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1、浅析高校人力资源管理存在的问题与发展趋势摘 要：文章分析了现行高校人力资源队伍、用人体制、考核、培训、工资福利、激励等六个方 面存在的问题，并对高校人力资源管理队伍、管理手段、考核效力、工资福利、人才配 置、人员管理等六个方面的发展趋势进行了分析与阐述。关键词：高校 人力资源管理 问题 发展趋势分类号：C93前言在众多资源中，高校人力资源是现代社会资源中最为重耍、最为活跃、 最具创造力的生产要素。目前，高等院校人力资源管理体系是在计划经济体 制下逐步建立和发展起来的，一直沿用党政机关人事管理方式，由于人事制 度改革相对滞后，现行高校在人力资源管理观念、用人体制与人员配置、考 核等多个环节方面存
2、在着诸多问题，如何在以科学发展观为指导、以人为本 的理念下充分发挥人力资源的积极性、创造性和主动性，如何把握好高校人 力资源管理发展趋势是我们面临的重要课题。1高校人力资源管理存在的问题1.1人力资源管理队伍不专业，观念陈旧。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是核心资源之i, 应该有一个完整的、强有力的机构和人力资源管理队伍来进行管理。而现行 高校中，从事人力资源管理的工作人员和领导绝大多数并不是人力资源管理 专业出生且很少参加过人力资源管理的系统培训，缺乏现代人力资源管理知 识和理论，所具备的素质与人力资源开发管理的要求有一定差距，开展工作 更多的凭“经验”。尽管各个高校都有专门
3、负责人力资源管理的部门（比如人事处、组织人 事处等），但其仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，日常管理不是以 “人”为中心，而是以“事”为中心，其精力不是放在如何合理组织劳动、 最大限度地调动职工积极性和培养校园情感文化上，而是忙碌于琐碎事务, 没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作，对人力资源的管理谈不上 有一个完整的机制。1.2用人体制僵化，人才配置计划性强。尽管现行各高校都制定了公开招聘、公开选拔干部等方面的文件，但传 统的人事管理仍然深入高校领导和人事工作者的身心，高校的人员选用权力 比较集中，在公开、民主、透明的旗帜下面，受传统观念和习惯势力的影响, 论资排辈，迁就照顾、能上不
4、能下，能进不能出现象严重，人才能否被发现 和使用仍然主要取决于是否被领导相中，人员的升迂主要不是以实绩为准绳 而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公工，与德才兼备、 重业绩，重公论的选人、用人标准大相径庭，从而造成了严重的人才资源溺 置和浪费。人员的配置上，缺乏对岗位的客观全面的分析，很少高校进行过较详细、 科学的人才测评，一个岗位究竟需要具有什么能力的人、一个人适合到什么 岗位工作并没有充足的理由，往往是领导觉得这个人比较适合就将这个人派 到这个岗位。中层干部的任命和新招聘人员的所学专业与工作经历同工作岗 位所需的专业与经历相差甚远就是最直接的体现。这使得人员配置、人员流 动的计
5、划色彩非常的浓厚。同吋，高校中对人力资源的组织管理还存在多头现象，党办、校办、工 会、共青团、组织部、统战部等多个部门都不同程度地存在对人力资源的管 理，由于各个部门的角度不一样，其管理的方式也不一样，使得人力作为一 种资源的管理显得有些破碎，没有一个完整的体制，很多工作是管也管不好, 这是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，严重阻碍了高校发展战略 的实现。1.3考核效力缺位，片面性、局限性强。高校现行的考核存在以下几个问题：（1）考核优秀指标平均分配。各高校在主管部门下达的优秀指标内， 按部门或者支部教职工数的同一百分比来分配优秀人数，实际上是在全校平 均分配优秀指标，忽略了工作绩效、工
6、作性质、工作内容、工作成果的差别。（2）考核指标单一且很模糊。大多数高校现行的考核指标很模糊，考 核内涵不够清晰，不同类别人员之间没有分别或者区分不明显，往往没有定 量的具体的指标，所有教职工的考核标准都一样。这样会由于老好人心理、 应付心理、印象效应等原因，导致以学历、资历、轮次作为评价的主要依据, 失去客观性。某个教职工究竟优秀在什么地方、什么地方不称职没有明确的 界定，导致考核结果也是模糊的，没有明确的依据。（3）考核评价过程中的操作性和考核评价结果有效性问题。虽然各高校高度重视年度考核工作，每年都以学校的名义发文至各个部 门要求认真学习和执彳亍。但在现行年度考核的实际操作中，为了避免矛
7、盾或 抹不开面子来评价另外同事的工作，并没有按照考核文件所要求进行认真总 结和充分评议，以群众投票方式代替了考核程序，以群众投票“一锤定音”、 “一评代考”的方式，或是为了回避矛盾，或是因为怕麻烦，以扩大民主之 名，行放弃领导负责之实，甚至有按年龄排序轮流评优的现象，致使年度考 核的严肃性、准确性和实效性有了偏离。（4）考核评价结杲的运用简单。高校现行的考核中，往往只得出优秀、 称职等简单的结论，而没有对工作述职中和民主评议中所呈现出来极其丰富 的考核评价信息进行整理、分析和反馈或者甚至没有进行任何评议。考核结 果的运用，一般表现工资福利方面，只将考核作为奖励的依据，忽视了考核 的目的在于促进
8、工作作风的转变，工作效率的提高和学校相关工作的改进。1.4人才培训机制不健全，重教师轻管理人员和工勤人员。在现代学习型社会中，人才的培训成为人才与时俱进、不断完善和提高 的重要途径。从总体上说，具有终身培训理念的高校为数不多,对能提供终 身培训的组织更少，培训工作谈得多，做得少，真正做得有效的则更少。各 高校基本上都有继续教育的相关规定，但其不论在培训费用的投入、培训专 业的确定、培训时间和培训方式等方面对学校的三支队伍的鼓励程度并不一 样，常常是更多地鼓励教师，而不同程度地忽略了管理人员和工勤人员，这 样很难提高管理人员和工勤人员的理论和业务水平。同时，大多数高校从年初到年末没有整体的人员培
9、训计划，教职工培训 除了上级硬性规定必须参加的以外，往往是极少数教职工主动提出申请，人 事部门审核后便可参加培训。这种零散的无组织无计划的培训很难使教职工 队伍整体素质提高，从而很难改变已有的观念和做法，对提高教育教学水平 有很大的阻碍作用。1.5工资福利资历化，不注重实绩。现行高校实行的是岗位绩效工资制度，但冃前只处于建立了该制度的状 态，其实质上还是以职称、职务级别高低、学历高低、工龄和任职年限的长 短为依据进行套改来确定的工资，而奖金、住房、公积金、保险等福利待遇 也如法炮制，保障性突出，职称职务高的无论其工作绩效如何，都远远高于 职称职务低的人员，同一级别的人无论其工作的好坏的好坏，所
10、得到的待遇 都一样多，不能体现工作人员的岗位、工作绩效对单位的贡献。工资分配依据的不合理造成工作人员的价值观念导向发生偏差。为了提 高工资福利待遇，工作人员不是围绕学校发展来开展工作、不是通过努力来 提高工作效率、工作绩效，而是围绕自己的学历、职称（职务）开展工作，甚 至还有一些人为晋升职称和职务“创造” 了一些工作，或者“牺牲工作时间”学了一些与单位发展毫不相干的专业，评了一些与本职工作毫无关联的 职称。因此，工资制度中的工资“水平与公平问题仍未得到实质性解决，岗 位绩效工资制度的以岗定薪、以绩效发放报酬的激励功效没有得到充分发 挥。1.6人事制度改革相对滞后，激励机制不健全。人才激励问题是
11、当前贯彻科学发展观、以人为本管理思想中最重要的问题之一。由于高校与企业在单位性质、经费渠道、历史与文化方面的差异,高校人事制度改革相对滞后于企业大刀阔斧的改革，使得其高校的激励机制远不如企业健全和完善，由于考核的缺位导致考核成为形式、用人体制的僵 化导致人才流动机制的僵化、工资制度中的工资“水平与公平，等主耍激励环节的问题未得到实质性解决，导致了激励手段的苍白无力，教职工主观能动性发挥不够，不得不“混口饭吃”，带来的后果是人才流失，工作不尽力。2高校人力资源管理发展趋势尽管经过多次变革和调整，高校人力资源管理至今仍然没有完全摆脱传 统人事管理的阴影，其价值取向、管理理念和制度设计，已难以适应事
12、业单 位改革的总体耍求，与现代人力资源管理要求还有一定差距。随着人事制度 改革和收入分配制度改革的深入，市场竞争的发展，高校人力资源队伍、管 理职能需要重新定位并实现转变，这是解决现有问题的必然途径，也是高校 人力资源管理发展的趋势。2.1人力资源管理队伍专业化、职业化。人力资源管理队伍的专业化与职业化，是现代人力资源管理的首耍条 件。只有专业化、职业化的人力资源管理队伍，才具有较强的人力资源管理 理论和技能，才能具有前瞻性的人力资源管理理念，才能有效地进行人力资 源管理和开发，才能以”人”为中心，把精力放在如何合理组织劳动，最大 限度地调动职工积极性和培养校园情感文化，充分发挥人力这-资源的
13、最大 效用。正因为人力资源管理队伍专业化和职业化的重耍性，各高校势必通过 系统的培训、招聘人力资源管理专业毕业的本科生、硕士研究生、博士研究 生加入到人力资源管理与开发中来。2.2人力资源管理手段现代化数字化、网络化、信息化的新技术革命，为人力资源管理提出了新要求 的同时也提供了新的手段。人力资源管理手段的现代化主要是指使用当代先 进的物质技术设备，运用最新技术进行管理。其内容主要包括：电脑、电子 考勤机、电传、各种用途的闭路电视、复印机等。其中，由于计算机中数据 书写和修改较为简单容易、便于储存和提取，加之网络的普及应用，人力资 源管理者可以通过网络，实现人力资源信息管理、档案管理、政策传达
14、、材 料收集、工资调整与发放、人员考核、人事统计、人事培训等方面变得轻松 自如，计算机及其网络可极大地扩大人的管理能力和管理范围。2.3考核效力正常化目前，各高校正在进行事业单位岗位设置工作。与以往人事制度改革不 同的是，岗位设置工作对每个岗位的岗位职责、任职条件、工作内容与要求 都将做明确的规定，随之配套会建立各岗位完整的量化的考核指标体系和考 核办法，考核结果将作为续聘、职称职务晋升、工资晋升、捉高工作效率与 质量等方面的重要依据，这将改变本文前面所述考核存在的片面性、局限性 问题，从而充分发挥考核的效力，使其功能的止常化。2. 4工资福利绩效化公正公平工资福利是最具有激励作用的手段之一，
15、这已成为所有管理者 的共识。2006年，国家在事业单位包括高校已经建立起岗位绩效工资制度， 工资结构中包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴，随着正在进行的 岗位设置工作的完成，将在高校中实现以岗位和业绩考核为基础，以岗定薪、 以绩效发放报酬，既体现教职工的资历、又注重职工的业绩，对于特殊人才 还给予适当津贴和补贴的相对科学的分配制度。2. 5人才配置市场化在市场经济条件下，人力资源作为第一资源，也应当充分发挥市场配置 的基础性作用。大学城的建设必将为高校人才资源共享提供平台，人才交流 中心、劳务派遣公司、各省市人事行政部门组织的公开招聘等人才流动的机 构和机制正在逐步规范并开始在高校人才流
16、动中发挥作用。这使高校能够逐 步利用人才市场对人才的分布、余缺调节作用，使高校能够根据学科、专业 的发展与人才培养模式的需要聘用相应的人才，最终达到人才的合理配置。 但由于市场运行机制不健全、市场供需主体不到位、体制性障碍等问题不能 立即得到解决，构建一个多内容、多渠道、多形式，能真正反映人才主体择 业权、用人部门的选人权，人才主体明确到位，中介服务专业化、规范化, 人才配置信息化、网络化的人才流动配置机制，还需要一段较长的时间。2.6人才管理柔性化、人性化。这将集中体现在以下儿个方面:(1) 劳动关系多样化：随着人才流动机制的健全高校与职工之间的劳 动关系将会由单一的具有正式编制的劳动关系向具有正式编制、合同聘用、 客座、特聘、人才派遣等多种劳动关系共存转变，相互之间的劳动时间上也 会从终身制向一年制、多年制、一次讲座、一个月、不定时等多种工作制并 存转变，从而实现人
