人力资源规划方案5篇

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1、人力资源规划方案5篇人力资源规划方案人力资源规划方案（一）： 人才资源开发规划与战略制定的好处。明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。 现有人才状况分析。进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的 现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测, 做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现 状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方 法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才 资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其 次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政 策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析, 确定人才资源发展的数量与

2、质量目标之外，还要根据对人 才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相 应的政策、办法、措施。这种诊断有别。于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。 没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订 出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期 内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况：。1、人才队伍的数量是否充足；。2、人才队伍的素质是否合乎要求；。3、人才队伍的专业结构是否合理；。4、人才队伍的年龄结构是否合理；。5、人才队伍的职级结构是否合理；。6、人才队伍的配置使用是否合理；。7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效

3、益如何；。8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；。第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原 因。主要看以下几个方面：。1、指导思想上是否存在问题；。2、人事政策上是否存在问题；。3、配置使用上是否存在问题；。4、服务保障上是否存在问题；。5、教育培训上是否存在问题；。同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现 实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中 存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。组织内部、外部环境分析。这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣 势。人才资源的供求预测。资料：略。规划与战略。人才资源规

4、划的主要资料是制定人才开发战略，人才 开发战略的主要资料包括：战略思想、战略目标、战略重 点和战略步骤。1、战略思想。这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。 战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具 有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括 力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管 理局在制定人才开发战略时，就提出了 “昂头取势、转机 建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。2、战略目标。这是战略的指向和落脚点。战略目标就应适中，既不 是无所作为，也不是好高鸳远。战略目标包括总量目标、 结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的 任务指标。

5、任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆 盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性, 贴合经济建设发展要求和本组织的开发潜力，不能过高或 过低。总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专 业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术 技能素质和身体素质的标准。效益目标：人才的个体效益;人才的群体效益。体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新 的机制。3、战略重点。战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。4、战略步骤及各项具体业务。为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具

6、体业 务。实现对策部分。对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导 思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保 证。提出政策性推荐的基本依据，一是组织对人才资源开 发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资 源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而到达 人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性推荐 要注意以下几个方面的问题：。1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进 行合理有效的配置。2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够 稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投 资效益。3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有 利于人才脱

7、颖而出的公平竞争环境。4、政策就应具有必须的弹性，能够克服变化了的环境 对政策提出的考验。5、政策的制定就应具体、精确、清晰，具有可操作性。6、政策的制定就应与组织的其它政策相协调。 规划与战略实施前景分析。完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分 析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇 到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施 等。实例精解。下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力 资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设 置与人员配置计划、人员招聘计划、选取方式调整计划、 绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预 算。由于人员招聘是人力

8、资源部新年度的工作重点，所以 计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是， 人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划, 所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能十分 详尽。2000年度人才资源管理计划。职务设置与人员配置计划。根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协 同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在 2000 年，。公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和 人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一 部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二 部。貝体职务设置与人员配置如下：。1、决策层。总经理1名、行政副总1名、财务总监

9、1名、营销总 监1名、技术总监1名。2、行政部：。行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机 2名、接线员1名。3、财务部：。财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1 名。4、人力资源部。人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、 培训专员1名。5、销售一部。销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、 销售助理3名。6、销售二部。销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、 销售助理2名。7、开发一部。开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、 技术助理3名。8、开发二部。开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师1 2名、 技术助理3名。9、产品部。产品部经

10、理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品 助理1名。人员招聘计划。1、招聘需求。根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量 应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人, 具体职务和数量如下：。开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。2、招聘方式。开发组长：社会招聘和学校招聘。开发工程师：学校招聘。销售代表：社会招聘。3、招聘策略。学校招聘主要透过参加应届毕业生洽谈会、在学校举 办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；。社会招聘主要透过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4、招聘人事政策。本科生：0A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元

11、、 住房补助200元、社会保障金300元左右。试用期基本工 资100 0元，满半月有住房补助；。B、考上研究生后协议书自动解除;。c、试用期三个月；。D、签定三年劳动合同；。研究生：。A、待遇：转正后待遇5 000元，其中基本工资4500 元、住房补助200元、社会保险金300元左右。试用期基 本工资3000元，满半月有住房补助。B、考上博士后协议书自动解除；。C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士；。E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；。F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。5、风险预测。由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会 增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属

12、于高新 技术企业，能够基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，就应留有后选人员。由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将十分困难。如果研究生招聘比较困难，应重点 透过社会招聘来填补“开发组长”空缺。选取方式调整计划。199 9年开发人员选取实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2000年首先要完善非开发 人员的选取程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招 聘集中期，能够采用“合议制面试”，即总经理、主管副 总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。绩效考评政策调整计划。1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记

13、录。另外，在1999年对开发部进行了标准 化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整:。建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进 行考评沟通；。建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他 的评价，并感受公司对员工关心；。在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发 人员明确自己在开发团队位置；。加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和 有效性。培训政策调整计划。公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培 训从200 0年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整:。加强岗前培训。管理培训与公司专职管理人员合

14、作开展，不聘请外面 的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重 点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘 请培训教师两种方式进行。人力资源预算。1、招聘费用预算。招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每 次费用30 0元，预算2400元；。交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共 计1 600元；o宣传材料费：2000元。报纸广告费：6000元。2、培训费用。1 999年实际培训费用35000元，按20 %递增，预计今 年培训费用约为42000元。3、社会保障会。1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预 计今

15、年社会保障金总额为XXXXX元。汕头人力资源规划方案（二）：结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划 从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是透过考 核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人 员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20 10 年电厂改制的人员配置工作。2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。3、4、5月开展班组长培训班。6、7月开展全员安全月的学习。8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月 盘点整理培训台帐构成记录。对各分厂报送的培训计划落 实状况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并 进行考核。加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“写 作”、“人力资源管理知识”等进行培训。3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台 指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹