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1、绩效老核方案（试行）第一条绩效考评目的1、在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果，进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的 工作效率和基本素质。2、使各级管理者明确了解员工业绩完成情况，为员工教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰、职业生 涯规划等提供客观可靠的依据；为人力资源战略规划提供相关基础信息。3、促使员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展要求，从而最终实现集团公司的战略目标。第二条绩效考评原则1、公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，上下级直接进行对话，推行考核，考评过程是公开 的。2、反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果
2、反馈给被考评者，同时听取被考 评者的意见，对考评结果存在的问题，及时修正或做出合理解释。3、可靠性原则：绩效考核保证收集到的员工信息的稳定性和一致性，强调不同评价者之间对同一个人或一组人 评价的一致性，所以考核因素和尺度应是客观、公正、可衡量的。4、制度化原则：人力资源考核是一项连续性的管理过程，是对员工的公正评价，也是对他们未来表现的预河I, 只有定期化、制度化的，才能真正了解员工的潜能。第三条绩效考评种类和时间公司绩效考核为季度考核，绩效考核一年开展4次，考评时间是每季的最后一周。第四条绩效考核主体1、一般员工的绩效考评者是直接主管和分管领导（两级领导考核）。2、管理人员（部门主管以上）员
3、工的绩效考评者根据不同岗位，由直接主管领导考评。第五条绩效考核方法1、由直.属领导根据岗位职责分工结合实际情况下达工作任务，直属主管根据工作完成情况及系列考核要素考评。2、每季末，人事行政部会同直属主管考核完毕后，将考核结果反馈给员工。3、人事行政部将考核得分最后结果交总经理核准。第六条绩效考评内容和标准1、一般员工的考核内容：根据岗位的不同，按工作任务要素、协作要素、考勤要素、学习要素等方面的内容进 行考核。2、管理人员的考核内容：根据岗位和职责分工，按照德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。3、考核实行百分制，标准总分为100分。第七条月度绩效工资计算方法：岗位级别管理类（高层）管理类（中层）
4、管理类（基层）一般员工固定浮动比例7:38:28.5:1.59:11、参照上表中固定浮动比例，定月绩效工资。月度考核得分在95分以上的（含95分），全额计发当月绩效； 月度考核得分在95分以下的，以90分为基数，按实际得分与90分的百分比计算当月绩效（90分以下按具体分值X 90%） o2、扣发的绩效工资的返还：以季度为考核周期，每季第一、二月核发绩效工资60%,到第三个月根据考核结果系数算出来的绩效工资减去已发的部份，多退少补。3、绩效工资的计算公式：绩效工资=工资总额*固定浮动比例（参照下表）*3个月*考核系数-本季度已发60%绩效工资岗位级别管理类（高层）管理类（中层）管理类（基层）一般
5、员工固定浮动比例7:38:28.5:1.59:1第八条绩效考核领导小组1、成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作。组 长：陈长俊副组长：陈智武 安玲小组成员：集团各部门主管、子公司（项目部）主管2、领导小组负责提出绩效考评总体要求，行政人事部负责考评过程的实施，组织安排各部门做好绩效考评，并 负责处理考评中出现特殊情况的协调工作，以保证考评工作顺利完成。3、小组成员负责按时完成对各部门和员工的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展。4、行政人事部应根据本方案对绩效考评小组成员和相关人员组织统一培训，培训人员根据需要安排，培训内容 包括：考核的方法、内容、实施的步骤和流程、
6、基础资料的建立、考核的基准等。第九条绩效沟通1、每月由主管和员工定期或不定期讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与 实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致；2、每季度都必须开展一次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面谈次数。3、面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。4、其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在员工绩效 面谈记录表上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交至人力资源管理部门。第十条考评注意事项：1、考评小组成员必须认真对待考评工作，评估人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充
7、分的 沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应及时将结果反馈给员 工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。2、各单位、各部门必须做好工作任务的分解工作和基础资料的登记工作；3、各单位、各部门负责人必须按时完成考核资料的提供和考核工作，对未按时完成考核任务的责任人须承担后 果责任，并视情况给予处罚。4、对被考核人提起的申诉，或被考核人持续表现突出或较差，考核小组需组织召开评估会议，对考评结果进行 评估；5、每期考核过程结束后，考核小组、人力资源部要予以总结，要与考核主体就考核成绩进行沟通面谈，对重
8、点 工作、考核要素、工作计划、工作职能职责的变化进行修改确定下一期的考核项目，进入下一月度的循环考核。6、考核结果可作为单位部门评先、调岗、晋升调薪等人事决策的参考；被考核连续三次不合格者（60分以下 为不合格者）进行轮岗、调岗、培训、劝退等处理。第五章绩效考评申诉第十一条申诉条件在年度绩效考评过程中，如员工认为受不公平对待或对考评结果感到不满意，有权在考评期间或考评结束5天 内直接或书面形式向人力资源部申诉。第十二条申诉处理1、人力资源经理与申诉人核实后，将处理意见提交分管领导；2、分管领导根据行政人事部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、行政人事部 正副主管组成的
9、申诉评审会；确定该员工最终绩效考评成绩。3、绩效考评以先执行后申诉的原则进行。第十三条意见反馈行政人事部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在5天内没有向人力资源部提交书面 报告，行政人事部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果。第六章 绩效考评文件使用与保存第十四条绩效考评文件保存方法：1、由行政人事部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离 开公司1年后销毁；2、在上一年度绩效考评完成后20天内，行政人事部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一 编号工作；第十五条绩效考评文件查阅权限：1、为了达到存放绩效考评文件工
10、作的目的，绩效考评文件设定查阅权限；2、部门经理视以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅：(0为了解下属员工历年绩效考评情况；(2) 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。3、部门主管有权查阅本系统员工绩效考评文件；4、总经理有权查阅公司全体员工的绩效考评文件；或授权有关分管经理查阅员工绩效考评文件。本考核方案适用于金旅集团签订劳动合同的正式员工。试用期员工、临时用工、未签订合同员工、在考核期内 因请假及各种原因缺岗出勤不足50%的员工不参与绩效考核；销售人员按销售考核办法执行。本方案自2011年6 月30日起试行。附表：(1) 一般员工月度绩效考核表；(2) 管理人员月度绩效考核表；(3) 绩效考核面谈表；(4) 绩效考核申诉表；*2011年6月30日
