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1、中小企业人才流失及对策研究内容摘要随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。但从中国 加入世贸组织后，国外大企业进入国内的刺激等，造成各企业人才不 断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。到了 08年后，很多企业出现了用人荒。这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、 同一岗位人才过剩、员工之间关系紧张等。针对这种情况，作为企业 的管理者应该采取积极措施留住人才。第一、靠待遇留人：不断提高 员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导 要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。第二、 要不断提
2、高员工的工作激情，可以给员工目标激励，让员工为满足事 业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工 不断的学习进取。AbstractAlong with the national economic strength is growing, various sizes of enterprises have been established. But from China joined the wto5 foreign big enterprise enters the domestic stimulation, creates each enterprise talent co
3、nstantly loss, especially smes3 own talent have become someone elses proud helpers. 8 years later, many enterprises to appear the employing drought. This kind of situation is caused by many reasons, there are broadly talent in enterprise is not developed, company treatment cant satisfy the employee
4、requirement, the same post talent excess tension between employees, etc. In view of this situation, as the companys managers should take active measures to keep talents. First, by treatment continuously improve staff worker: basic salary welfare, improve the ability to work, and can according to the
5、 bonus, etc.; Leadership will often and staff communication, fluctuation hearts can better create benefits for the company. Second, must constantly improve the staffs working enthusiasm, can give employees target motivation, allowing employees to meet business sense of achievement and efforts, and s
6、hould be employees improve good training study opportunity, let employees to study and progress.关键词：中小企业 人才流失 待遇1、人才流失的现状 2、人才流失的原因 3、解决人才流失的方案：稳住人才，要从待遇、事业、情感道德留人3. 1、提高待遇 3. 1. 1提高物质待遇3.1.2提高精神待遇 3. 2让员工有归属感3.2.1给员工任务，让其有奋斗动力 3.2. 2提供员工培训机会 3. 3. 1情感留人 3. 3.2道德留人结论:1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地
7、 位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相 当严重。2003年之前，平均每个公司离职人员只有公司人员的10%, 大多是个人及家庭原因造成无法继续工作；但到了 05年，离职人员的比例提升为30%,此时段离职人员集中表现为高学历人员往好的单 位跳槽。调查显示，离职人员中百分之八十为专科以上学历。过了2008年，离职人员居然达到了公司人员50%,也就是说两个人就要有一个人跳槽。这一现场的原因是显而易见的。首先是该时期国民教育水平普遍提高，升入大学的门槛越来越多，尤其是私立大学及技术学=J ill!校的创立，使许多人即使没有很高的学历，但掌握了过硬的技能。他 们的工资甚至比高文化水
8、平的人才还要。比如在建筑工地，一个开挖 掘机的人要比管理他们的人的工资还高。这就造成了管理人员的心理 不平衡，致使他们往好的高薪单位跳槽，但到了别的单位可能还没有 之前单位好，逼迫他们又一次跳槽。有可能一个人在一年内跳了好几次，又回到了原点。这些问题都造成人才流失加剧。2、上面提到的只是一个小方面，下面详细阐述下离职的原因:一、国家教育水平的提升真可谓日新月异，早些年考个大学就相当于1=11=1考个状元，毕业了就是国家干部。现在大学生的升学率将近30%,到 了 2020年大学生的比例会达到一半，这惊人的数字无不显示现在社 会人才多了。干同一个行业的竞争力太大了，优胜劣汰是自然界的基 本规律。二
9、、中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使 人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发, 不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投 入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。公司随着人 员的越来越多，纷纷成立了人力资源部，但人力资源部的人并不是每 个人都是伯乐，很可能无法招聘优秀的人才，致使这些人无法发挥自 己的本领，或者是怀才不遇。还要很多人员从事的工作并非本专业学 习内容，虽然各行业都是有联系的，但这些新手加上外行干一个事肯 定无法很快干好，可能公司发现不了他的本领予以辞退，或者此人觉 得无法证明自己的实力，而隐隐告退了。我曾经到一
10、个广告公司学习, 起初进去应聘的是业务经理，说白了就是业务员，但进去不到一周就 让我做总经理助理，负责财务和设计。我虽然是学管理的，但对广告 不懂，所有很多管理的思想根本无法向下属实行，他们不会服一个不 如自己懂的人。致使我屡次受到挫折，最后悻悻而去。三、在公司还发现一个问题，公司领导对管理层待遇很高，但对下层 员工关心不够，待遇偏低，有个做工艺的刚进去600快钱，干的很卖 力，但干了四个月了还是600.最后人家找理由辞职了，作为公司领 导要统筹所有员工，如果只重视管理层的话，那么必然导致下层员工 埋没智慧或者离职。四、很多人离职原因是在公司干了很久没有提升职位，薪金即使涨也 是很少的，公司缺
11、少和谐的工作氛围，员工之间关系不和谐，领导意 识不到这些问题的严重性，势力小的人员只能离开这个是非之地了 五、现在社会通讯事业的发展促使信息的传递飞速增长，很多人可以 从网络等很多渠道了解更新的招聘信息，看到好的机会就会跳槽。人 往高处走，这也是人之常情啊。随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高,员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才,般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我 实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感, 关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和 满足感，
12、他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。六、大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观 念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错 位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。中小企业 薪酬、福利待遇相对较差物质利益是人们生存的基本条件和工作的 基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动 提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时, 流失成为必然。中小企业工作、生活环境有待改善但存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住
13、一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。中小企业发展前景不明朗由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融 资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风 险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景 很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。舆论宣传导向的影响近年来大学急剧扩招，人才需求却没有同步扩大，就业形势严 峻，以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下, 学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单 位的情况下
14、，先找到一个落脚点，边工作、边寻找理想的单位。中小 企业往往成为这种跳板，一些根本不想在中小企业工作的大学生, 先找中小企业做发工资的地方，一有合适的单位马上远走高飞。也有 一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。七、缺乏有效的人才开发和培养机制中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使 人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发,不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投 入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，
15、一般 物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、 安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为 强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机 会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择 离开，寻找更适合自己发展的企业。3、当这些问题困扰公司的发展时，公司领导必须采取积极措施留着人才。首先应该提高员工的待遇，当员工在公司能够达到自己的利益 需求，满足自己的需要时，人都有依赖性，那么员工必然会死心塌地 的为公司服务。再次就是让员工参与管理，让公司成为一个大家庭, 让每个人都有家的感觉，谁会不为自己家的事操心呢，真有这种人我 觉得也
16、必须开除。in3. 1、每个公司的领导想留着人才，必须要舍得出血本，也就是要舍得花钱。之前一个卖手机的朋友他的手下都非常卖力的为他工作，我问为什么 呢，她说她手机挣多少钱都给员工一半，这样下来领导和员工就站在 了同一利益线上。试想一下如果你给的钱少，你会担心下面的人会不 会卖了 300给你报280呢，你就会占据很大的脑力去思考这些问题, 致使你无法腾出精力去做新的业务拓展，但你可以松开手的去干事 业，那么我想你会很顺心的。另一点就是领导要拿自己的员工为自己 兄弟一样对待，淡化上下级关系，如果你的员工见了你只要恐惧感, 那他们肯定不会与你沟通他们的思想，那么你的公司发展就缺少了很 大一部分资源，要知道智慧是源自民间的，同样，这些每天为你的公 司拼搏的人必然会知道你企业的生命力有多少,究竟能怎
