒙森发现，大多数系主任感到能力不足，尽管大家认为系主任对学校的成功至关重要，然而，没有接受培训的系主任往往对工作缺乏兴趣，其管理能力也不得而知。这种状况有如把大学的未来交到草率不安的人手中。回到犹他大学后，通过与学校的系主任交流，蒙森与同仁为新任系主任设计了培训项目。这个名为“行政领导会议”的项目于1966年秋季启动，连续于6个周四下午进行，每次2小时。学校所有的系主任被邀请参加。讨论的主题包括：财务预算、教师招聘与留任、学系公共事务、工作中的棘手问题，以及领导技能与优秀系主任的标准等。项目取
6、得了良好的效果，此后连续几年如期举办，并有所改进。犹他大学的系主任培训项目经过蒙森写成报告后广为流传和推广4。因为系主任的工作环境在校内，系主任培训的主要职责应该由学校承担。然而通过合作的方式可以使个别院校或院校群体的力量得以加强。20世纪60年代末，在丹佛斯基金会（Danforth Foundation）的资助下，美国西部州际高等教育委员会（Western Interstate Commission for Higher Education，WICHE）发起了该地区的系主任培训项目。该培训项目激起系主任和学校管理者爱恨交加的强烈反应。系主任喜欢该项目是因为它提供了一个交流的平台，使他们认识到
7、其工作中遇到的挫折与障碍对其他系主任而言也普遍存在，而非其个人软弱的表现。不良反应则源于参与培训的管理者认为类似的培训项目十分必要，因而纷纷开始组织校内培训项目，但是学校却往往对此反应冷淡，因而项目的开展受到阻碍。该项目鼓励管理者组织校内项目进行交流，通过外部专家与外校系主任的参与使项目得到加强。然而，尽管部分学校在组织培训项目上取得成功，但却很难吸引周边学校的系主任参加。地理上的相邻性并没有使他们产生共通感（sense of community）。相反，管理者和系主任的经验表明，他们所遇到的问题通常与其他地方的同类院校同仁遇到的更为相似。对同一地区不同类型的系主任进行合作培训的努力因此而面临
8、重重困难3。（二）美国大学系主任培训机制的渐趋成熟期：20世纪70年代至90年代对系主任角色的反思可回溯到20世纪70年代。其重要的标志有二：一是1975年由美国教育理事会（American Council on Education，ACE）出版的沃尔泽（Walzer）报告系主任工作：迈阿密大学的经验与启示，其二为1979年在Kellogg基金会的资助下由美国教育理事会启动的系主任培训项目。沃尔泽的报告指出影响系主任工作的诸多问题。沃尔泽明确提出系主任的工作职责；并且清晰地指出，“学校的行动（决策）在于学系”；同时提醒学校高层、教师和有担任系主任意愿的人，对系主任的作用不可低估。报告历时30多
9、年，至今仍然有很强的现实意义5。如前所述，西部州际高等教育委员会项目使有的管理者对培训产生了怀疑，认为这是使他们被迫接受工业管理模式的尝试。当他们兴致盎然地组织地区性的培训项目时，却未能找到适当的学习框架或网络把系主任联系在一起。此外，对系主任应该扮演的角色尚且缺乏一致的看法，因此对于外部培训项目的应然模式也难以达成共识刘。美国教育理事会（American Council of Education，ACE）的学系领导研究所（Departmental Leadership Institute，DLI）组织的培训项目试图解决西部州际培训项目所遭遇的困境。美国教育理事会邀请学校派系主任组队参加其培训
10、项目，有时院长也一起参加。该项目的培训周期为一年，培训范围包括同处一州的同类院校，培训时间为秋季三天半和春季一天半两个时段。该培训项目基于以下假设，即系主任所在的院校接受同样的州财政资助，在相同的外部财政框架下，系主任的主要工作和学系预算问题具有更多的共同之处，可以一起进行探讨。并且认为来源多样的系主任，即可与其他学科而非局限于自己所在学科的同仁交流，会有更大收获。项目设计吸收了其他培训项目的成功经验，如针对实际工作问题的小组讨论，对来自不同类型院校的系主任分组，关注影响学系的政策问题。选派系主任参加的院校为系主任承担差旅和住宿费用。培训的教学费用则由州财政承担。该项目旨在提高系主任的士气，帮
11、助系主任认识其挫败感普遍存在，同时介绍相关管理和领导理念，帮助系主任形成人际关系网络，以便在项目结束后他们仍可以相互学习。项目开展的范围有密苏里（Missouri）和田纳西（Tennessee）州立大学系统，明尼苏达（Minnesota）、内华达（Nevada）、北达科他（North Dakota）与南达科他（South Dakota）等各州的高校，以及科罗拉多州（Colorado）的社区学院，也可为各个高校或大学联盟专门设计培训项目。60年代西部州际高等教育委员会培训项目中产生的厌恶情绪在很长时间都挥之不去，系主任和教师对类似的外部培训一直持怀疑态度。项目的负责人发现系主任在参与美国教育理事
12、会的项目时疑虑重重，然而，一旦他们参与了一期，往往会再次参加3。此外，20世纪90年代，随着互联网时代的到来和有关系主任研究成果的数量迅速增长，美国教育理事会在鲁米那基金会（Lumina Foundation）的资助下建立了系主任网络资源中心，为系主任免费提供非常丰富的职业发展相关的资源5。除了美国教育理事会组织的各州系主任培训项目取得成功外，全国性的系主任培训项目在这一时期也开始发展起来。1983年，堪萨斯州立大学开始组织全国性的系主任会议，每年2月在佛罗里达奥兰多举办。该会议一直延续至今，已有近30年历史。一年一度的论坛为系主任搭建了一个良好的学习和交流的平台，来自高等教育各个学科领域的学
13、系主任、管理人员和教师在此分享其有效发挥领导效能的成功经验和创新性的思想策略。会议的形式包括分组举行的研讨会、会议论文、小组讨论和圆桌会议。会议注重在公开讨论和合作交流的气氛中提供联系实践与行之有效的有益信息。该培训会议是规模最大、发展最为稳定的全国性系主任培训会议。最近两届会议均有近400人参加6。会议包括主题报告和为期一天半的对学系管理问题的广泛研讨。会议议题主要包括预算管理、学系冲突与不和、学系特色的形成、学系规划和记录管理等7。区域合作培训的一个重要的有益探索为1997年开始的中西部院校合作委员会（Committee on Institutional Cooperation，CIC）的
14、学系领导职业发展研讨会（Department Executive Officers，DEO）。该委员会由13所研究型大学组成，包括芝加哥大学、密歇根大学、伊利诺伊大学、明尼苏达大学、西北大学、普渡大学、威斯康星大学、印第安那大学、艾奥瓦大学、俄亥俄州立大学、密歇根州立大学、宾夕法尼亚州立大学和内布拉斯加大学林肯分校。除芝加哥大学和西北大学外，其他11所都是大型的公立学校。委员会的所有成员学校都是美国大学协会成员。2013年，罗格斯大学和马里兰大学也将加入8。1995年，委员会的教师问题工作小组依据系主任的职业发展培训的需要，提议建立学系领导研讨会项目（Department Executive
15、Officers，DEO）。分委员会的负责人和各成员学校负责师资队伍建设的高层领导汇总和研究了相关材料，决定在院校联盟层面建立每年一次的学系领导研讨会。学系领导发展讨论会于1997年正式启动。会议地点选在芝加哥奥黑尔，以方便所有成员大学的系主任参加，并有利于减少旅行费用。成员大学可以自行决定是否选派成员参加。研讨会成立之初，通常每个学校选派4人，其中包括2名经验丰富的老系主任和2名新任系主任。该院校合作联盟的研讨会是各成员学校校内系主任培训项目的最好补充，已连续举办16届。为期3天的会议每年有50人左右参加，会议包括主题报告、案例研究和小组讨论。2007年起，每年都组织对研讨会进行评价和反馈。
16、该研讨会最具特色的为小组讨论环节，其正式名称为“集体性问题解决方案（Group Problem-Solving）”，又称“批判性朋友环节（Critical Friends）”。每年的会议安排有6场小组讨论，小组的规模为7人左右，由其中一所成员大学的联络人（相当于领队）主持，所有小组成员分别来自于不同的学校。每场讨论由其中的一名成员陈述管理中遇到的棘手问题，其他成员帮助探讨问题的深层次原因并试图找出解决方案。讨论有严格的保密措施，以便参与讨论的成员能够畅所欲言9。总之，这一阶段培训项目的发展主要表现为美国教育理事会开展州内同类院校系主任培训项目、堪萨斯州立大学组织的全国系主任培训会议和中西部地区院校合作委员会（Committee on Institutional Cooperation，C
