《论文绩效管理改革国有汽车企业的未来驱动力定稿》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论文绩效管理改革国有汽车企业的未来驱动力定稿（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、摘要:绩效管理是人力资源管理与开发的重要环节，一个完整规范的绩效管理系统可.以强化 企业执行力，提高组织效率以及员工.个人和组织整体绩效。因而在当今口趋激烈的商业竞争 中，超越技术主义的牵绊，舞动绩效管理的“飞轮”将成为国有汽车企业取得长足进步的关键。关键词:绩效管理;人才资源;国有汽车企业一、背景21世纪人才资源被称为稀缺资源，国有汽车企业面临肴求人难，留人更难的发展瓶颈。 作为技术资金密集型行业，该国有汽车企业地处西南地区，与发达地区相比没有区域优势, 经济文化信息相对落后，如何进行绩效管理改革，建立科学合理的考核体系和激励制度，激 发员工的责任心和创新精神，达到人尽其才的效果，成为该企业
2、人力资源管理的核心问题。二、该企业绩效管理体系所存在问题如下：1. 概念混淆：绩效管理就是进行绩效评估绩效评估是绩效管理不可或缺的部分，但并不是全部。前者是人力资源部门进行的一年 -次的活动，而后者则是山管理者带动的贯穿全年的业务活动。该国有企业虽也设立了绩效管理体系以调动员工的积极性，但确切地说是个绩效评价体系，因为它只涉及对员工优缺点的评价却不包括对前端理念的贯彻以及战略方向的考虑。2. 忽略软环境的影响（1）尽管该企业也重视对企业本土文化的培养，但却过分追求统一，重形式轻内容，由 于企业文化得不到广大员工的肯定，因而整体上缺少凝聚力和向心力o （2）以人为本的管理 观念薄弱，没有把员工的
3、意愿和公司的总体目标相结合，对员工个性尊重不够，使员工对公 司运营状况及理念模糊o （3）没有引入先进的员工培训开发系统，缺乏针对员工个人的职业 生涯规划的辅导。3. 绩效考核流程（如图所示）中的疏漏绩效计划绩效实施评估绩效反馈绩效绩效改进（1）没有进行员工需求分析，缺乏对各个职位准确描述，信息没有达到共享，导致员工 未能全而参与到公司的目标计划。（2）评估体系的指标设立过于简单，没有进行量化，虽然 采取了 360反馈法，关键绩效指标法（KPI法），经验总结法等，但是重执行，轻计划，实 施力度与针对性不够。（3）对评估者缺乏监督体制，公开透明度不够。（4）反馈与改进作为最 后一个环节常被忽略其
4、重要意义，反馈而谈缺乏技巧，没有筹划绩效中不足的解决方案以改 进绩效4. 绩效管理改革的设计绩效计划。其主要依据是工作目标和工作职责，并随着工作的开展不断调整工作计划。应该形成一种持续性的计划，指导，评定和奖励体制，削弱其中任何一个环节的工作都将破坏整个体系的统一完善性。(2) 绩效实施。山高层管理人员牵头，自上而下地实施，与公司战略挂钩并，使员工了 解自2的目标与公司发展目标的关联性。(3) 绩效指标的设计。遵循科学性，系统优化，通用可比，实用性的原则。需要针 对不同的评估目的，评估主体，评估时期，评估角度，以及指标对象反映的不同程度而恰当 的分配与确定不同的权重。针对各岗位设立不同关键绩效
5、指标，并确定具有操作性，可解 释被评估者的80%以上的工作目标。引入一些强调团队合作精神或者企业组织文化的绩 效指标，加强企业文化建设，增强员工的归属感和满意度。(4) 绩效评估体系的建立。考评原则包括结果的与行为相结合，外评与内评相结合，透明， 公开。考评内容为进行工作总结，然后员工自我评价，其次分类考评，如：分为岗位技能, 工作态度和工作成果等三方而，再是上级直接评语，与下级的有效沟通。考评的结果山人 力资源部门进行统计分析，有助于其更科学的制定和实施各项绩效管理政策(5) 绩效反馈。目的在于使主管了解员工的绩效和要求进行激励和指导，而员工根据主 管人员的评价和期望，不断修正提高。正确的绩
6、效反馈要强调具体行为，对事不对人，并把 握数学调整，表格报告反馈，目标参照性绩效评估分数等简洁的反馈调整方法(6) 绩效工资(merit pay)。有利于工资向绩效优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。但是绩效一日与薪酬挂钩，就必须保证绩效管理系统的可靠性。测量手段必须客观 公正，且得到员工的认可，否则将会引发劳资争议问题。(7) 员工的培训与开发。加大培训制度的投入力度，丰富培训方式和内容，协调培训 时间与工作时间。企业根据自身的实际情况，关注员工的职业发展，为其拟订个人职业发展计划，为广大员工提 供足够的个人发展空间三、结论综上所述，在企业创造价值的过程中，绩效管理是联系企业战略与执行的桥梁，其最 终目的是致力于提高员工的绩效水平和管理员工绩效管理的能力。处于新的市场格局下的国 有汽车企业，要走出传统的经营模式，建立具有竞争机制的现代企业制度迫切需要一套科学, 实用，高效的人力资源绩效管理体系，为其在市场竞争中增强竞争力，从而赢得市场奠定基
