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1、. .人力资源管理理论研究综述FXXXXXXXXXXXX人力资源管理理论综述摘要随着社会的开展，在21世纪这个企业间拥有剧烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业开展的重要组成局部，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进展不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块一、 人力资源管理的概念人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特巴克(Wright Bakke) 出版了?人力资源职能
2、?一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断开展，国外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进展了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类：1. 从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。1) 人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。2) 人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。3) 人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。2. 从人力资
3、源管理的过程或承当的职能出发来进展解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。1) 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。2) 人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。3) 人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。3. 主要提醒人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。1) 人力资源管理是对人力资源进展有效的开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。2) 人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接
4、影响的管理决策和实践活动。3) 人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。4) 人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。4. 主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。持这种观点的人所占的比例不大。例如，人力资源管理是指那些专门的人力资源管理部门中的专门人员所做的工作(余成凯，1997)。5. 从目的、过程等方面出发综合进展解释。1) 人力资源开发与管理是指运用运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进展合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常
5、保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进展恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。2) 人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进展的方案、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开展人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。3) 人力资源管理指的是运用科学方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的过程。二、 企业战略1. 企业根本经营战略在众多的企业战略研究中，影
6、响最大的莫过于哈佛大学的迈克尔波特。他在?竞争战略?(1980)一书中提出，一个企业在严酷的市场竞争中能否生存和开展的关键在于其产品的“独特性和“顾客价值，假设二者缺一，企业就很难在竞争中取得优势。2. 企业的开展战略企业开展战略意义是由企业开展战略本质特征决定的。因为企业开展战略有四个本质特征，所以它的意义表现在以下四个方面：1) 谋划企业整体开展企业是一个由假设干相互联系、相互作用的局部构成的整体。局部有局部性的问题，整体有整体性的问题，整体性问题不是局部性问题之和，与局部性问题具有本质的区别。企业开展面临很多整体性问题，如对环境重大变化的反响问题，对资源的开发、利用与整合问题，对生产要素
7、和经营活动的平衡问题，对各种根本关系的理顺问题。谋划好整体性问题是企业开展的重要条件，要时刻把握企业的整体开展。2) 谋划企业长期开展企业存在寿命，寿命有长有短。投资、经营者应该树立长寿企业意识。为了使企业长寿，不但要重视短期开展问题，也要重视长期开展问题。企业长期开展问题不是短期开展问题之和，与短期开展问题具有本质的区别。希望长寿的企业面临的长期性问题很多，如开展目标问题、开展步骤问题、产品与技术创新问题、品牌与信誉问题、人才开发问题、文化建立问题。打希望长寿的企业就要关心未来。对未来问题不但要提前想到，而且要提前动手解决，要正确处理短期利益与长期利益的关系。到了夏季，农民不但要忙于夏收，也
8、要忙于夏耕和夏种。预测未来是困难的，但不是不可能的。谁也想象不到未来的偶然事件，但总可以把握各类事物的开展趋势。3) 对企业开展进展整体性、长期性谋划时把握根本性树叶长在树枝上，树枝长在树叉上，树叉长在树干上，树干长在树根上。在一个企业，树叶性的问题有成千上万，树叉性的问题有成百上千，树根性的问题可就不多了。这类问题虽然不多，但非常重要。要是树根烂了，任凭你怎么摆弄，树叶也不会再绿。领导人要集中精力谋划企业开展的根本性问题。假设企业开展的根本问题解决不好，那么即使再发发动工努力奋斗也不会收到成效，甚至越努力奋斗赔钱越多。领导人要增强根本问题意识。不要只注意把决定的事情办好，也要注意决定本身是否
9、有毛病;不要只忙于摆脱困境，也要忙于铲除困难产生的根源。4) 在研究企业开展时谋略很重要企业开展战略不是常规思路，而是新奇方法。企业开展战略应该使企业少投入、多产出，少挫折、快开展。谋略是智慧结晶，而不是经历搬家和理论堆砌。智慧之中包含知识，但知识本身并不是智慧。智慧与知识具有本质的区别。许多军事家都有空城计知识，但没有诸亮那样的智慧，先知为智。智慧是对知识的灵活运用，也是对信息的机敏反响。谋划企业开展靠智慧，谋划企业整体性、长期性开展靠大智慧。谋划企业开展固然要借鉴先进理论和先进经历，但如何借鉴还要靠智慧。三、 人力资源规划人力资源规划也称人才资源规划，自上世纪70年代起，已成为人力资源管理
10、的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。但是，在传统的人事管理中，人力资源规划只是静态的信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这种静态观念与动态的市场需求和人才自身开展的需极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成企业人才的流失，对企业实现有效的扭亏为赢或开展壮大是有害的。因此，在现代的人力资源开发和管理中，应把人力资源规划理解为：根据企业的战略目标，科学地预测企业在未来环境变化中人力资源的供应与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获
11、得长远利益。人力资源规划是也是为了确保组织实现以下目标：1) 得到和保持一定数量具备特定技能、知识构造和能力的人员；充分利用现有人力资源；2) 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力缺乏；3) 建立一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；4) 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。四、 招聘与配置按照企业经营战略规划的要求把优秀、适宜的人招聘进企业并进展有效的配置，把适宜的人放在适宜的岗位。工作容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资
12、料存档备案，储藏档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。五、 培训与开发组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能和观念。培训容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作容：了解公司部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系；组织培训材料，开发利用培训辅助设施；设计培训评估体系并跟进培训后效果反响；指导各相关部门贯彻落实各项培训工程；控制培训支出；管理培训师，监视、评价其工作方法及工作效果；跟踪外部培训市场变化，联系
13、各类培训机构，开掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。六、 薪酬与福利通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制本钱的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬构造、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案；薪酬福利预算；薪酬制度的控制和管理；日常的工资核算、工资福利发放。七、 绩效管理借助一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施，有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进展观察、记录、分析和评价
14、，表达人在组织中的相对价值或奉献程度。工作容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案；具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作；负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进展纠偏；定期对公司绩效管理方法进展修正；受理员工绩效考核投诉。八、 员工关系建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工部的关系。工作容包括：企业文化价傎观维护宣导，文康活动组织推动，如：筹划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物；员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理；员工申投诉受理，企业部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询效劳援助；员工奖
15、惩与纪律执行；员工安康维护与管理；协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道；员工劳动关系管理劳动合同与工伤社保管理。九、 人力资源管理的意义人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要到达的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的开展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面开展。人力资源专家钟克峰先生认为进展人力资源管理的目标与任务主要包括以下三个方面：1) 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足2) 最大限度地开发与管理组织外的人力资源，促进组织的持续开展3) 维护与鼓励组织部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩大。加里德斯勒在他所著?人力资源管理?一书中也例举了一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：1) 把适宜的人配置到适当的工作岗位上；2) 引导新雇员进入组织熟悉环境；3) 培训新雇员适应新的
