人力资源管理之柔性管理模式一、柔性管理模式的产生：从刚性到柔性现代管理模式经历了从刚性到柔性的一个很漫长的阶段20世纪80 年代以前的传统企业中，人力资源管理模式是简单、层级为特征的刚性管 理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓 这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将 人看做“经济人”、“机器的附件”，被称为“泰罗制”管理在管理理念上， 管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性， 而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用；在管理手段上，习惯 用行政手段推动工作，按“长官意志"办事，领导怎么讲，下面怎么做；在管 理方式上，管理是一种自上而下的管理，管理者制定了一系列规章制度来 约束员工，强制要求员工服从而忽视了横向沟通与合作这种管理方式严 重影响了员工日觉性的发挥随着社会生产力的进步和知识经济的到来，传统人力资源管理模式己 经不能适应新形势发展要求，更加符合时代发展的管理模式在时代的要求 背景下产生，那就是柔性管理模式柔性管理产生于20世纪80年代的廿 本丰田汽车制造系统，柔性制造是针对大机器生产时代泰勒制（刚性生产） 提出来的，它适应于多品种、中小批量生产，是应对不断变化的客户需求 而出现的。
柔性一词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整，内涵包括弹 性、适应和响应等在组织中柔性是指组织响应动态环境的变化要求，快 速调整资源采取行动的能力随着柔性内涵不断丰富及人力资源理论的融 入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称 柔性管理除了强调灵活多变，还强调以人为中心，以人性化为标志依据共 同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理其最大的特点在于不是依靠 权力和影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、 民主管理、从内心生出来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神， 使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新这与以规章制度为中心，用制度约束员工的刚性管理完全相反,柔性管理模式的出现，是组织管理发展到一定阶段的必然结果，它弥 补了刚性管理的不足，具有内在驱动、持久影响、有效激励及迅速适应的 四大优势内在驱动是指，柔性管理不是主要依靠权力影响或行政命令， 而是依赖员工心理反映，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深 处来激发每个员工的内在潜力持久影响主要表现为在柔性管理中要把各 种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员 工的自觉行动。
这一转化过程需要组织进行长期坚持不懈的努力有效激 励是指，自我实现需求作为员工的高层次需求，只要合理运用，将具有比 刚性管理更有效的激励作用人力资源柔性管理的迅速适应性主要表现在 适应环境变化的及时性和应对能力方面即它不仅具有及时发现环境变化 的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响二、柔性管理模式在现代管理中的作用柔性管理模式是众多管理模式中的最优选择，也是适应信息经济时代 的企业管理的发展趋势的需要，具有显著的优越性一是适应外部变化的需要柔性管理强调跳跃和变化、速度和反应、 灵敏与弹性，这种管理方式给员工充分的自由，从而极大地激发员工极积 性、创造性、主动性和自觉性，能够根据周围的环境变化灵活反应，迅速 行动、避开威胁、改变策略，同时还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负 面影响的能力二是整合竞争优势的需要柔性管理注重平等和尊重、创 造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、 竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化， 创造竞争优势三是调整组织关系的需要随着人力资源已成为组织中的 决定性的战略性资源，组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革 命性的变化，原来的强制与命令将越来越难以奏效，管理者的权威越来越 难以凭借权力来维系，双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作 关系，传统的层级制组织关系以难以满足这一需要。
四是提高管理效率的 需要柔性管理方式由原来的多层管理转变成了扁平管理方式，由于对每 个员工的要求有不同，这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题 的能力，独立履行职责的权利，避免管理层多而出现层层汇报，耽误时机 从而达到“人尽其才”的效果五是弥补刚性管理不足的需要柔性管理可 以把人情和人性融合到管理中去，避免出现硬（刚）性管理背后的人情关系 通过柔性管理可以促进员工相互之间沟通亲畦，增强了团队的凝聚力，通 过柔性管理可以解决员工的后顾之忧，使员工能全身心地投入到工作当中由于柔性管理具有独特的适应性，柔性，协调性、竞争优势，因此在 现代管理实践中，对人力资源实施柔性管理已经势在必行三、运用柔性管理，提高行政事业单位人力资源管理效率目前行政事业单位的人力资源管理，都是依照传统的刚性管理模式进 行管理，其组织呈现为层级制，缺点是管理成本高昂，信息流转不畅，难 以调动下属积极性，容易造成家长制和依附性上下级关系运用柔性管理， 则能够提高行政事业单位人力资源管理效率具体做法是：首先建立一个 统一、开放、竞争、有序的人力资源规划，然后不断适时调整人力资源激 励与调配，建立健全薪资福利制度，还要营造良好的文化氛围，不断完善 用人机制。
一）运用柔性模式，做好行政事业单位人力资源规划由于行政事业单位组织内外部环境的复杂性、人事制度安排背后的价 值冲突性、或者说多样化的利益群体之间妥协和利益调整过程的影响性， 行政事业单位人力资源规划实施起来十分夏杂一方面，人力资源规划制 定者与部门主管一起编制预算使其与人事政策相符，从这个角度看，人力 资源规划充当参谋角色；另一方面，行政主管和人力资源部门即刻就该项工 作的人员供求、职位分配、薪酬设计、招募培训等编制成未来的预算并提 交上级部门，从而承担着直线管理角色因此，人力资源管理者要做到以 财务管理为核心，重视绩效管理，加强核心员工的职业生涯规划，加强员 工失业风险、健康福利的管理，以降低人员流失和保险损失，促进整个部 门的稳定运行和发展近年来我国越来越重视人力资源规划的实施与运作， 基本确立了根据社会经济发展计划、现有人力资源状况等因素制定人力资 源规划的原则，并在具体操作层面提出科学化建议，但仍然存在诸如缺乏 配套管理制度等问题，需要引进长效规划机制，逐步建立起一套与政府部 门人力资源特点相互协调的人力资源规划管理机制二） 构建柔性化组织结构行政事业单位是金字塔式的层级结构，其主要特点是组织管理层次较 多，信息传递时间较长，组织决策反应速度较为缓慢，各个职能部门之间 的协调配合能力较差，上下级之间的沟通也往往因为层级较多而产生信息 过滤和失真的问题。
而柔性化组织结构则是以信息有效传逆和市场快速反 应能力的提升为核心的，其主要是以网络型的扁平化组织结构为主，管理 层次较少，从而可以有效提高工作效率和信息传递效率，加强各个部门之 间的沟通和协调，使企业的市场反应更为迅捷具体做法是，可以以工作 任务为纽带，建立临时合作团队或合作联盟，当工作任务完成或终结时， 组织自行分离解体三） 制定柔性的考核和薪酬体系传统行政事业单位采用的过程管理模式导致了，上级担当下级的助 手，把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上，柔性管 理采用的是目标管理，使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰、即使 员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级主管对下级员 工进行有效管理和绩效考核在薪酬方面，首先，管理者要能够使用物质 激励和精神激励相结合的激励方式，在组织内部制定一套方式多样、方便 灵活的柔性激励机制，根据员工的偏好及时进行奖惩其次，管理者也要 能够根据员工的精神需求和物质需求，制定出一套合理的报酬体系员工 作为单位效益的创造者，要能够和管理者共享发展成果，共同参与到对单 位剩余价值的分配活动中去四） 建立柔性的人才培养和开发计划单位要在尊重人的独立性和个性基础上，加大对人才的培养，积极培 训教育和开发员工的潜能，使其潜能得到最大的发挥。
各式各样的技能培 训，不仅能够提高员工的素质，也能给企业带来很好的收益这种柔性的 培养和开发人才资源，可以使人力资源转化为人力资木首先，健全的岗 位分析和流程设计，能够让企业找到适合自己企业的人才，也能够让企业 内部的人才得到最大发挥其次，企业要为管理者提供更多的培训和学习 深造机会，使管理者具有良好的职业道德和较强的业务能力，树立起强烈 的责任感和事业心，从而使他们能够自觉自愿地为完成企业目标而奉献自 身的力量，作出自己的页献0（五）营造良好的柔性管理文化意识氛围首先，树立以人为木的人力资源柔性管理意识要能够树立“管理就 是服务”和“以人为本的理念要在对员工特长以及人格特质充分了解的基 础上，将其安排到合适的岗位，使其有更为广阔的空间施展才能要在单 位中营造人文关怀氛围，在员工的身心健康、职称晋升、业务培训、福利 待遇、工作环境的改善等方面做出努力，使员工有较强的归属感在进行 决策和政策执行的过程中，要以平等的心态和员工进行思想交流和意见交 换，使员工的尊重需求得以满足其次，要能够树立“管理就是服务”的管 理文化氛围单位管理者要有较强的服务意识，管理者要努力在单位内部 营造一种相互协作、彼此接纳的良好工作氛围，要努力在单位内部营造出 和谐、宽容、谅解的文化氛围，使各个部门之间的员工可以团结一致，与 集体有一种荣辱与共的一体感，共同为单位目标而奋斗。
四、总结柔性管理为组织管理提供了全新的模式，在行政事业单位管理实践中，要努力发挥柔性的管理方式方法，注重管理的灵活性和柔患难见真情——伊索。