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1、浅谈构建和谐企业劳动争议的防范我国劳动关系的建立和发展伴随着经济体制改革的不断深入，发 生了显著变化。在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体 制转变的过程中，劳动关系问题日益突出。劳动争议的实质是一种与劳动有关的权利与义务之争，其影响 而较广，涉及到劳动者的生活和企业的生产，处理不好，甚至可能影 响到经济、政治秩序和社会的稳定。随着我国经济体制改革的深入和 市场经济体制的确立，劳动关系的状况发生了很大变化，劳动争议也 呈现出了新的特点。据劳动和社会保障部公布的2011年度劳动和 社会保障事业发展统计公报显示,2011年全国各级劳动争议仲裁委 员会立案受理劳动争议案件已达48. 4万件，
2、涉及劳动者143万人。 劳动争议已经成为一个不容忽视的社会问题。随着2008年1月1 R劳动合同法的颁布实行,我国劳动用工 进入了一个新的阶段，政府、企业、劳动者三者的权利、义务和相互 关系得到了进一步规范。劳动用工管理、企业和劳动者的法律意识也 得到了提高。但是，与此同时，社会经济的不断发展，劳动用工管理 的不规范，各种利益主体之间的利益矛盾，也为各种类型劳动争议的 出现，带来了隐患。如何避免和减少劳动争议，将劳动争议在源头上得到有效地控制 和预防，建立和谐、稳定的劳动关系，对促进经济建设的顺利进行具 有重要的意义。对于预防劳动争议、维持和谐的劳动关系，本文将从 以下儿方面对企业劳动争议的预
3、防进行分析。一、贯彻执行法律、法规、企业规章制度建设规范劳动用工管理1、严格贯彻国家的各项法律、法规用人单位应当严格执行劳动法、劳动合同法、年休假条例 等国家有关劳动用工管理的法律、法规，形成用工制度化、法制化、 程序化、规范化和人性化，保证劳动者的合理使用和流动，这是减少和 防止劳动纠纷的重要前提。2、建立健全企业规章管理制度制定企业规章制度应注意制度的严谨性，有可操作性；制度内 容要全面，实用术语要准确；制度不得与劳动合同内容相悖；“严重 违纪”、“重大损失”要细化；结合各企业的实际情况不能照抄、照 搬，但可以借鉴。考勤管理制度、年休假实施办法、薪酬考核制度等。用制度来规 范企业的用工管理
4、。用人单位的管理制度是生产、经营、建设、服务 与管理正常运行的前提和基础，是员工必须遵循的规范性文件。因此, 用人单位必须经过合法程序，制定一整套科学规范的规章制度，这些 规章制度的出台，必须符合法律法规的要求，必须保障员工的合法权 益，必须履行民主程序和告知义务，必须得到员工的认可。根据劳 动法等规定，公司的规章制度必须通过职工代表大会和工会组织的 同意后方可执行，才具备法律效力，才能作为预防和解决劳动争议的 “内部法律气3、建立健全劳动用工管理机制建立规范的劳动合同关系,严格依照政策法律和劳动合同办事，是 减少和防止劳动争议的重要基础。新出台的劳动合同法明确规定 “用人单位自用工之日起，即
5、与劳动者建立劳动关系”。“建立劳动关 系，应当订立书面劳动合同在实践中，一些用人单位为规避法定义务，从自身利益考虑，常 常不与劳动者订立书面劳动合同，劳资双方的权利义务缺乏明确规 定，因此在劳动关系存续期间一但产生纠纷，劳资双方各执一词，使 问题复杂化。实际上不签订劳动合同而建立劳动关系，法律上称为事 实劳动关系。也就是说，劳动关系一建立，与用人单位存在事实劳动 关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。因此，用人单位和劳动者在建立劳动关系前，必须慎重对待、充 分协商，严格遵循劳动法、劳动合同法等有关规定，按规定的 程序正式签订劳动合同，对人事技术和机密工作人员还应写出有关知 识产权保护和商业秘密
6、等合同条款，这样可以减少和避免劳动争议的 发生，即使发生了争议，用人单位与劳动者双方均可按劳动合同约定 的条款及其内容解决。同时，合同变更、解除以及续订时，应及时履 行必要的文字程序，签订合法、完整和有效的劳动合同。另外，更重 要的是履行劳动合同，用人单位必须要加强对劳动合同的签订、续订、 变更、终止和解除等各个环节的管理。二、提高人力资源管理人员综合素质人力资源管理人员负责企业员工的招聘、录用、调动等各环节管 理性工作，同时又从事劳动者劳动合同的签订、工资福利、休假、劳 动保护、各类保险等保障性工作。属于用人单位职能部门的人员，是 影响劳动争议发生和解决的重要因素。因此，需要人力资源管理人员
7、 不断提高法律观念，强化责任心和责任感，掌握做好本职工作和提高 处理劳动争议的能力和水平。而员工作为劳动合同的一方当事人，其 行为也直接影响劳动争议的发生与否。下面就人力资源管理专业人员应具备的素质列举如下：a. 培养人才：培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质 之一。具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员和伯乐”，必 须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度，帮助各级主管承担激发下 属潜能，培养人才和发现人才是贯彻执行人力资源管理的责任；同时 面向员工的时候，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。b. 影响力：人力资源管理人员要胜任“教练员”的角色，还必须具 备一定程度的影响力，就像作为
8、人力资源管理产品与服务的提供者与“营销员，同样需要具备影响力一样，这种影响力主要体现在与员 工建立彼此信任并达成共识的基础之上，成为员工利益的代言人；同 时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的 变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。c. 人际理解力：人际理解力也是人力资源管理人员必须具备的关键 素质之一。试想，如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工 的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务，那 么人力资源管理的价值如何体现？相应的人力资源管理所承担的一 系列角色，包括变革推动者、战略合作伙伴等，乂该如何落实？影响 力和培养人才又该如何发挥作
9、用？所以，人力资源管理工作要求具有一定的交际能力，交际能力不 是日常生活中的应酬，而是与交往对象员工迅速沟通，赢得好感 的特殊才能。d. 应变能力：人力资源管理者的应变能力是指人力资源管理者在遇 到一些突发性的事件或问题时的协调和处理能力。人力资源管理工作 的内容有时是多变，因而对于人力资源管理来说，要具备较强的应变 能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。e. 写作能力：写作是人力资源管理工作的基本任务，人力资源部门 的规章制度、文书通告等大多出自人力资源之手。所以写作能力是人 力资源管理的基本功。人力资源管理者写作任务的范围是比较广泛的。可能有制度、通 告、新闻稿件、简报、信函、致词
10、、演讲稿、有关公告等。人力资源 管理者应是一名写作高手，在写作的文字中不仅要能够准确表达意 思，而且也要能准确地表达态度和情感。简单来说，人力资源管理人 员的文字写作不仅要符合一般的写作要求，而且也要符合人力资源专 业工作的要求。f. 专业知识与技能：作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理 人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，精研国家各项 政策、法规，特别是在必要时，还要掌握-套严密的人力资源管理技 术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定 的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。g. 团队合作：团队从一定意义上说也可以看成一种培养与开发人才
11、 的有效方式。人力资源管理应适时的利用团队合作为促进对企业经营 决策的支持，旦好的团队合作更能和谐地构建一种企业文化，为员工 提供沟通、分享与支持的平台。h. 自控能力：当面对员工的抱怨与投诉，面对不满和企业内部各自 为政的抵制情绪时，人力资源管理人员必须具备良好的自我控制能 力，以积极的心态对待周围的人与事。三、企业各类培训及服务期的约定，避免劳动争议的发生。(1) 、企业培训的风险预防措施a. 依法签订劳动合同约定或就专项培训签订培训协议。b. 必须明确培训内容。c. 明确培训对象的选择标准。d. 对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。e. 培训中应全程控制。f. 及时对员工培训结
12、果给予肯定和奖励。(2) 企业在对员工培训后，可能面临员工流失的的风险，要降低 培训的风险，充分发挥培训的作用，提高培训的收益，企业就必须采 取培训风险防范的措施。建议从以下几个方面入手：第一、企业要建立完善的培训制度，改变培训不规范的现象。第二、企业除了采取法律手段降低风险以外，实践中企业还可以采取其他措施降低风险，结合法律的规定，主要有以下三个方面:a. 选择好培训时机。b. 企业在对员工培训前，要考虑其流失的可能性，要评估因此 带来的后果。C.尽量依法通过法律手段维护培训协议。第三、针对专业技术人员进行的专项培训，可以通过签订培训协 议、保密协议等形式，约定相关违约责任，既可以防范出现劳
13、动争议, 也为出现劳动争议后相关问题的处理提供了依据。四、建立劳动争议处理机制1、建立职工参与或影响决策的管理机制。增强职工对企业工作环境 的认识，减少和克服因不了解企业管理者意图和措施而引起的不满心 理，加强彼此的沟通和信任；2、在企业内部创造有利的群体环境和交往气氛。企业要提出本企业 全体员工的共同价值观、理想、信念和作风，用于统帅企业内部员工 的思想和行为，创造出一种和谐的企业文化；3、创造良好的工作条件。良好的工作环境虽以精神环境为核心。然 而，良好的物质环境是精神环境的前提和保证，是良好工作环境的外 显特征。不好的工作条件既会降低工作效率，也会导致员工对企业产 生不满和抵触情绪。4、
14、做好员工关系管理。人力资源管理人员清楚地了解员工的需求与 愿望，进行良好的沟通非常必要。这种沟通应更多采用柔性的、激励 性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标 的实现。例如设立员工投诉信箱，是为了让那些平时根本没有机会和 渠道向公司提出各种建议和意见的员工，能够有一个直接的沟通 渠道。这样有利于真正了解广大员工的心声，促进相互交流。如果企 业清楚地了解了每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，而员 工也为企业的发展全力奉献，应该说在这个企业里建设和谐的劳动关 系已经具备了最重要的条件。5、建立健全企业劳动争议调解委员会。通过推行企业内部的调解制 度，尽最大可能地将劳动争
15、议的苗头扼杀在企业内部。企业劳动争议 调解委员会的调解工作，往往可以使劳动争议不出企业就及时妥善地 得到化解，把劳动争议消灭在萌芽状态。劳动争议主要以预防为主，处理为辅。出现劳动争议后，用人单位 应当以积极平和的心态应对劳动争议问题，是减少和避免劳动争议的 重要举措。实践证明，劳动纠纷出现之后的态度和处理方式也不可忽 视。首先，应当正确掌握和了解相关法律知识是应对劳动争议的重要 环节。一是管辖问题。处理劳动争议之前，要先搞清楚属于劳动仲裁 立案范围还是民事诉讼立案范围，搞清楚属于本地或外地哪一级劳动 仲裁委员会管辖。只有这样，在提起劳动仲裁或诉讼时才可以避免出 现不予受理、立不了案的情况;二是
16、实效问题。其次，争取调解处理问题。调解是我国处理劳动争议的一大原则, 既节省司法资源，乂省时省力。在调解劳动争议时，用人单位应采取 积极配合的态度，在法律允许的范围内，与对方找到利益平衡点，尽 早达成调解协议，及时解决争议。另外，举证责任问题。近年来，在处理劳动争议的案件时，加重 了用人单位的举证责任，因用人单位做出开除、辞退、解除劳动合同、 减少劳动报酬而引发的劳动争议案件都由用人单位负责举证责任。因 此，用人单位要注意积累相关资料，收集保存相关证据，在处理与员 工的关系时做到有理有据，有章可循，避免在纠纷发生提供证据时捉 襟见肘而承担举证不能或举证不充分的不利后果。最后，关于损害赔偿问题。这是处理劳动争议案件中最敏感的问 题，它包括职工违法、违纪对用人单位的损害赔偿，也包括用人单位 违法、违约对职工的损害赔
