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1、编号COMP- 03附件二：外部竞争性分析综述:在进行工商银行深圳市分行现行薪酬体系外部竞争性分析时，我们从以下几个角度 出发：首先，我们对深圳市的总体薪酬水平进行了定位，为工商银行总行在全国系统 内决定深圳市分行的薪酬水平提供参考；考虑到工商银行作为一家传统的国有大型商业银行，与其它三家银行相比，在 历史沿革、业务规模、经营思路和管理理念方面都有很多相似之处，因而我们 首先选取银行、农业银行和建设银行这三家国有商业银行作为参照系，来 判断工商银行深圳市分行现行薪酬水平在其小所处的位置；股份制银行作为银行业的一股新兴力量，尽管现时状况下无论其资产规模、业 务能力和盈利水平等方而都与国有商业银行
2、具有明显差异，但不可否认，股份 制银行的迅猛发展必将对T商银行的经营管理活动带来不同程度的影响，甚至 是冲击。尤其是其极具竞争力的优厚待遇，己成为工商银行员工流失的重大隐 患。因而，我们选取了招商银行、民生银行和广东发展银行作为参照，找出工 商银行现行薪酬水平与股份制银行之间的差距；同吋我们对深圳金融市场上的国有银行、股份制银行和外资银行中典型岗位的 薪酬数据进行了样本采集和抽样分析，力求通过市场标杆法来锚定工行的整体 薪酬水平。在薪酬水平的比较过程中，我们采用系数比较法，这有助于明确展现薪酬水平的相 对差距，表现形式更为直观。人员流失情况分析是衡量一个组织薪酬水平的市场竞争力的最好佐证。通过
3、对 工商银行深圳市分行人员流失情况的分析，有助于使工行认清市场形式和主要 的人才竞争对手，从而对重点员工有的放矢地进行激励，实现对核心员工的保 留。加入WTO,外资银行的冲击是国内金融界普遍担心的问题，尤其是其先 进的管理水平和业务技术水平。我们选取了与深圳同处珠江三角洲经济区的香 港，对在港的十余家外资银行的薪酬体系进行了抽样分析。虽然由于区域经济 发达程度和管理模式上的客观差片，用工商银行现行薪酬水平的绝对数值与香 港的外资银行进行对比，是没有现实意义的。但是，我们建议将收集到的外资 银行薪酬体系信息中适合国内企业借鉴的相关内容作为国际最佳实务，来指导 我们的薪酬福利方案设计工作。说明：本
4、次方案设计所选取的国有商业银行和股份制银行均为驻深圳机构。索引:一、地区经济发展差异分析二、同业总体水平比较分析三、同业典型岗位比较分析U!I、人员流失状况分析五、在港外资银行最佳实务一、地区经济发展差异分析北京、上海和深圳在岗职工年平均工资比较:北京上海深圳 2000年 2001 年现状：工商银行总行的薪酬决策是建立在对工行全国系统的通盘考虑Z下的， 但地区经济发展差杲也是不容忽视的重要因素。深圳市作为改革开放的前 沿，经济发展己达到国际中等发达城市水平，各行业整体薪资状况和物价消费 指数更是位居全国前列。就金融行业的整体薪酬水平比较而言，上海比北京大约高出510个百分 点，而深圳则比上海高
5、出大约10-15个百分点。分析：作为工商银行深圳市分行的员工，他们的工作和生活是在深圳这个特定 区域中，而不是仅仅局限于工商银行的大系统半中。从宏观上讲，工行全国系 统内部的公平性应以各地区分支机构薪酬水平的市场竞争性为导向，统一规划 和管理。建议：工商银行深圳市分行的薪酬水平应在总行的总体平衡和控制之下，保证 在深圳市银行业当中具有较高的竞争力。二、同业总体水平比较分析在工商银行深圳市分行与其他三家四大国有商业银行以及中小股份制银行的薪酬水 平比较中，我们建议工行区别对待和应用两个比较结论：与四人国有商业银行比较：现实状况下，四人国有商业银行的员工在行与行之 间的流动非常少，工行几乎不存在与
6、其他三家银行间的人才竞争问题。工行的 薪酬水平与其他三家国有商业银行比较结果的应用，应着眼于对市场半中银行 业专业人才的吸引，即保证在人员的招聘上与其他三家银行相比，具有薪酬福 利待遇上的比较优势。与中小股份制银行比较：在深圳的银行业市场上，工行在人力资本竞争上的主 要对手为小小股份制银行，近几年的员工流失状况己经证明了这一点。因而， 丁行现行薪酬水平与股份制银行比较的结果，对于丁行制定新的薪酬水平有着 至关重要的指导作用。11前，工行员工与股份制银行之间基木上为单向流动 (工商银行向股份制银行流动)，因而向股份制银行的薪酬水平平均值看齐， 可以很大程度上缓解人员流失的压力，起到保留员工的作用
7、；同时与其他四大 国有商业银行相比，亦会具有较强的竞争力。(-)与四大国有商业银行之比较系数A中国银行亠农业银行-建设银行*工简银行现状、分析与建议:现状：作为四大国有商业银行z-，与同处深圳市的其他三家竞争对手相比, 工商银行深圳市分行的薪酬水平在市场小呈现如下特点：行长及副行长的薪酬水平处于市场高位，与其他三家银行相比，具有相当的 竞争力；:部门总N理的薪酬水平处于市场中高位，与其他三家银行相比，具有较高的 竞争力；部门副总经理和支行行长的薪酬水平处于市场中位，与其他三家银行相比， 具有一定的竞争力；基层员工即柜面人员包括两大类，即在编正式柜员及柜员合同工。由于工商 银行深圳市分行柜员合同
8、工所占比重高于其他三家国有商业银行，其中，在 编止式柜员的薪酬水平基本与其他三家国有商业银行持平，柜员合同工因采 用不同薪酬分配制度，在薪酬水平上与在编止式柜员有较大差距，因而导致 柜面人员的整休薪酬水平处于市场低位。分析： 2000年启动的薪酬制度改革，主要解决了管理人员和普通员工的薪酬水平 过于接近的问题，拉开了两类人员的工资差距。实践证明，效果是良好的， 即管理人员的薪酬水平在四大国有商业银行中己颇具竞争实力，这在很大程 度上调动了工行管理层的工作热情和积极性，为各项工作的顺利开展营造了 一个良好的氛閘；普通员工的薪酬水平与其他三家银行相比，还有一定的差距，这一方而会造 成激励力度的廣乏
9、导致员工不愿意最大限度地发挥其主观能动性，从而无法 实现组织绩效的最大化；另一方面，与同行业同级别的人员和比，在趋利心 理的影响下，有可能会出现员工的流失。建议：由于银行中高层管理人员和核心专业人员是人才竞争的重点，同时也是 工行管理和业务发展的核心，所以应继续保持并突出其薪酬水平的山场领先优 势。对于普通员工，应在条件允许的情况下，使其薪酬水平逐步与市场水平看 齐。11111111100招商银行亠民生银行亠广发银行 * 丁商银行（二）与股份制银行之比较系数8070605040302010009080现状、分析与建议：现状：上图所展示的是一个总的趋势。根据我们的了解，还存在着股份制银行的某 些
10、岗位（如支行行长）的薪酬水平高于工行100%-200%的极端情况；:总体而言，工商银行现行的薪酬体系与股份制银行相比，差距较大，基本不 具备竞争能力。分析：由于小小银行处于初期发展阶段，为了保证其业务的发展与扩张和市场渗透 战略的顺利实行，需要一大批高素质的银行从业人员。用极具市场竞争力的 高薪吸引，保留和激励员工，不失为最为行之有效的办法。股份制银行的薪酬水平是由其董事会决定的，而工商银行的薪酬水平由总行 进行统一规划，而且在总行的决策过程中，国家财政部、劳动部和人民 银行等机构，都将对最终的薪酬决策产生影响。在这种决策机制和市批程序 下，工商银行现行薪酬水平与股份制银行的差距是必然存在的，
11、也是合理 的。在工商银行深圳市分行人工成本总额不可能有大幅提高的前提下，工商银行 在业界的良好形象，工行员工的社会地位，以及工行员工的职业生涯发展前 景等因素，都可以成为工行吸引，保留和激励员工的重要祛码，从而弥补H 前薪酬水平较低的负面影响。工商银行应在未来的工作中做好宣传，突出和 强调非薪酬因素的激励作用。建议：在市场经济条件下，为了更好的迎接来自各方面的挑战，向股份制银行 的薪酬水平逐步接近和看齐，是不可回避的趋势。对于关键岗位的薪酬水平， 更应采用优先接近市场较高水平的做法。三、同业典型岗位年总现金收入比较分析信贷类部门四大国有商业银行 中小股份制银行丁商银行深圳市分行国际业务部四人国
12、有商业银行一中小股份制银行工商银行注：中小股份制银行国际业务部柜员级员工市场薪酬水平数据缺失支行中小股份制银行一工商银行深圳市分行注：未采集到英他三家仙人国有商业银行一级支行的薪酬数据 中小股份制银行一级支行柜员级员工市场薪酬水平数据缺失会计结算部四大国有商业银行 中小股份制银行工商银行人力资源部四大国有商业银行 中小股份制银行工商银行注：工商银行深圳市分行人力资源部部门总经理一职暂时空缺信息科技部总经理 副总经理 经理 副经理 职员四大国有商业银行 一中小股份制银行工商银行现状、分析和建议现状：我们选取了三个业务类部室/支行和三个非业务类部室进行测算和比较， 结果发现，除工行信贷类岗位薪酬曲
13、线位于四人国有商业银行和股份制银行之 间的中位水平和工行信息科技部薪酬曲线低于四大国有商业银行之外，在其他 四个部室/支行的比较中，工行的薪酬曲线基本位于四大国有商业银行和股份制 银行Z间，曲线间距比较靠近四大国有商业银行薪酬水平曲线。由于工行信贷类岗位任职者多为资深员工，与其他部室相比，整体薪酬水 平在工行中总体偏高，从而更接近于股份制银行；深圳的IT行业竞争十分激烈，对IT人才的争夺更成为IT企业关注的焦 点。根据我们所了解的情况，在其他国有四大商业银行中已有先行将信息 科技部员工的薪酬水平提升到全行员工平均薪酬水平的两倍的做法，从而 拉高了 IT人员在四大国有商业银行中的整体薪酬水平；其
14、他部室员工的薪酬水平在四大国有商业银行中处于相对领先地位，但与与 中小股份制银行相比，尚有一定差距。建议：在保证工商银行深圳市分行较之其他三家四犬国有商业银行保持领先地 位的前提下，逐步接近中小股份制银行薪酬水平的平均值，在关键岗位则应采 取更为积极的做法。四、人员流失情况分析现状:人员流向:流向流失人数占比银行7646%学习2817%自营公司2113%政府机构74%企业64%其他2917%流失总人数167100%柜员类岗位在编流失人员学历结构:流向流失人数占比银行5330%自营公司169%政府机构137%出国定居137%企业84%证券74%其他6939%流失总人数179100%其他岗位在编人员学历流失人数占比|大专5832%本科9453%硕士158%博士11%其他116%流失总人数179100% 1在编流失人员流出部门:流出部门流失人数占比|支行9654%1分行部室8346%|流失总人数179100% 分析:人员流向：主要集中在股份制银行，其中:流向银行流失人数|招商银行21 中信实业银行1() I浦东发展银行H)1民生民生1深圳发展银行I华夏银行I1柜员类岗位主要流向流向银行流失人数1招商银行民生银行1浦东发展银行福建兴业银行
