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1、家族企业激励机制存在的问题与对策摘要：改革开放以来，中国家族企业不断发展和完善，但也不可避免的出现了一系列问题，尤 其是在激励机制方而，长期以来员工的积极性得不到充分调动。以温州模式为例，对家族企业在员 工激励方面存在的问题进行了考察，分析了其形成原因，并依据现代激励理论提出了系统的建设方 案，以期改善家族企业高管人员和普通员工的激励现状，进而不断振兴和完善中国的家族企业。关键词：家族企业；温州模式；激励机制；股权激励引言随着改革的不断深入，市场竞争的愈来愈烈，封闭式家族管理的弊端也日渐凸显。中国社会科 学院通过对中国五省民营企业的实地考察和问卷调查显示：中国民营企业竞争力日益增强，竞争优 势
2、明显，但同时，人才与人力资源的短缺、民营企业产权结构与治理结构的不合理、技术创新能力 弱等仍是制约其发展的主要因素。由此可知，企业治理与人才短缺是家族企业迫切需要解决的问题, 其中人才问题是解决治理问题的基础。若想最大限度的吸引、调动人才，家族企业急需建立完善的 激励机制。因此，家族企业现存激励机制的问题和成因以及如何建立有效的激励机制，是本文的主 要研究问题。关于家族企业，本文采用钱德勒（ 1977）在看得见的手美国企业的管理革命中的定义: “企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私 人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源
3、分配和高阶人员的选拔方 面。”改革开放以来，在农村地区社会改革和发展过程也温州人民率先运用市场机制发展民营经济, 实现了富民强市，并逐渐形成了以家庭工业为基础、以供销员为发动骨干、以农村集镇为依托、以 专业化市场为纽带的市场主导运行的“温州模式气在温州众多的中小企业中，家族企业约占90%o他们往往是家庭作坊的日然产物，是在核心人 物及核心家庭的周围，按血缘、亲缘、地缘等原始关系形成的向外层层扩散的同心圆。温州作为中 国私营企业发展的先驱，其家族企业具有典型的代表性，处处体现着中国家族企业的特色，如深受 中国传统文化的影响，企业所有权与经营权的一致性，血缘亲情形成的强大生命力等。因此，本文 以温
4、州模式下的家族企业作为研究对象，对当前中国家族企业激励机制存在的问题进行探究，并进 一步指明其改进的路径。一、文献综述近年来，许多学者对家族企业的激励机制问题给予了关注。李宁琪等（2006）指出了家族企业 激励机制设计的一般模型，特别对高级经理层和核心员工层激励方式的选择意向进行了分析，指出 家族企业激励机制缺陷主要是缺乏长期性考虑和系统性安排，重物质轻精神，并从内在因素和外在 因素两方面探讨了问题存在的深层原因。张云春（2006）提出了一套家族企业激励机制完善与创新 方案，主要包括有选择的推行年薪制、赋权管理、人力资本权利与地位激励、Q好的人才成长机制以建立经营者精神激励等；马坤（2009）
5、分析了家族企业在管理成本、决策速度、灵活性的优势和 产权结构、决策程序、人才壁垒方面的劣势，指出了家族企业约束制度手段过于严苛，缺乏公平性 的问题，并提出实施特殊薪酬、产权大众化，建立制度化的内部退出和代际传承激励机制。随着家族企业的发展，关于家族企业职业经理人的激励机制研究也不断增多。李必强等（1999） 介绍了企业组织制度中的委托一代理关系，指出代理问题的核心是动力问题，即激励一约束机制， 可以通过建立、健全激励一约束机制，进而改善委托一代理关系；刘婷（2006）、于婷婷等（2010） 针对家族企业的委托一代理制问题进行了研究，为了更好地分析监督以及监督基础上的激励问题， 他们通过构建数学
6、模型分析认为，在理论上存在委托一代理的双方都满意的激励机制，并提出了当 期的年薪激励、长期的股权激励和声誉机制激励等可供选择的改进方案。国内现有的关于激励机制的研究从数量上较为可观，但多为适应性描述，很难发现制度中深层 次的问题，与国外相比，尚处于国外激励理论成果和方法的初步运用阶段，缺乏针对现实国情的政 策操作性，付诸实践的可能性比较小。尤其在家族企业中如何设计日身的激励模式，没有成功的案 例和理论上的探索，给企业管理带来了困惑。本文在现有研究基础上，总结了家族企业激励机制的 主要问题，并从深层次分析了问题成因，着眼于企业家自身素质、家族管理的弊端和评估体系的漏 洞，最后形成了一套针对整个企
7、业的可行性适用方案。二、温州家族企业激励机制现状及问题（一）温州家族企业激励机制现状1. 家族企业的激励优势在于可以利用情感纽带，增强道德信任感，家族成员与生俱来的荣誉感 决定了服从性强、决策速度快、灵活度高等，集权式及所有权经营权合一的组织模式降低了管理成 本，有利于激励制度的改进。调杏显示，家族企业已经根据不同员工的需求采取了初步的激励措施, 这是值得肯定的。2. 从动机来看，企业主并未意识到激励的重要性与必要性，出于成本考虑也不愿实施激励，只 是迫于企业生产运营需要，采取了相关措施以调动积极性，并且激励手段单调，缺乏多样性。经调 查可知，企业多采用年终奖励、目标管理、考核机制等传统激励方
8、式，而对于企业文化、学习培训、 职工持股等长期有效的新型激励手段没有给予充分重视。3. 与国有企业和外资企业相比，没有系统的激励保障体系，在吸引和利用人才上居于劣势。家 族企业多为成长型企业，仍有一系列的规章制度需要完善和制定，不像国有企业和外资企业已进入 成熟管理期，所以，激励机制存在很大的提升空间。显然，温州家族企业现存的简单激励机制虽然小有成效，但仍存在诸多问题。（二）温州家族企业激励机制的主要问题1. 信任机制缺乏，权力过度集中。（1）用人机制的不公平性。用人机制的不公平性是中国家族 企业的通病，也是顽固性症结之一。温州家族企业在创业初期，由有血缘、亲缘关系的家族成员形 成了一个固定的
9、领导群体，内部信任机制充分形成，一方面降低了管理成本，另一方而排外性直接 导致了用人机制的不公平性。同位置不同权利，同贡献不同收益，同能力不同待遇，类似不公平现 象层出不穷。长此以往，非规范的用人机制致使内部人权大，外部人权小，外来员工积极性日益消 磨，无法做到人尽其才，物尽其用，难免导致人才流失。（2）股权控制的集中性。表1是温州乐清 2002年家族企表1温州乐清20家家族企业代表的产权构成情况业调查数据，该调查显示了典型家族企业的股东结构，即在企业所有股东中，家族某个成员或 整个家族的股份居于不可取代的大股东地位（表中家族总控股比例高达82. 8%）,由此，企业创始家 族掌握整个企业的经营
10、权和管理权。而外来人员持股分散且比例极低，在企业没有话语权，虽然参 与企业的重大决策但对于家族人员的最终决策无能为力。（3）决策圈的局限性。家族企业股权的集 中性决定了经营决策权的集中性，进入决策层的人依血缘或关系为核心，排斥外部人员，因此企业 关键职务多由家族人员自身或和家族成员有密切利益关系的人所担任。内部人在思想上很难信任外 来人员，决策只局限于家族小群体，没有给员工参与决策的机会，错失了很多有意义的决策方案。2. 薪酬结构不合理，员工满意度低。据中国私营企业治理机构研究课题组调企统计，中国家族 企业经理人员的收入主要采用“工资+奖金+津贴”形式，普通员工的收入主要采用“工资+奖金”的 形式。按照赫兹伯格的双因素理论，工资属于保健因素，难以产生任何激励作用；奖金和津贴属于 保健因素，有一定的激励作用，但只有物质层面的积极作用.
